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Flexibilização das relações trabalhistas: entenda as MPs 927/2020 e 936/2020.

Confira as principais mudanças causadas pelas Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 que flexibiliza as relações trabalhistas durante o período da pandemia. O material é parte de uma série de conteúdos para apoiar empreendedores a navegarem pela crise e por medidas urgentes para que as Scale-ups sobrevivam. 

A primeira Medida Provisória 927/2020 foi implementada no dia 23 de março, já a MP 936/2020 no dia 1º de abril.

Nesse artigo, confira as mudanças que vão do trabalho remoto à redução de salários e suspensão de contratos, atualizadas no dia 04 de maio de 2020.

Constitucionalidade da Medida Provisória 936

Dispositivos das Medidas Provisórias 927 e 936 tiveram a sua constitucionalidade questionada no STF. Em decisão no dia 29 de abril, o plenário do Supremo Tribunal Federal suspendeu a eficácia dos artigos 29 e 31 da Medida Provisória 927,  que se referem aos critérios para definir a COVID-19 como doença ocupacional e a atuação de auditores fiscais do trabalho, respectivamente.

Já em deliberação sobre a Medida Provisória 936, o STF permitiu a realização de acordos individuais para redução das jornadas e suspensão dos contratos, dispensando a participação dos sindicatos, conforme previsto na medida provisória, em decisão em plenário no dia 17 de abril.

A possibilidade de implementação de acordos individuais é positiva para a preservação dos empregos no Brasil, por reduzir a burocracia e dar mais celeridade a implementação de mecanismos para redução dos custos fixos e gestão da ociosidade, e está alinhada ao texto da MP 936. Por outro lado, ela se opõe a liminar do ministro Ricardo Lewandowski do dia 06 de abril, que estabeleceu a obrigatoriedade de se comunicar aos sindicatos as alterações na jornada de trabalho realizadas por meio de acordos individuais.

A discrepância entre as interpretações do executivo e do STF sobre ambas as medidas provisórias são uma evidência da insegurança jurídica que enfrentam os empreendedores que buscam mecanismos e proteção para preservar postos de trabalho em meio à crise. Isso pode fazê-los optar por demissões seguras ao invés da manutenção do emprego em condições de incerteza.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar temporariamente os funcionários sem pagamento do salário, com o governo sendo responsável por 100% do seguro-desemprego que esse funcionário teria direito.

Já empresas que faturam mais que R$ 4,8 milhões, ficarão responsáveis por 30% do salário, enquanto o governo pagará 70% do seguro-desemprego correspondente.

O valor do seguro desemprego recebido pelos funcionários tem um teto no valor de R$ 1.813,03.

Os contratos podem ser suspensos por, no máximo, 60 dias. Nesse período, benefícios e auxílios como vale-alimentação continuarão sendo pagos e esse funcionário não poderá trabalhar, nem mesmo remotamente.

Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o funcionário com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que ficou suspenso. Dessa forma, se ele ficou 60 dias, terá estabilidade por 120 dias. Se o colaborador for demitido durante o período de estabilidade, existe uma indenização calculada com base no período suspenso, mas não se aplica em caso de justa causa.

Redução proporcional de jornada de trabalho e salário

A redução de salário base é proporcional à redução da jornada de trabalho. Vale ressaltar que o valor da hora de trabalho deve ser preservado, conforme CLT.

As reduções mais comuns estão acontecendo nas faixas de 25%, 50% e 70%, porém, é possível fazer reduções em outras porcentagens. Reduções diferentes que essas deverão ser negociadas com os sindicatos, sendo que não há uma contrapartida do governo para reduções inferiores a 25%.

Redução de 25%: pode ocorrer por meio de acordos individuais;

Redução de 50% ou 70%: pode ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$ 3.135 ou superior a R$ 12.202,12. Salários intermediários necessitam de um acordo coletivo, com participação do sindicato.

Essa redução poderá ocorrer por até 90 dias. O governo se responsabiliza pelo pagamento do restante do salário, de acordo com a redução, na forma de seguro-desemprego.

Nesse caso, o teto do seguro-desemprego é o mesmo descrito acima no valor de R$ 1.813,03.

É preciso ter mecanismos para garantir que seus funcionários com jornada reduzida estão, de fato, trabalhando menos, em especial para as equipes que adotaram trabalho remoto.

Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que teve sua jornada reduzida. Dessa forma, se foram 90 dias, terá estabilidade por 180 dias.

Assembleias coletivas podem ser realizadas digitalmente, com prazos reduzidos pela metade para acelerar as negociações.

Home Office

Não é preciso mudar o contrato de trabalho para que todo o time trabalhe remotamente. Porém, essa mudança deve ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estagiários e aprendizes também podem seguir trabalhando de forma remota.

Você tem 30 dias, desde o momento da migração, para assinar um termo com seus funcionários. Nele, deixe claro como acontecerá o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho e também como será feito o reembolso de despesas como, por exemplo, internet e luz.

Os gastos relativos a essa infraestrutura e às despesas decorrentes do trabalho não se caracterizam como salário.

Você pode se comunicar por aplicativos de chat e teleconferência como WhatsApp, Skype e Slack, sem que isso seja visto como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, a não ser que tenha sido previamente definido em contrato.

As pessoas do seu time que trabalham em regime de Home Office ficam dispensadas no controle de jornada, segundo a MP.

Tome cuidado com mensagens enviadas fora do horário de trabalho, a não ser que esteja previsto no acordo de trabalho remoto. Esse é um dos principais motivos de litígio no Brasil.

Férias individuais

Você pode antecipar as férias de seus funcionários avisando com, pelo menos, 48 horas de antecedência.

O período mínimo é de 5 dias, mas você também pode antecipar as férias mesmo para quem ainda não tem direito a elas.

A medida recomenda priorizar a concessão de férias a quem pertence aos grupos de risco.

A remuneração pode ser feita até o 5º dia útil do mês seguinte e o 1/3 das férias pode ser pago até o fim do ano, junto com o 13º salário.

Profissionais de saúde e de áreas consideradas essenciais podem ter suas férias e licenças não remuneradas suspensas ou adiadas.

Em caso de dispensa dos funcionários, além da rescisão, é preciso pagar os valores relativos às férias.

Férias coletivas

É possível determinar férias coletivas com aviso prévio de, no mínimo 48 horas, sem a necessidade de comunicar o Ministério da Economia ou o sindicato.

Antecipação de feriados

É possível antecipar feriados não religiosos das três esferas – federais, estaduais e municipais – podendo ser usados para compensar o saldo do banco de horas.

Banco de horas

Se as atividades forem interrompidas, é possível criar um banco de horas para compensar esse tempo não trabalhado no futuro.

O seu time terá 18 meses para repor essas horas, contados apenas a partir do fim do período de calamidade pública, mas essa prorrogação só poderá ser, no máximo de 2 horas por dia, sem extrapolar 10 horas totais de trabalho.

Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

A obrigatoriedade dos exames médicos, com exceção dos demissionais, está suspensa enquanto durar o estado de calamidade. Eles deverão ser realizados até 60 dias após o fim desse período, podendo também ser realizados durante a calamidade a pedido do médico do trabalho.

Os exames demissionais podem ser dispensados se o funcionário realizou um exame ocupacional nos últimos 6 meses.

Treinamentos também pode ser suspensos ou acontecer à distância. Com o fim do estado de calamidade, você terá 90 dias para realizá-los.

No entanto, as ações de auditores fiscais do trabalho se mantém, de acordo com decisão do STF que suspendeu o artigo 31 da Medida Provisória 927.

Recolhimento do FGTS

Você pode adiar o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio — que vencem em abril, maio e junho .

Esse recolhimento poderá ser feito a partir de julho, parcelado em até 6 meses sem juros.

Para utilizar o benefício, é preciso fazer a declaração até o dia 20 de junho.

Em caso de demissão de funcionários, será preciso recolher o FGTS normalmente.

Estão suspensos por 180 dias os prazos para defesa e recurso em processos trabalhistas e débito de FGTS.

Medidas relativas ao Covid-19

Funcionários contaminados pelo Covid-19 não podem ser identificados nominalmente. O RH deve comunicar as pessoas que tiveram contato com eles e recomendar quarentena de 14 dias.

O STF suspendeu, no dia 29 de abril, o artigo 29 da MP 927, que exigia a comprovação de nexo causal para que casos de COVID-19 fossem considerados doença ocupacional.

 

Fonte: https://endeavor.org.br/leis-e-impostos/flexibilizacao-das-relacoes-trabalhistas-entenda-a-mp-927-2020/

 

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