Dúvidas sobre Direitos Trabalhistas – Zavadniak Advocacia Trabalhista Curitiba – Advogados Trabalhista Curitiba

ROTINA – FOLHA DE PAGAMENTO

4 O processo para execução da folha de pagamento tem fator importante junto ao departamento pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar todas as informações do empregado e da empresa num produto final que é a folha de pagamento.

4 A Folha de pagamento, por sua vez, tem função operacional, contábil e fiscal, devendo ser constituída com base em todas as ocorrências mensais do empregado. É a descrição dos fatos que envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e transparente, transformado em fatores numéricos, através de códigos, quantidade, referências, percentagens e valores, em resultados que formarão a folha de pagamento.

4 O recibo de pagamento de cada empregado é a parcela que contribuirá com a formação da folha de pagamento. Será ele constituído de vencimentos, descontos, demonstração da base de cálculo de INSS, IRRF e FGTS, bem como seus respectivos descontos, e o seu resultado como valor líquido que o empregado receberá.

Quadro de Guarda de Documentos

Ø Podemos admitir que alguns eventos de vencimentos ocorrem com mais freqüência:

Salário: é o valor fixo ou variável, sua forma de cálculo pode ser por hora (quantidade de horas por dia vezes os dias trabalhados no mês, acrescidos de DSR), diário (quantidade de dias vezes os dias trabalhados no mês, acrescidos de DSR),ou mensal (será o valor acertado para o mês, independente da quantidade de dias do mês, já está incluso o DSR).

Adicional Noturno: percentagem de no mínimo 20% acrescida à jornada de trabalho contratual desempenhada entre 22h00 e 05h00, considerando o salário base como forma de cálculo. Assim, a proporção de horas entre 22h00 e 05h00 deve sofrer o acréscimo, integrando o salário para todos os fins legais.

Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo. Normalmente é determinado pelo médico do trabalho (PCMSO), com o acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do empregado encontra-se exposta, integrando o salário para todos os fins legais.

Periculosidade: também é um adicional, porém específicos para funções de inflamáveis ou explosivos. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, também acompanhado pelo médico do trabalho (PCMSO), integrando o salário para todos os fins legais.

Comissão: pode ser valor ou percentagem. (vide remuneração)

Horas Extras: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente acordada. Assim, podemos admitir que antes do início, durante o intervalo ou após o fim da jornada, estando o empregado exercendo trabalho ou estando à disposição do empregador, configura-se hora extra. (fundamento e forma de calcular)

Descanso Semanal Remunerado: DSR é o valor pago para horas extras, comissão ou adicionais que ainda não foram computados o descanso. Sua forma de cálculo deve ser interpretada como a somatória dos dias úteis, inclusive o sábado, dividido pelos domingos e feriados no mês, por exemplo (horas extras / 26 * 4 = DSR).

Salário Família: valor fixo devido ao empregado que tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social. Esse valor fixo é fornecido pela Previdência Social, com base no limite da faixa inicial de 7,65% de contribuição inicial do INSS (vide tabela de INSS).

Ø Assim como os vencimentos, se destacam nos descontos:

Faltas Dias: são os dias que efetivamente o empregado não compareceu e não houve nenhuma forma que autorizasse o pagamento. Esses dias são utilizados para dedução da base de cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também prejudicam no escalonamento das férias e 13º salário, podendo sofrer o desconto dos feriados e domingos em razão da falta (vide jornada de trabalho).

Atrasos horas: essas horas são as que efetivamente o empregado não compareceu e não houve nenhuma forma que autorizasse o pagamento. Essas horas são utilizadas para dedução da base de cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também pode acarretar o desconto dos feriados e domingos em razão do descumprimento da jornada diária (vide jornada de trabalho).

Vale Refeição: é muito comum encontrar empresas que forneçam o vale refeição ao empregado, representando tal procedimento um benefício concedido pelo empregador, pois não há lei que obrigue a tal prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva, seu desconto é limitado por lei a 20% do valor entregue.

Vale Transporte: é um benefício entregue por força de lei, do valor entregue ao empregado, o empregador pode descontar no máximo 6% do salário base, isso se o valor entregue for maior, caso contrário, descontar o valor entregue. Exemplo: salário R$ 600,00, valor gasto com vale transporte R$ 80,00, 6% do salário R$ 36,00, valor de desconto R$ 36,00.

Desconto de DSR: ocorre a perda do descanso semanal remunerado quando o empregado não cumpre sua jornada de trabalho integralmente, dessa forma o empregador pode descontar o domingo ou feriado da semana.

Adiantamento Salarial: é comum acordos ou normas coletivas determinarem percentual de adiantamento do salário, dessa forma será descontado no momento do pagamento.

Contribuição Sindical: é devida pelo empregado a contribuição de 01 dia de trabalho no exercício anual de sua atividade, normalmente ocorre o desconto em março de cada ano, porém caso não tenha sido descontada deverá ser feita no mês seguinte à admissão.

Contribuição Previdenciária: todo empregado sofre com a contribuição compulsória instituída pelo sistema previdenciário do Brasil, segue escalonamento com base na tabela divulgada pela Previdência Social. Sua base de cálculo depende do evento que comporá a remuneração. O valor descontado é recolhido aos cofres públicos da União, através da guia GPS, no dia 02 do mês seguinte de referência da folha de pagamento. (vide tabela de INSS)

Imposto de Renda: desconto compulsório determinado pelo Governo sobre o rendimento assalariado, depende do evento pago no recibo de pagamento; após o desconto, o valor é recolhido aos cofres públicos da União no terceiro dia útil da semana seguinte ao pagamento, através da guia DARF. (vide tabela de IRRF)

Não sendo os descontos provenientes de amparo legal, é importante solicitar a autorização do empregado para participar do beneficio e conseqüentemente do desconto.

O pagamento do salário deve ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao vencido. Lembramos que o sábado é considerado dia útil para o trabalhador.

Zavadniak Advocacia Trabalhista Curitiba - Advogados Trabalhista Curitiba
Advocacia Especializada – Robson Zavadniak advogado
(41) 3233-0329
Av. Mal Floriano Peixoto, 228 / cj. 302
Centro - Curitiba/PR -CEP 80.010-130
www.ZHadvogados.com.br / contato@zhaadvogados.com.br / facebook.com/zavadniak

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

ONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O CONTRATO E O ESTADO

O contrato caracteriza-se, principalmente, pela vontade das partes. O Estado procurou garantir ao indivíduo que houvesse equilíbrio entre os contratantes, independente de sua condição social, técnica, econômica, etc., porém no dia-a-dia tal intenção apresentou-se desacreditada.

O que temos é um Estado interferindo na vida econômica, limitando a liberdade legal de contratar e diminuindo a esfera da autonomia privada, a qual passa a sofrer crescentes cortes, sobre todas, a liberdade de determinar o conteúdo da relação contratual.

Destarte, o Estado encontra-se determinado a dirigir a economia, impondo o conteúdo a certos contratos, proibindo a introdução de certas cláusulas e exigindo, para sua validade, a obrigação de inserir na relação contratual disposição legal e regulamentar.

Podemos admitir que o Estado impõe sua autonomia, principalmente, na fixação de dois conceitos:

Sendo certo que os contratos que têm causa contrária à lei de ordem pública e aos bons costumes são nulos.

Podemos analisar por três prismas a participação do Estado na busca do equilíbrio entre os contratantes:

1º consistiu na promulgação de grande número de leis de proteção à categoria de indivíduos mais fracos econômica ou socialmente, compensado-lhe a inferioridade com uma superioridade jurídica.

2º outra forma é a legislação de apoio aos grupos organizados, como os sindicatos, para enfrentar em pé de igualdade o contratante mais forte.

3º o dirigismo contratual, exercido pelo Estado através de leis que impõem ou proíbem certo conteúdo de determinados contratos, ou sujeitam sua conclusão ou sua eficácia uma autorização de poder público.

CONTRATO DE TRABALHO

Podemos sintetizar que: Contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes – empregador e empregado – o qual regula as relações básicas de direito e deveres.

Por vezes encontraremos na avaliação de vínculo entre empregador e empregado seu liame pelo contrato de trabalho ou pela relação de trabalho. O certo é que ambas as formas são usadas com o mesmo significado, visando esclarecer que entre as partes existe um vínculo jurídico de trabalho. Não há uniformidade no conceito, seja através da lei, ou ainda, pela interpretação dos juristas. Há essa lacuna através da expressão “trabalho”, que é genérica, que deveras tende a atingir a todo trabalhador, doméstico, temporário, autônomo, etc, mas a questão do respectivo vínculo é mais específica, compreendendo apenas o empregado. Razão pela qual encontramos alguns juristas simpatizantes pelo termo “Contrato de Emprego” ou “Relação de Emprego”, dentre eles José Martins Catharino, Sergio Pinto Martins e Amauri Mascaro Nascimento.

Em nosso ordenamento jurídico, mas especificamente na CLT, podemos encontrar o vínculo do trabalho tutelado pelo Contrato Individual de Trabalho a partir artigo 442.

FORMA DO CONTRATO

A relação de emprego não necessita de formalidade escrita, não há exigência legal em nosso ordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da primazia da realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma versada em cláusulas contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva.

Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos, como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade."

Escrito ou Expresso – art. 443 da CLT: as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho.

Ementa:Acórdão : 02970315003 Turma: 09 Data Julg.: 25/06/1997 Data Pub.:22/07/1997 Processo : 02960095078 Relator: ILDEU LARA DE ALBUQUERQUEContrato de trabalho-direitos e obrigações. O contrato de trabalho representa a realização de vontades das partes que, ao firmá-lo, assumem direitos e obrigações que deverão ser respeitados e cumpridos

CONTRATO ESCRITO

Nulo ou Anulável

O contrato é um instituto, que como outros merece forma especial para se caracterizar, possui peculiaridades que devem ser seguidas, sob conseqüência de sua natureza existencial ser considerada nula ou anulável.

As Partes

As obrigações e deveres existentes entre as partes são figuras que podem nascer da simples relação de fato; ou seja, não é necessária a constituição do contrato, porém a existência do contrato caracteriza a vontade consciente das partes, esquadrinhando os interesses que cercam a relação de trabalho.

Autonomia do Contrato

O contrato de trabalho não se reveste de exclusiva autonomia, as partes não podem pelos seus próprios interesses formalizar obrigações e deveres em confronto com a lei e a ordem pública. E ainda, percebe-se que o Estado manifesta-se através de diversas leis que conduzem a formação do contrato, não se caracterizando pela vontade exclusiva das partes, mas tutelado pelo Poder Público.

ESTRUTURA JURÍDICA DO CONTRATO

Quando de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, visando criar um vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem prejuízo à proteção do trabalhador. Destarte, deve o contrato ser precedido da identificação das partes, cláusulas essenciais e formação de consentimento. Podemos então admitir que três requisitos são necessários na construção da estrutura jurídica do contrato individual de trabalho.

Da Qualificação das Partes

Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e quem é o empregado. O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa física individual, sendo aquele devidamente inscrito no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no caso deste, no Cadastro Específico Individual (CEI) do INSS, ainda, pela expressão do artigo 2º, § 1º da CLT

“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade econômica principal.

O empregado é somente pessoa física, portadora da Carteira de Trabalho Profissional e da Seguridade (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data de nascimento.

Nota

A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho proporciona uma transparência mais adequada nas relações, podendo a partir dessas informações constituir outras importantes para um eventual litígio, como por exemplo, o local de trabalho, objeto da atividade do empregador e a capacidade das partes. E partindo dessas informações constituir a validade das partes, as quais eivadas de vícios podem caracterizar um contrato nulo ou anulável.

Da Cláusula Essencial

Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas essenciais:

a) Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado;

b) Se contrato determinado: data de início e fim;

c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado;

d) Dia e horário de trabalho;

e) Período de descanso na jornada e entre jornadas;

f) Cargo a ser ocupado pelo empregado;

g) Data de admissão.

TRT 2ª - Acórdão : 02980391667 Turma: 10 Data Julg.: 21/07/1998 Data Pub.: 07/08/1998 Processo : 02970326234 Relator: MARIA INES MOURA SANTOS ALVES DA CUNHA "A Constituição Federal estabelece patamares mínimos de direitos, abaixo dos quais não será lícito contratar. Daí, tanto a lei ordinária, quanto o regulamento de empresa, o contrato e a norma coletiva poderem estabelecer mais direitos do que os previstos na Carta Magna, tal não implicando em violação de seus preceitos.".

Do Consentimento

Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia ser diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como contraprestação. Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois nenhuma pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte de um contrato.

Nos dizeres de Prof. Fran Martin “Diz-se que um contrato é consensual quando se forma e gera obrigações pelo simples consentimento das partes; assim, não é necessário nenhum outro fato para tornar o contrato perfeito e, conseqüentemente, exeqüível. O mero acordo de vontades faz nascerem as obrigações para a existência das quais o contrato se formou”.

Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o que pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de testemunhas.

TRT 2ª - Acórdão : 20010443236 Turma: 08 Data Julg.: 30/07/2001 Data Pub.: 14/08/2001 Processo : 20000413342 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA Contrato de trabalho. Formalidades.Nulidade. Sendo o contrato de trabalho essencialmente bilateral, por englobar obrigações recíprocas, obviamente há de ser assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale ao não comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da contratação.

Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência torna o contrato anulável.

Das Cláusulas Assessórias

Afora a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos contratos acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à necessidade do empregador e do empregado, sendo livre o estipulado entre as partes, nos limites da lê.

“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes” art. 444 da CLT,

Dentre as cláusulas assessórias, destacamos:

a) Prorrogação na jornada de trabalho;

b) Autorização para descontos de benefícios concedidos;

c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da principal;

d) Possibilidade de viagem;

e) Transferência de local de trabalho;

f) Prorrogação de prazo no contrato determinado;

g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;

h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;

i) Mudança de horário;

j) Eleição do foro competente.

TRT 2ª - Acórdão : 20010346001 Turma: 08 Data Julg.: 18/06/2001 Data Pub.: 13/07/2001 Processo : 20000331796 Relator: CATIA LUNGOV FONTANA CLÁUSULA CONTRATUAL. - Princípio da primazia da realidade - O art. 444 da CLT autoriza a fixação de cláusulas contratuais entre empregado e empregador desde que não se contraponham à lei, mas sua análise não pode ser divorciada dos demais princípios que regem o Direito do Trabalho. A cláusula tácita de fixação do local da prestação de serviços, porque inegável e duradoura, deve sobrepujar a cláusula expressa, que jamais teve efetividade. (...).

Nota: Alguns contratos mencionam acordo de compensação, entendemos ser tríplice a participação, sendo necessário à presença do sindicato, razão pela qual não é inserida como cláusula acessória, e sim dimensionada por acordo separado.

Secretaria da Relação do Trabalho Portarias SRT n.º 1 de 22/03/02 EMENTA Nº 13 3BANCO DE HORAS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação de jornada de trabalho prevista no § 2º, do art. 59, da Consolidação das Leis do Trabalho, somente pode ser efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Se pactuada mediante acordo individual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas além das regulamentares do contrato de trabalho.

Com esses requisitos mínimos temos assegurado um contrato homologado pela tutela do empregado e pela legislação.

Desta estrutura podemos enxergar suas principais características:

CARACTERÍSTICAS

Bilateral: É a participação do sujeito ativo (empregador), podendo ser pessoa física ou jurídica e do sujeito passivo (empregado), necessariamente pessoa física, portanto é necessário haver duas partes. Podendo o empregador ser coletivo, mas o empregado somente individual.

Consensual: Deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, se escrito ou verbal.

Oneroso: A relação contratual entre empregador e empregado não pode ser valer de gratuidade, devendo a mesma ser expressa quanto ao pagamento pela prestação de serviço.

Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na relação de trabalho, típico do contrato de trabalho.

Não solene: Ao contrário de alguns contratos no âmbito comercial, o contrato de trabalho não se percebe por solenidade, é da primazia da realidade, tanto que pode ser tácito ou expresso.

TRT 2ª - Acórdão : 19990660436 Turma: 10 Data Julg.: 30/11/1999 Data Pub.: 18/01/2000 Processo : 02980486439 Relator: VERA MARTA PUBLIO DIAS - CONTRATO DE TRABALHO - CARACTERIZAÇÃO. "O contrato de trabalho no Brasil não requer formas solenes e as normas legais que o regulam são de ordem pública imperativas. Por conseguinte, os fatos reveladores dos elementos da relação de trabalho é que devem ser considerados para aferição da existência do contrato de trabalho. Podem ser ajustados com qualquer nome: contrato por obra certa, empreitada, temporário, estágio, etc. Se a realidade evidencia o contrato de trabalho, ele aí está."

Da relação de trabalho nasce para o empregador e para o empregado requisitos que são pressupostos necessários, vejamos:

a) O contrato gera continuidade na prestação de serviço, independente da periodicidade, não é eventual, mas contínuo;

b) Aquele que assume com o empregador compromisso por meio do contrato, passa estar diante desse subordinado às suas determinações, devendo acatá-las como zelo e qualidade;

c) É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo possível solicitar a outro que a faça, é completamente pessoal;

d) O empregado não assume os riscos inerentes da relação do trabalho, não participa da má sorte que pode seguir a empresa, mas pode participar dos lucros. O risco da atividade econômica é exclusivo do empregador, artigo 2º da CLT.

MODALIDADE

A prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado, art. 443 da CLT.

No exercício de uma atividade econômica, em face do nicho de atividades que existem no complexo sistema do capitalismo, é prudente permitir que as contratações de empregados possam circunscrever os fins momentâneos pelo qual uma empresa se encontrar. Também por essa peculiaridade social, temos na legislação formas adaptáveis a tais momentos, à qual é desenvolvida com critérios específicos e norteada pela tutela legal.

Determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado deve ter um início e um fim ou a realização de um trabalho, ambos pré-determinados. Porém há limitação para exercitar o referido contrato, pois sua validade é vinculada a três figuras e possuem duração máxima:

a) art. 443 § 2º da CLT “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”;

Acórdão : 02980586697 Turma: 01 Data Julg.: 11/11/1998 Data Pub.: 24/11/1998 Processo : 02980044835 Relator: EDUARDO DE AZEVEDO SILVA Contrato por obra certa. Atividade permanente. Irrelevância. A provisoriedade que justifica a contratação por prazo determinado não está relacionada com a atividade econômica da empresa, mas à natureza do serviço para o qual foi contratado o empregado. A atividade econômica, notadamente no seguimento de prestação de serviços, embora permanente, pode estar direcionada a serviços específicos, isolados e de duração determinada. Contexto em que seria inviável o próprio empreendimento, se mantido um quadro permanente de empregados para serviços sazonais ou marcados pela incerteza.

A alínea “a” mantém relação com as possíveis funções que o empregado possa praticar na empresa, objetivando atingir finalidades específicas da empresa, como por exemplo a fabricação de produtos em determinados períodos, como ovos de Páscoa e panetone. Não é tratada nessa alínea a “transitoriedade” das atividades econômicas da empresa, mas somente a “transitoriedade” da função do empregado.

b) art. 443 § 2º alínea “b” “de atividades empresariais de caráter transitório”;.

Acórdão : 20000004817 Turma: 05 Data Julg.: 11/01/2000 Data Pub.: 28/01/2000 Processo : 02990049210 Relator: FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. SERVIÇOS DE NATUREZA TRANSITÓRIA. ART. 443, PAR. 2º, CLT - A vocação do contrato é a de prazo indeterminado. O trabalho que possa dar prestígio a uma relação transitória deve constar expressamente do contrato (princípio da transparência). A simples menção de trabalhos transitórios no contrato a termo e sem qualquer comprovação nos autos retira o alento da excepcionalidade e direciona para a regra geral que é o contrato por prazo indeterminado.

Nessa alínea, o foco principal é a atividade econômica da empresa, a qual sendo transitória, poderá contratar empregados por tempo determinado conforme sua necessidade, a exemplo de uma feira de exposição.

Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas “a” e “b” podem ter duração máxima de 2 (dois) anos, podendo ser dividido em dois períodos contínuos, sendo que a soma deles não ultrapasse o limite de duração.

Duas exigências devem ser observadas:

1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)

2ª - ao somar, os períodos não podem ser superior a 2 (dois) anos.

Exemplo:

a) admissão 01/04/2001;

b) término 30/07/2002;

c) de 01/04/2001 a 30/07/2002 temos 1 anos e 4 meses

d) prorrogação de 01/08/2002 até 31/03/2003 - 8 meses

e) no total temos 2 (dois) anos em dois períodos.

c) art. 443 § 2º alínea “c” “de contrato de experiência”.

O mais comum dos contratos determinados é a alínea “c”, com duração máxima de 90 (noventa) dias, também é possível fracionar em dois períodos, sendo que a soma deles não ultrapasse o limite de duração.

Duas exigências devem ser observadas:

1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)

2ª - ao somar os períodos não podem ser superior a 90 (noventa) dias.

Exemplo:

a) admissão 01/06/2002;

b) experiência até 30/07/2002;

c) de 01/06/2002 a 30/07/2002 temos 60 dias

f) prorrogação só por mais 30 (trinta) dias, se as partes concordarem.

Se o empregador renovar o contrato por novo prazo determinado, tendo já esgotado o limite de cada modalidade, estará à margem das conseqüências do art. 451 da CLT; ou seja, transformando o contrato em indeterminado.

LUÍS CARLOS CÂNDIDO MARTINS SOTERO DA SILVA Juiz Relator ACÓRDÃO N° 021550/2000-SPAJ PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 8.500/99-ROS-3 - CONTRATO A PRAZO. AUSÊNCIA DOS ELEMENTOS JUSTIFICADORES. FRAUDE. DESCARACTERIZAÇÃO. ARTS. 443, § 2º, E 9º DA CLT. O contrato por termo certo só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou de atividades empresariais de caráter transitório ou ainda de contrato de experiência (alíneas “a”, “b” e “c” do § 2º do art. 443 da CLT). Nesse diapasão, importa analisar, num caso concreto, a presença ou não desses elementos, pouco importando com a denominação que se lhe dê o contrato. Deve-se ter em vista, para efeitos do Direito do Trabalho, o que se convencionou chamar de contrato-realidade, pois este é que efetivamente disciplina os direitos e as obrigações contratuais. Se a função do obreiro insere-se na atividade-fim do empregador, não há como se dar validade ao contrato por prazo determinado celebrado, dada a incidência do art. 9º da CLT.

Não podemos deixar de mencionar que há outros contratos determinados, os quais estão vinculados a profissões específicas, como de atleta profissional e de artistas, que possuem leis próprias, bem como a Lei n.º 9.601/98.

Deverá o empregador na semana do término do contrato determinado, havendo termo de compensação, suspender o termo naquela semana, pois se houver compensação de dia posterior ao término, o contrato vigorará como indeterminado.

Exemplo: Um empregado contrato em 02/07/02 com término em 30/08/02. Se na semana do final do contrato (26/08/02 a 30/08/02) esse empregado compensar o dia 31/08/02 (Sábado), tal fenômeno transformou o contrato de trabalho em prazo indeterminado, por ter extrapolado a data limite (30/08/02).

Havendo interesse do empregador em dar continuidade à prestação de serviço com o mesmo empregado na condição na forma de contrato a termo, poderá fazê-lo desde que este empregado tenha sido contratado nas condições do art 443 §2º alíneas “a” e “b”. Dessa forma é possível o empregador dar seqüência nos contratos acabados, é o que permite o art. 452 da CLT. Nas condições da alínea “c” do art. 443 da CLT, não há essa seqüência, após a conclusão do prazo de experiência, havendo interesse o contrato terá continuidade com prazo indeterminado.

? Mais modernamente, a partir de 1998, o Estado vem trabalhando na flexibilização das leis trabalhistas, criando sistemas alternativos para atender à demanda do mercado de trabalho e as necessidades das empresas. Dessa forma soma-se ao tradicional contrato individual de trabalho determinado a Lei 9.608/98 com fins específicos e formalidades próprias, a qual deve ser estudada separadamente, em razão das diferenças sociais e fiscais.

Indeterminado: Na relação de trabalho o contrato indeterminado é uma figura predominante entre as outras modalidades de contrato, tem data de início certa, porém sem prazo fixo para o término. Quando se inicia após um contrato determinado é necessário constituir outro como indeterminado. Exceção no contrato de experiência, ao qual é possível dispor de uma cláusula no contrato mencionando que após o prazo, se nenhuma parte se manifestar em contrário, passará a ser indeterminado, proposta de cláusula:

“Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho de suas atribuições, transformar-se a o presente contrato em prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais disposições contratuais”.

Se após o término de um contrato a prazo determinado, incluindo o de experiência, o empregado for contratado novamente num período de 6 (seis) meses, o novo contrato será caracterizado como indeterminado, salvo se o término ocorreu em razão da execução de serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos, art. 452 da CLT.

ALTERAÇÕES NA RELAÇÃO DE TRABALHO

Ao longo da relação de trabalho novos fatos ocorrem e determinam alterações nessa relação. Considerando que temos de um lado o empregador e do outro o empregado, vinculados normalmente por um contrato individual de trabalho, temos que nesse tripé podem ocorrer alterações, porém vigiadas pelo Estado, o qual visa proteger nessa relação o empregado, por entender estar no polo mais frágil; logo, não há livre arbítrio a nenhuma das partes e nem ser aplicado unilateralmente a alteração contratual, conforme dispositivo legal art. 468 da CLT

"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.(...)”

CONTRATO DE TRABALHO

EMPREGADOR EMPREGADO

Sem prejuízo ao empregado

Com mútuo consentimento

TRT 15° - Acórdão 050361/2001-SPAJ do Processo 00291-1999-049-15-00-4 ROS (39547/2000-ROS-5) disponível a partir de 03/12/2001. Juiz Relator JOSÉ ANTONIO PANCOTTI ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - NECESSÁRIA OBSERVÂNCIA AO DISPOSTO NO ART. 468 DA CLT - A empregadora pode - dentro de seu poder diretivo e de comando - alterar as condições de trabalho do empregado, implementando as modificações que melhor lhe aprouver. Entretanto, o poder não é absoluto e deve ser utilizado dentro do regime da razoabilidade. Nesse sentido, a alteração lícita do contrato de trabalho requer a presença de 02 elementos: 1) - existência de mútuo consentimento; 2) - inexistência de prejuízos ao empregado. No caso, o consentimento para a mudança de local de trabalho se fez presente, ainda que tacitamente. Todavia, a alteração contratual (de vigia noturno no âmbito da empresa para doméstico) acarretou manifestos prejuízos ao autor, que deixou de perceber adicional noturno, de ter depósitos do FGTS na conta vinculada e, demitido, de ser beneficiário das quotas do seguro-desemprego. Ausente o segundo requisito, resta patente a violação ao art. 468 da CLT. Recurso Ordinário a que se dá provimento, para retirar a validade da alteração contratual "in peius".

Destes três principais elementos: empregador, contrato de trabalho e empregado, cada qual pode ensejar em alteração.

Do Empregador

O empregador pode sofrer com as alterações em seu negócio, podendo transacionar, doar, dispor como bem entender; e ainda, ser acometido do evento morte. A administração dos seus negócios é uma faculdade legal ao empresário, mas no que tange à relação com os empregados a disponibilidade em administrar é tutelada pela lei; assim, os contratos de trabalho existentes permanecerão invioláveis, onde o direito adquirido é protegido, assim preceitua o art. 10 e 448 da CLT. Destarte o novo comando da empresa ou as alterações de suas finalidades econômicas e jurídicas não provocam mudanças na relação jurídica com o empregado.

Do Empregado

Nas condições de empregado é importante saber que a doutrina e a jurisprudência têm consagrado algumas formas que não permitem alterações no contrato. Quando um profissional é contratado como empregado, seu contrato é personalíssimo, intransferível e de trato exclusivo, por conseguinte não sofre alterações, independente das ocorrências que esse empregado possa sofrer, podendo o contrato ficar suspenso ou interrompido, mas em nenhum momento suas prerrogativas de trabalho serão, por vontade do empregado, relegadas a outro.

Do Contrato

Já na estrutura do contrato certas alterações são suscetíveis de acontecer, mas muitas têm sido a proteção às alterações, sendo que elas não podem prejudicar o empregado, até mesmo com o consentimento deste.

PROCESSO TRT 15ª Nº 02.547/99-RO-3 RECURSO ORDINÁRIO DA 2ª VARA DE SOROCABA Juiz Relator DOMINGOS SPINA EMENTA: Alteração da jornada de trabalho. Possibilidade. É válido o termo de alteração de contrato de trabalho assinado pelo empregado, a fim de ampliar a jornada de trabalho, desde que a reclamada proceda o respectivo aumento salarial. O vício do consentimento, ou seja, a alegada coação na assinatura do termo deve ser cabalmente provada, não podendo ser presumida.

PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 35.771/2001-0 ACÓRDÃO N° 008703/2002-PATR RECURSO ORDINÁRIO Juiz Relator ANTÔNIO MIGUEL PEREIRA JORNADA CONTRATUAL - ALTERAÇÃO UNILATERAL - IMPOSSIBILIDADE A teor do caput do artigo 468, da CLT, só é lícita a alteração do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e desde que dela não decorra prejuízo ao empregado. Na hipótese dos autos, houve majoração de horas e a transformação do salário-hora em salário mensal, implicando verdadeira sonegação das horas extras efetivamente laboradas.

Da Alteração no Local da Prestação de Serviço

Importante questão a ser verificada no pacto laboral é a mudança de localidade. O empregado é contrato para exercer suas funções em determinado local, entendendo como local o município, e no decorrer da prestação de serviço, ou ainda, no início da prestação, ele é deslocado a trabalhar em outra localidade, esse caso produz uma alteração na relação empregatícia, incluindo ônus e formalidade própria.

Para Sérgio Pinto Martins "Não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente. Inexistirá também transferência se o empregado permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro deste" obra citada ao final

Há quatro situações que despertam análises mais detalhadas:

1ª - Do Cargo de Confiança

O cargo de confiança é aquele proveniente da responsabilidade que o cargo determina, como diretor, gerente- procurador, são cargos que na verdade fazem às vezes do empregador na gestão do negócio, estando à frente das determinações, como contratar, admitir, comprar, transacionar. Essa situação em que o empregado se encontra, não sofre a restrição da transferência da localidade, podendo ocorrer normalmente e independente do consentimento dele.

O que se deve considerar é a necessidade de sua transferência, como temos sumulado:

“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469, sem comprovação da necessidade do serviço” TST – súmula 43.

2ª – Da Cláusula Explícita

A segunda é a existência de cláusula explícita, entendendo como tal àquela expressa. Tal formalidade pode se apresentar em cláusula contratual, termo de disponibilidade de transferência ou regulamento interno, proposta de cláusula:

“Durante a vigência desse contrato, o Empregado desde já se obriga a prestar serviço em qualquer localidade do território nacional, para que for designado pelo empregador e onde se mantém ou venha a manter”

Se previsto em cláusula contratual é possível admitir que o adicional de transferência é indevido, conforme julgado:

Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsão contratual, é indevido o adicional de transferência, a teor do § 1º do art. 469 da CLT ( TST, RR176.281/95+0, Armando de Brito, ª 5ª T. 2.687/96).

3º – Cláusula Implícita

Uma terceira forma é a cláusula implícita, aquela que fica à margem do pacto laboral, a proveniente da própria função do empregado, da atividade da empresa, como o representante comercial, a secretária executiva.

4º - Transitória

Uma quarta opção é a transitória, à luz do consentimento do empregado e sem prejuízos a este, o ponto alto dessa alteração em local de trabalho diverso daquele contratado, é que o empregado terá um acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre os salários que ele recebia na localidade original. Sendo que esse acréscimo poderá ser discriminado em separado no recibo de pagamento e, considerando a situação temporária, poderá ser retirado quando cessar a alteração do local da prestação de serviço, mas permanecendo a transferência manterá o recebimento da referida majoração, inclusive com base para os cálculos mensais ou rescisórios. “Cessada a transferência provisória, cessa o acréscimo, ou seja, não se integra; mas, enquanto durar seu pagamento, será levado em consideração (férias, etc); se rescindido o contrato, também” Valentin Carrion – obra citada ao final.

O adicional de 25% (vinte e cinco por cento) é acrescido sobre os “salários”, percebe-se que o legislador transcreveu salários no plural procurando determinar as várias formas de recebimento, podendo existir a comissão, gratificação na função, adicionais, e outras variantes que podem ser entendidas como salários, transformando numa verdadeira remuneração. É perfeitamente possível, então, admitir que o empregado receberá 25% sobre suas remunerações mensais.

Pode ainda avaliar que a mudança de local não deve trazer prejuízos ao empregado, sendo que as circunstâncias que permitiam um ganho não podem ser privadas, como exemplo as horas extras e a comissão, podendo utilizar uma média aritmédica.

A transferência por si só gera despesas naturalmente, sendo elas de responsabilidade do empregador, conforme o exposto no artigo 470 da CLT, essas despesas são aquelas oriundas com a própria mudança do local (caminhão, transportadora, montador de móveis, etc.), e não geradas em razão da mudança (água, luz, aluguel, etc.), aquelas serão integralmente assumidas pelo empregador, estas conforme acordo.

A transferência do local da prestação de serviço deve manter um nexo causal com a necessidade e o empregado, devendo ser provado. A doutrina tem admitido como necessidade àquela em que o empregador não possui outro empregado habilitado para a execução da atividade; é também extremamente importante esclarecer o caráter definitivo ou transitório da transferência, sendo possível, de forma expressa.

INTERFERÊNCIAS DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO

Se entendermos que a relação contratual pode ser uma reta contínua, podemos admitir que ela pode sofrer variações nessa continuidade, não se perderá o vínculo da relação, mas ela terá falhas ou períodos suspensos ou interrompidos. Vejamos:

Início do contrato continuidade

ininterrupto

Início do contrato continuidade

suspensão ou interrupto

Suspensão ou interrupção na relação contratual afetam a sua continuidade, produzindo efeitos nas obrigações e direitos estabelecidos em lei, acordo coletivo ou contrato. Porém CLT art. 471 garante: “Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

Quando há interferências no contrato, elas são classificadas em dois grupos, sendo que cada grupo possui característica própria e refletem valores diversos entre um e outro.

? Os grupos são formados por: Suspensão e Interrupção.

SUSPENSÃO

Devemos considerar que um empregado tem o seu contrato de trabalho suspenso quando ele, em regra geral, não recebe nenhuma remuneração por aquele período o qual ficou afastado de suas atividades. Afastado é estar impossibilitado de cumprir com suas funções, independente da origem da impossibilidade se pelo empregador, empregado ou outra forma. Podemos destacar alguns exemplos:

a) auxílio doença – a partir do 16º dia – art. 476 CLT;

b) acidente de trabalho – a partir do 16º dia;

c) aposentadoria por invalidez - art. 475;

d) faltas não justificadas;

e) Prestação de serviço militar – após a confirmação do engajamento até 30 dias após a baixa;

São casos específicos que o empregador não participa com o empregado no pagamento de seus salários. Mesmo que o empregado receba valores provenientes de outras fontes (INSS, Soldo Militar, etc.) não há interferência no contrato de trabalho.

Exceção

Como exceção podemos tratar do caso de afastamento maternidade, quando a empregado recebe seus proventos do INSS e em havendo situação de aborto, o período de afastamento não altera a continuidade do contrato, tendo-o como ininterrupto. Art. 131, II da CLT.

INTERRUPÇÃO

A interrupção é diferente. O empregado se afasta, mas em razão da natureza do afastamento ele recebe sua remuneração normalmente, como se nada tivesse acontecido. Normal significa receber como se estivesse trabalhando, podendo receber antes (como nas férias) ou depois (como os salários). Assim podemos concluir que há interrupção quando os salários são pagos normalmente, exemplo:

a) férias;

b) auxílio doença – 15 primeiros dias;

c) licença remunerada;

d) descanso semanal remunerado;

e) licença maternidade (exceção);

f) ausência legal. Art. 473 e 430 CLT, entre outros.

É importante entender os efeitos que a suspensão ou interrupção geram no contrato de trabalho.

A lei protege as vantagens adquiridas pela categoria no decorrer do afastamento, independente da forma, art. 477 da CLT, mas produz efeitos nos direitos decorrentes da continuidade do contrato, podendo alterar o direito no décimo terceiro salário, férias, fundo de garantia por tempo de serviço, aviso prévio, etc. Esses direitos e suas alterações, por efeito da suspensão ou interrupção, são tratadas especificamente em cada tópico.

A melhor doutrina entende, que durante o período de contrato determinado ou experiência, a suspensão ou interrupção não tem efeito; ou seja, mesmo havendo afastamento por auxílio doença, por exemplo, o contrato terminará na data prevista ou determinada pelas partes.

ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - A superveniência de acidente de trabalho no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a data da alta médica, nem tampouco gera direito a estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a despedida arbitrária ou sem justa causa, não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R - RO 20333/96 - 1ª T - Rel. Juiz Eduardo Augusto Costa Pessôa - Julg. em 30.03.1999 - DORJ 20.04.1999)

Se uma suspensão disciplinar durar mais de 30 dias consecutivos, será o contrato de trabalho rescindido por culpa do empregador.Art. 474 CLT.

DA ATIVIDADE ILÍCITA NA RELAÇÃO DE TRABALHO

? Na relação jurídica de trabalho deve-se analisar a atividade econômica exercida pelo empregador e o objeto da prestação de serviço do empregado. Com base nessas duas pontuações, não podemos encontrar em nenhuma delas uma atividade ilícita.

? Entende-se como atividade ilícita, por exemplo, as contravenções penais: casa de prostíbulo, cambista de jogo do bicho, entre outras.

? O empregado não é obrigado a ter ciência da atividade econômica desenvolvida pelo seu empregador, mas não pode negar o desconhecimento da sua própria atividade.

? Se verificado que a atividade econômica é ilícita, e que o empregado agiu de boa-fé, o contrato é nulo, mas o direito das obrigações contratual permanece.

? Se verificado que a atividade da empregado é ilícita, teremos um contrato de trabalho nulo, e a descaracterização do vínculo trabalhista.

Podemos avaliar algumas decisões jurisprudenciais:

TRT Acórdão : 02970429270 Turma: 09 Data Julg.: 27/08/1997 Data Pub.: 16/09/1997 Processo : 02960275653 Relator: VALENTIN CARRION Contrato de Trabalho. Atividade ilegal. Agiotagem. Impossível o reconhecimento de liame empregatício, quando emerge da prova produzida que o réu desenvolvia atividade ilícita, da qual o autor se beneficiava diretamente, pois alega perceber percentagem sobre o montante negociado

Acórdão : 02930379019 Turma: 08 Data Julg.: 15/03/1993 Data Pub.: 18/11/1993 Processo : 02910081820 Relator: DORA VAZ TREVIÑO ATIVIDADE EMPRESARIAL ILEGAL E VINCULO DE EMPREGO: "EM SENDO ILEGAL A ATIVIDADE DESEMPENHADA PELO RECLAMADO, NAO SE RECONHECE VINCULO DE EMPREGO A TRABALHADOR QUE LHE PRESTE SERVICO."

Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, se entender que o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 407 e 408 da CLT.

CONTRATAÇÃO DE ESTRANGEIRO

Visando dar proteção ao mercado de trabalho brasileiro, o legislador passou a regular a contratação de estrangeiro como empregado, na CLT art. 352 a 367, Portaria 132/2002 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Entre as previsões legais, instituiu proporção de contratação de estrangeiros nas empresas regulamentas pela legislação brasileira, sendo certo que a garantia de trabalhadores brasileiros é de 2/3 (dois terços) do efetivo de empregados, devendo considerar também o montante da folha de pagamento que envolve os estrangeiros. Por exemplo: Uma empresa com 900 empregados poderá admitir em seu quadro até 300 empregados estrangeiros. Se a folha de pagamento somar a quantia de R$ 120.000,00, a folha com empregados estrangeiros deverá ser de no máximo R$ 40.000,00.

Assim, é importante considerar que os 2/3 (dois terços) permitidos pela legislação estão relacionados à quantidade de empregados ou ao valor total da folha, ao fato que se apresentar primeiro.

Fica fora da contagem da proporcionalidade a função técnica que haja falta de trabalhadores nacionais , assim determinados pelo Ministério do Trabalho.

A CLT, art. 353, esclarece que “equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste capítulo, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no país há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses” Em razão do exposto, ficam fora da contagem os referidos empregados que se enquadrarem nessa norma.

É garantida a isonomia salarial do empregado brasileiro em função idêntica ao estrangeiro.

“A pessoa jurídica interessada na chamada de mão-de-obra estrangeira, em caráter permanente ou temporário, solicitará autorização de trabalho junto à Coordenação-Geral de Imigração, órgão do Ministério do Trabalho e Emprego, mediante preenchimento do requerimento constante do Anexo I, assinado e encaminhado por seu representante legal, ou procurador, instruído com os documentos especificados nos demais Anexos que integram a presente Portaria”.

“O estrangeiro terá o prazo de 90 (noventa) dias, contados de seu ingresso no País, para comprovar junto à Coordenação-Geral de Imigração sua inscrição no PIS/PASEP e no CPF/MF, bem como no Órgão de Classe, quando se tratar de atividade regulamentada e sujeita à fiscalização do exercício profissional”.

A referida portaria prevê em seus anexos um modelo contrato de trabalho que deverá ser seguido, sendo certo que o prazo é determinado por no máximo dois anos, podendo ser prorrogado, conforme determina o Decreto nº 86.715/81.

O empregado estrangeiro deve apresentar a carteira de identidade de estrangeiro devidamente anotada, CLT art. 359, bem como a CTPS que o identificará, CLT art. 16 inciso IV.

O procedimento de registro de admissão do empregado estrangeiro residente é realizado da mesma forma que os demais, não havendo distinção.

O contrato de trabalho fica limitado ao período de visto que o estrangeiro temporário possui, podendo ser determinado, pelo prazo de autorização de permanência ou indeterminado, para o visto permanente.

Alguns juristas, dentre eles o celebre Valentin Carrion, destaca a inconstitucionalidade da norma proporcional para os estrangeiros residentes, por entender que a proporcionalidade fere o amparo legal instituído na Constituição Federal.

Constituição Federal, art. 5º, regula o direito de igualdade entre os indivíduos, inclusive os estrangeiros: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aosestrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” E ainda, inciso XIII “é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelece”.

O entendimento não é passivo, nem a jurisprudência registra com clareza a referida proporcionalidade, sendo certo que a previsão legal na CLT permanece e pode ser exigida pelo Ministério do Trabalho através de seus auditores fiscais.

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE FÍSICO

A regulamentação legal da contratação de deficiente físico é dada por resolução do Instituto Nacional da Previdência Social – INSS nº 630/98 e Lei 8.213/91 art. 93 - Instrução Normativa nº 20/2001. A Constituição Federal ou a CLT não determinam qualquer exigência.

A resolução determina que a contratação seja proporcional ao quadro de empregados na empresa de Direito Privado, assim não estão inclusos nessa contagem os eventuais estagiários, autônomos, sócios, etc.

A legislação em vigor visa garantir ao deficiente físico e ao empregado reabilitado possibilidade de ingressar no trabalho, razão pela qual é socialmente visível a pouca preocupação das empresas, também, nessa área.

Do exposto, temos a seguinte tabela:

QUANTIDADE DE EMPREGADOS	PROPORÇÃO

Entre 100 e 200	2%
Entre 201 e 500	3%
Entre 501 e 1.000	4%
Acima de 1.000	5%

O controle dessa exigência é feito pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Ministério da Previdência e Assistência Social.

A dispensa de empregado na condição estabelecida na resolução, ao final de contrato por prazo determinado de mais de noventa dias e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante.

Para o cumprimento da referida resolução deve ser admitido como pessoa portadora de deficiência habilitada, aquela não vinculada ao RGPS, que se tenha submetido a processo de habilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS e beneficiário reabilitado, o segurado e o dependente vinculados ao Regime Geral de Previdência Social - RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE MENTAL

A pessoa só é declarada deficiente mental por ato do exercício legal da medicina, ou seja, médico habilitado que assim o declare.

Uma vez declarado a referida deficiente, a legislação civil, Código Civil art. 3º inciso II, menciona a completa incapacidade para o exercício de suas funções profissionais ou pessoais.

A legislação trabalhista ou previdenciária não se manifestam quanto à qualquer exigência da contratação da pessoa portadora de deficiência mental, razão pela qual é de vinculo particular da empresa.

Porém, caso a empresa resolve efetivar a contratação com uma pessoa em tais condições, é necessário atentar a alguns preceitos legais gerais:

a) obter autorização do médico do trabalho;

b) ser acompanhado da pessoa legalmente responsável pelo interdito;

c) possibilitar o trabalho com a efetiva capacidade da pessoa;

d) procurar orientação na DRT local e avaliar algum impedimento;

e) uma vez registrado, segue o procedimento padrão dos demais empregados;

f) não há incentivo fiscal;

g) toda documentação deve ser assinada juntamente com o responsável pelo interdito.

CONTRATAÇÃO DE APOSENTADO

Contratação de aposentado pode se apresentar à empresa em duas situações:

1ª - já é empregado dessa empresa e requereu sua aposentadoria;

2ª - é aposentado, e está para ingressar na empresa.

Dessas duas situações a legislação preceitua forma diferenciada de tratamento, as quais passaremos a tratar.

No primeiro caso, a questão em volta é saber da necessidade em rescindir o contrato do empregado, assim que o INSS concede a aposentadoria ou manter, sem alteração alguma, a relação contratual.

A presente questão pode ser resolvida das duas formas, não há exigência expressa da rescisão contratual. Assim, pode haver a rescisão, bem como a manutenção normal do contrato.

A diferença se estabelece no contexto econômico, pois a rescisão por aposentadoria não exige o pagamento de aviso prévio e multa de FGTS.

A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período anterior à aposentadoria (TST, SDI-1, Orientação Jurisprudencial 177).

Ocorrida a rescisão, e havendo interesse da empresa manter o empregado , basta registra-lo no dia seguinte à data de afastamento. O contrato que der continuidade deve ser por período indeterminado, por não preencher os requisitos necessário o contrato por prazo determinado.

O segundo caso ocorre quando a empresa resolve contratar uma pessoa já aposentada. Nesse caso não há restrição legal para os casos de aposentado por idade ou por tempo de contribuição, havendo sim, perda da aposentadoria para aquela estabelecida por invalidez, Decreto 3.048/99 art.

48 “O aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua aposentadoria automaticamente cessada, a partir da data do retorno” , e aposentadoria especial também sofre com a restrição, Lei 8.213/91 art. 57 § 8º, a mesma penalidade imposta à anterior.

Ocorrendo a contratação do aposentado, nenhuma distinção há em relação aos outros empregados, a lei não estipulou diferença de direitos, obrigações e deveres. Logo, o registro, o contrato, a remuneração, jornada de trabalho, férias, desconto previdenciário e imposto de renda, etc, ocorrem normalmente como os demais empregados.

CONTRATAÇÃO DE EX-EMPREGADO

As legislações que definem os procedimentos que as empresas podem usar frente à relação contratual, não impediram que o empregador possa readmitir um ex-empregado, porém determinaram algumas observações que visam a proteção ao direito do empregado e a garantia de segurança da boa ordem pública, visando inibir procedimentos fraudulentos.

Devemos considerar num primeiro plano o motivo do desligamento do ex-empregado, é dessa avaliação que deveremos adotar medidas que possam garantir a boa contratação.

“No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”. CLT,art. 453.

Podemos, então, definir algumas situações para análise:

Decisão Judicial: uma pessoa pode ser readmitida por decisão judicial, esse caso ocorre quando a pessoa, por diversos motivos, recorre à justiça para reaver o seu emprego, é comum a recolocação quando da existência do direito à estabilidade, onde o Juiz define pela readmissão. Os direitos recebidos então por rescisão passam a ser considerados adiantamentos das verbas que vencerão.

Pedido de Demissão: a pessoa pede sua demissão e é readmitido,logo passa a contar novo período, e os valores recebidos anteriormente são tidos como adiantados. Uma observação a ser levada em conta é sobre as férias, pois se não readmitido dentro de 60 (sessenta) dias após o desligamento, ele perde o período aquisitivo anterior, CLT, art. 133, I. O Tribunal Superior do Trabalho criou a Súmula 138 “Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior encerrado com a saída espontânea”

Dispensa sem Justa Causa: a pessoa é readmitida, mas já recebeu suas verbas rescisórias, passando a ter um novo contrato. É possível admitir que nesse caso o contrato de trabalho se iniciará a prazo indeterminado, e não como experiência; salvo, se admitido em novas funções. Pois o contrato de experiência tem função de conhecer as habilidades do profissional, a qual, no presente caso, já é conhecida. O Ministério do Trabalho, procurando dar proteção ao sistema legal de FGTS, determinou em Portaria nº 384/92 que se a readmissão ocorrer em 90 (noventa) dias do desligamento, será tida como fraudulenta frente ao FGTS, pois nesse caso pode se considerar que houve participação da empresa no objetivo de auxiliar o ex-empregado no saque de FGTS; assim, é importante, evitar a readmissão nesse período se o desligamento ocorreu com saque de FGTS.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

JORNADA DE TRABALHO

O homem e a pedra.

Certa vez um homem encontrou uma enorme pedra em seu caminho, e ficou pensando como poderia passar por ela. Após avaliar resolveu começar a quebrá-la, e após longo período do dia não atingiu seu objetivo – que era ver o tamanho da pedra reduzido o suficiente para seguir seu caminho - assim resolveu desistir e voltou exausto para sua casa.

A pedra permaneceu no lugar. E noutro dia, outro homem encontrou a pedra, no mesmo caminho, e também tendo que continuar seu percurso, avaliou e resolveu talhar a pedra. Passadas 8 (oito) horas de trabalho, com uma parada para descansar, pensou... Vou para casa e amanhã continuo, pois hoje não tenho mais forças, criatividade e motivação. E assim foi dia-a-dia, até ele conseguir abrir uma fenda na pedra e passar.

Após esse dia pensou: mais vale um pouco por dia com bons resultados, que um dia todo sem resultado algum.(Natanael do Lago)

Regular o período de trabalho é algo essencial para o ser humano, seja pela ordem econômica, social ou biológica. Sua relevância é destaque no contexto mundial, e pela importância a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 destaca no artigo XXIV - Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.

Fundamento Legal: Constituição Federal, CLT Capítulo II Artigos 57 a 75 e Lei 605/49

No Brasil a quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho; outros, inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem duração do trabalho. O fato é que de uma ou de outra forma, o empregado participa com suas funções na empresa sempre vinculado a um período de horas.

O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o empregado exerce suas funções no local, modo e hora definidos. Não-presencial quando o empregado exerce suas funções em local modo e hora não definidos. A exemplo da primeira situação é o exercício típico de um auxiliar de escritório, que tem endereço certo, função definida e horário de entrada, intervalo e saída pré-estipulados de trabalho. Para a segunda situação temos o motorista que pode não ter endereço certo e horário de entrada, intervalo e saída não definidos.

Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado ficar à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer início e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do empregador.

A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira, não se vinculando a um padrão comum aos empregadores. Essa ausência de padrão, porém, não permite ao empregador o exercício livre do período de trabalho, devendo se submeter nas normas constitucional, legal e normativas da relação trabalhista.

Registra-se que na época do século XIX (1801) a jornada chegava a atingir períodos de 12 a 16 horas, mesmo entre os menores e as mulheres. Não existia nenhuma limitação, como atualmente nosso ordenamento jurídico prevê.

Com a evolução da classe assalariada e a organização dos sindicatos, essas extensas horas foram combatidas, e a partir do século XX (1901) passamos a ter em diversos países (França, Inglaterra, etc.) jornada máxima de 10 (dez) horas diárias.

Porém, foi na Conferência das Nações Aliadas, em Paris, que houve inspiração para estabelecer jornada de 8 horas diária ou de 48 horas semanal de trabalho.

Modernamente no Brasil, a partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho sofreu novas alterações. Art. 7º inciso XIII – “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não ultrapassasse as

8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS

A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de compensação e prorrogação das horas.

Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo temos 9hs na empresa, mas 8hs de trabalho excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2)

Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força de lei ou acordo coletivo -, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO

LIMITE DE HORAS DIA

Bancários

6 horas

Telefonista

6 horas

Operadores cinematográficos

6 horas

Jornalista

5 horas

Médico

4 horas

Radiologista

4 horas

O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo com suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter empregado horista, diarista ou mensalista.

Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso. Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário. Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas na semana, tem carga mensal de

220 HORAS

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim, 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês; 40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.

Importante! Não é aceito pela legislação pátria a alteração da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo que seja reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado. É fundamental, diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação coletiva (Sindicato) e Delegacia Regional do Trabalho (DRT).

Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se resumir em 8 (oito):

Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas.

Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

PERÍODO

TEMPO

REDUÇÃO

TEMPO EFETIVO

Das 22:00 às 23:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 23:00 às 24:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 24:00 às 01:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 01:00 às 02:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 02:00 às 03:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 03:00 às 04:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 04:00 às 05:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Total

7:00 h

52,30 minutos e segundos

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição.

Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.

O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário.

Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial, determinado como adicional noturno. Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior. Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno). Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de salário, ele receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte por cento) do adicional noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00).

O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno.

Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalho no período noturno e e passando a trabalhar no período diurno. Súmula 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404).

Horas Extras: A expressão horas extras ou horas suplementares, equivalem-se, e tais fenômenos ocorrem quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas. Por exemplo, um empregado trabalha das 09:00 às 18:00 horas com 1:00 hora de intervalo para repouso e alimentação, se ele entrar antes das 9:00, não cumprir total ou parcial o seu horário de intervalo, ou ainda, sair após as 18:00 horas, confirmando estar à disposição ou exercendo a atividade para o empregador, caracteriza-se a hora extra ou hora suplementar.

Porém esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação.

O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a

2 horas diárias

Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de prorrogação entre as partes.

Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente estaria apenas atingindo a atividade econômica do empregador. Assim a CLT art. 59 § 1º determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo

50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados

É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuais diferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana.

A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas normais pode ser assim considerada:

Salário Mensal

Jornada Mensal

Valor Salário Hora

Adicional 50%

Valor a Pagar Hora

R$ 1.000,00

220

A / B

50% de C

(C + D)

R$ 1.000,00

220

R$ 4,54

R$ 2,27

R$ 6,81

Nota:O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa encontra-se em situação de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as atividades econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos. Apresentando esse quadro, o empregador deverá comunicar o órgão do trabalho local competente (normalmente a DRT) num prazo de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das horas extras no percentual de 25% (vinte e cinco por cento). Mas de forma nenhuma deverá ultrapassar 12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT art. 61 §§ 1º e 2º.

As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º).

O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor das comissões a elas referentes (TST - Súmula 340).

Gratificação por tem de serviços e gorjeta integram a base de cálculo das horas extras (TST – Súmula 264 e Súmula 354).

Horas Extras Habituais: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”. (TST Súmula 347). Observa-se que na apuração do cálculo das verbas trabalhistas não se considera o valor recebido a época do pagamento das horas extras, mas a quantidade de horas extras realizadas.

Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (TST - Súmula 291).

Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho" ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Mais informação sobre Horas Extras.

Hora Compensatória ou Banco de Horas: O empregador pode adotar um procedimento de concentrar sua atividade num período da semana, mas deverá proporcionar ao empregado redução noutro dia. Dessa forma o empregador pode romper a barreira das 8 (oito) horas diárias, mas não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. Podendo compensar em qualquer época, não necessariamente na mesma semana. A esse fenômeno dá-se o titulo de Horas de Compensação ou Acordo de Compensação.

Para que isso seja possível o empregador deverá participar de um acordo triangular, vejamos:

SINDICATO

EMPREGADOR EMPREGADO

É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de natureza obrigatória (CLT art. 59 § 2º) sem o qual poderá a sistema de compensação ser anulado.

EMENTA: BANCO DE HORAS. VALIDADE: "Para ter validade, o banco de horas depende de prévio ajuste entre os sindicatos patronal e de empregados, através de autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho (parágrafo 2.º, do art. 59, da CLT). A simples existência do sistema, sem a devida comprovação de sua implantação legal,, torna inócuo o sistema de compensação de horas adotado pela empresa". Recurso Ordinário a que se dá provimento parcial, no particular.

COMPENSAÇÃO DE HORAS. VALIDADE. Recente jurisprudência cristalizou-se no sentido de que a compensação de horas é válida se pactuada individualmente (orieentação jurisprudencial nº 182 SDI/TST). Conclui-se, portanto, que a compensação tácita, nos moldes requeridos pela empresa, relega ao inteiro arbítrio patronal referida compensação, causando insegurança ao trabalhador. Tendo-se por inexistente acordo tácito de compensação, devidas, como extras, aquelas praticadas após a oitava diária.

Secretaria da Relação do Trabalho Portarias SRT n.º 1 de 22/03/02 EMENTA Nº 13 BANCO DE HORAS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação de jornada de trabalho prevista no § 2º, do art. 59, da Consolidação das Leis do Trabalho, somente pode ser efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Se pactuada mediante acordo individual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas além das regulamentares do contrato de trabalho.

Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendo válido a compensação que vigore por

1 ano

O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as partes empresa e sindicato ou implantação do regime de compensão, caso haja previsão na norma coletiva. O acordo, então, prestigiará aqueles presente no momento da celebração e recepcionaráos demais adimitidos, mediante anuência, no decurso do período.

Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo acordo. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim, porém tem sido uma prática as empresas adotarem o exercício do ano letivo para o controle da compensação.

Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de compensação ou banco de horas devem ser pagas como horas extras, incidindo, inclusive, como reflexo nas verbas rescisórias. Também deverá ser saldado como horas extras, as horas de compesação ou banco de horas que ultrapassarem o vencimento de 1 ano do acordo de compensação.

O acordo de compensação, não ajustado e seguido corretamente, poderá ser descaracterizado e permitirá o empregado reclamar as horas extras, como se lê abaixo:

TST Nº 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA :

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

Nota: A compensação de horas é aplicável também à mulher, em razão da Constituição Federal estabelecer os mesmos direitos e deveres ao homem e a mulher.

Hora Turno ou Revezamento: Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução Normativa nº 64/2006 do MTE : quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por turno. Independe do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite ele fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite diário de

6 horas

O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas. Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite.

Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno ininterrupto. Lembrando que não é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.

Horas Sobreaviso ou Prontidão: É aquela existente quando o empregado se mantém à disposição ou de prontidão a empresa. Esse tipo de hora tem previsão legal (CLT art. 244 § 2º) para a categoria dos ferroviários, mas a jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outras atividades. Assim, caracteriza-se a hora sobreaviso independente do local de trabalho, categoria do empregado, distância, instrumento de trabalho, mas sim o fato principal do empregado estar à disposição do empregador aguardo suas ordens, impedindo assim que ele possa exercer alguma atividade pessoal sem descumprir sua função. A doutrina tem esclarecido que a configuração se dá pelo fato do empregado ser tolhido do seu direito de ir e vir; ou seja, aguardando as ordens em sua residência.

Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, o empregador deverá remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33% ou 1/3 do valor. Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 33,33% (=) R$ 6,05

Difere-se o sobreaviso do regime de prontidão, pois este existe quando o empregado permanece nas dependências do empregador aguardando ordens. As horas de espera, então, serão remuneradas com acréscimo de 33,66% ou 2/3 do valor normal.Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 66,66% (=) R$ 7,57.

Não caracteriza regime de sobreaviso o fato de o empregado ser chamado para prestar serviços de urgência, quando estes não decorrem da obrigatoriedade de permanência em sua residência para os respectivos atendimentos... não tolhido o empregado em sua liberdade de locomoção, dispondo portando, de tempo para se dedicar às suas ocupações, e,a te mesmo, ao seu lazer (TST, RR 378.825/97.1, João Orestes Dalazen, Ac. 1ª T., 9.4.99).

Hora Descanso ou Intervalo: (CLT art. 66 a 72) Há essa hora atribuí-se o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação. Essa duração de descanso pode se dar dentro do seu horário contratual (9:00 às 12:00 – pára 1 hora – 13:00 às 18:00), ou ainda de uma jornada de trabalho de um dia, pela jornada de trabalho de outro dia (trabalha no dia 20/09/01 – das 09:00 às 18:00 horas e só volta no dia 21/09/01 às 9:00 horas) tempo, nesse exemplo 15 (quinze) horas de descanso.

Assim, é possível utilizar uma tabela para esses intervalos, vejamos:

PERÍODO

DURAÇÃO DO INTERVALO

Até 4 horas

00:00 minutos

De 4 a 6 horas

00:15 minutos

Acima de 6 horas

01:00 hora

Entre um dia e o outro

11:00 horas

Entre uma semana e a outra

24:00 horas - DSR

Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas, e caso não haja previsão em norma coletiva, os intervalo concedidos pela empresa devem ser considerados como horário de trabalho normal. O entendimento se dá pela fato de não haver previsão legal e o empregado se encontrar à disposição do empregador. Exemplo: intervalo para o café manhã ou tarde.

Importante! Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior à 1:00 hora, podendo chegar até 2 (duas) (CLT art. 71) podendo existir intervalo superior, devendo ser consentido através de acordo ou convenção coletiva. A legislação, ainda, orienta que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da semana, ou no mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.

Determinadas funções possuem características próprias de sua natureza e vincula-se a uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho, por essa razão a lei determinada que tenham pequenos intervalos. Exemplo dessas funções são: digitador, datilógrafos e assemelhados. A legislação é clara, e determina que a cada 90 (noventa) minutos haja 0:10 (dez) minutos de intervalo, não deduzido de sua jornada de trabalho.

Há na Norma Regulamentadora 17 da Segurança e Saúde do Trabalhador a orientação de a cada 0:50 (cinqüenta) minutos conceder 0:10 (dez) minutos de intervalo.

Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser remunerado como acréscimo de horas extras.

Qualquer que seja o período de intervalo intrajornada de trabalho, não integra a contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º).

O intervalo de 1 (uma) pode ser reduzido mediante autorização do Ministro do Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas extras na empresa.

O trabalhador rural tem seu intervalo um pouco diferente do intervalo do empregado urbano. Nos serviços intermitentes, que são executados em duas ou mais etapas diárias, não serão computados como tempo de serviço os intervalos entre etapas, desde que haja ressalva de tal hipótese na CTPS do empregado ( Lei 5.889/73 art.6º)

Hora “In Itinere” ou Intinerário: Não há previsão na CLT para essa característica de hora, mas a jurisprudência tem consagrado o período gasto pelo empregado no percurso casa – trabalho – trabalho – casa – quando a empresa fornece transporte particular pela inexistência do transporte público ou local de difícil acesso. Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado na remuneração mensal. (TST – Súmula – 90 – 324 - 325).

Súmula 90 do TST:

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

Horas in itiniere. Ônus da prova. O ônus da prova do direito às horas in itinere é do reclamante, por se tratar de fato constitutivo em que se torna necessária a comprovação de local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, conforme descrito no Verbete 90 da Súmula desta Corte (TST, E-RR 158.684/95.1, Cnéa Moreira, Ac. SBDI-1)

FORMA DE CONTROLE

Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle do registro da jornada de trabalho praticada pelo empregado. A ausência desse controle é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho, devendo, então, receber uma atenção especial, não só na existência mas também no treinamento do empregado que irá operacionalizar o sistema, bem como uma política clara e extensiva aos empregados e que condiz com as atividades da empresa

Dessa forma temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer um procedimento diferente e adoção de controle específico, sempre visando o cumprimento da lei.

Manual: É o controle feito de forma transcrita pelo empregado diretamente num livro ou folha individual de presença apropriados para o registro. É imprescindível que os dados do empregador (nome, CNPJ e endereço) e do empregado (nome, cargo, horário de trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço para assinatura). Deve o registro transcrito ser fiel ao fato; ou seja, a justiça não tolera registro com hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra ter entrado todos os dias às 8:00 horas, o que é impossível na prática.

EMENTA: CARTÃO DE PONTO. OBRIGATORIEDADE E EFEITOS. NÃO SE PODE ACOLHER COMO PROVA DA JORNADA CARTÕES EM QUE ESTÃO ASSINALADOS HORÁRIOS ABSOLUTAMENTE INVARIÁVEIS, AINDA MAIS SE DEMONSTRADO QUE ERAM PREENCHIDOS PELO EMPREGADOR.

Mecânico: Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser preenchido os dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu horário no sistema de marcação mecânica.

Eletrônico ou Digital: Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá de identificação e no verso tarja magnética para registrar no relógio digital. A impressão da folha de ponto no final do mês não pode fugir aos itens já citados acima.

Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no apontamento mensal deve ser adotada. Alguns tribunais tem exigido a assinatura, mesmo no eletrônico, pois há entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do empregado ter o conhecimento do fechamento, de tal sorte que se a assinatura não for lançada é nulo os registros na folho de apontamento.

EMENTA: JORNADA SUPLEMENTAR. SISTEMA INFORMATIZADO DE CONTROLE DE PONTO. IMPOSSIBILIDADE DE CONFERÊNCIA, APÓS A IMPRESSÃO, DOS HORÁRIOS LANÇADOS: "É o registro de ponto que possibilita o conhecimento do horário empreendido pelo empregado, permitindo o pagamento dos salários e vantagens decorrentes da freqüência ao trabalho, sendo do empregador a responsabilidade pela manutenção desses documentos em consonância com as normas expedidas sobre matéria. Relatórios de freqüência, impressos através de sistema informatizado do controle de horário, sem a assinatura do obreiro, carecem de validade, devendo ser reconhecida a jornada suplementar informada pelo autor". Recurso ordinário a que se dá provimento.

Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e saída. Mencionar no corpo da folha ou cartão de ponto o horário de intervalo. Nada impede de que o empregado registre todos os movimentos (entrada – saída para intervalo – retorno do intervalo – término da jornada)

Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém não é aconselhável adotar esta opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação trabalhista é alto. A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro horário.

A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a requerem forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar ou da autoridade no trabalho. A fato é que se o empregador manter em quadro as funções de

Atividade Externa: nesse caso devem ser entendidas as situações que não são combatíveis como fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela empresa. A impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e assemelhados. Não se vincula exclusivamente a função, mas ao fato que impede o empregado registrar o seu horário. Algumas funções se aproximam desse caso (caminhoneiro, viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.). Não é o fato do empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da impossibilidade de controle da empresa.

Gerente: A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo de gestão, entendendo como tal àquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, o que se apresenta como empregador. É o executivo que pela natureza de suas funções, preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente ter poderes de comando com procuração e na ausência do proprietário é a figura mais próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.

Ementa: Gerente – Horas Extras. Para que fique o gerente excepcionado dos preceitos relativos à duração do trabalho, necessária a inequívoca demonstração de que exerça típicos encargos de gestão, pressupondo esta que o empregado se coloque em posição de verdadeiro substituto do empregador ou “cujo exercício coloque em jogo – como diz Maria de La Cueva – a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança, e a ordem essencial do desenvolvimento de sua atividade” (TST, RR 17.988/90.3, Cnéa Moreira, Ac. 1ª T. 2.686/91).

Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, nesses casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).

Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e o salário, onde a função para se beneficiar da dispensa da marcação deve representar 40% (quarenta por cento) acima da média salarial dos demais empregados. Esse entendimento é controvertido e questionável pela exclusividade da relação econômica e não operacional, o que seria mais praticável na relação do trabalho.

Quando verificado que o empregado preenche as características da atividade externa ou gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotações gerais) que o mesmo encontra-se desobrigado da marcação de ponto com base na CLT art. 62.

Nota: Nos demais casos, não há fundamentação legal para liberar o empregado da marcação de ponto, devendo ser a mesma realizada normalmente, evitando problemas trabalhista e fiscais.

FALTAS e ATRASOS

Podemos admitir , do ponto de vista contratual, que faltas e atrasos do empregado são ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho. Ocorre que essas ausências se traduzem para o empregador em dificuldade na administração dos seus negócios, pois a realidade das empresas atuais e da mão-de-obra exata, não prevendo a ausência do empregado, o que na prática prejudica a produção do empregador . Por esse prisma o Estado regulou as ausência do empregado, evitando o abuso e o descontrole.

Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:

MODALIDADE

Período

Falecimento cônjuge, ascendente e descendente

02 dias consecutivos

Casamento

03 dias consecutivos

Nascimento filho

01 dia

Doação voluntária de sangue

01 dia por ano

Alistamento eleitoral

02 dias consecutivos

Aborto não criminoso

02 semanas

Exame vestibular – curso superior

Todos os dias da prova

Atestado de saúde

Pelo período do atestado

Serviço Militar

Todos os dias necessários

Comparecer a juízo

Todos os dias necessários

Não podemos deixar de citar que além de outras modalidades de ausências, há também variação na quantidade de dias, sendo importante consultar a convenção coletiva de trabalho.

Há ausências que podem ser suportadas pelo Empregador, nada obsta esta faculdade. Assim, podemos dividir faltas e atrasos em quatro grupos:

Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho.(CLT art. 473 e normas coletivas do sindicato)

Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período ausente.

Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas liberado pelo empregador.

Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador.

Importante! A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso.(CLT art. 58 § 1º).

Nota: O empregado que apresentar comprovante falso, comete mau procedimento, passível de justa causa, CLT art. 482 alínea “b” e Código Penal Art. 299 – “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante:

Pena - reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o documento é particular.

Parágrafo único. Se o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecendo-se do cargo, ou se a falsificação ou alteração é de assentamento de registro civil, aumenta-se a pena de sexta parte”.

O empregado para receber a remuneração do repouso semanal remunerado - DSR (Domingo e Feriado) deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana. Podendo a empresa descontar o DSR na proporção de 1/6 na semana, quando do descumprimento da obrigação. Entende-se como semana o período de Segunda-feira a Sábado. Lei 605/49.

O texto " deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana" previsto no art. 6º da Lei 605/49, vigente, não deve ser interpretado com referência somente as faltas, mas também aos atrasos ou descumprimento da pontualidade que o empregado comete sistematicamente, prejudicando sobremaneira a produção da empresa. Esse tem sido o entendimento dos doutrinadores, podendo a empresa aplicar o desconto do DSR na proporção de 1/6 na semana.

Exemplo 1: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa. R$ 900,00 (/) 30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1 dia e perdeu 1 domingo da semana que faltou. R$ 30,00 (x) 2 = R$ 60,00 de desconto pela falta e dsr.

Exemplo 2: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, atrasa 1 hora na empresa na primeira semana do mês e sem justificativa. R$ 900,00 (/) 220 - jornada mensal (=) R$ 4,10 por hora. Atrasou 1 hora e ainda perde 1 domingo da semana que chegou atrasado. R$ 4,10 (x) 1 hora de atrasos e (+) 1 dia que representa o domingo = R$ 34,10 de desconto pelo atraso e dsr.

Nota: Caso na semana de cálculo do desconto do dsr exista um feriado, o mesmo deverá ser acrescido ao domingo.

Exemplo 3. O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa e nesta semana existe um feriado. R$ 900,00 (/) 30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1 dia e perdeu 1 domingo (+) 1 feriado da semana que faltou. R$ 30,00 (x) 3 = R$ 90,00 de desconto pela falta e dsr.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

COMPETÊNCIA LEGAL

Ao tratarmos das Normas Regulamentadoras da Saúde, Higiene e Segurança do Trabalho, devemos encontrar o seu contexto legal e partindo daí exigir o seu cumprimento.

Em nosso ordenamento jurídico encontramos principal destaque na Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)

“XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”;

Partindo dessa ótica vemos que saúde, higiene e segurança, são elementos assegurados por direito, não é de cunho alternativo ou uma benevolência feita pelo empregador, mas é sua responsabilidade procurar reduzir os riscos nocivos nesses elementos.

Numa relação de trabalho devemos analisar qual o tipo de vínculo existente entre o prestador da mão de obra e o tomador, pois as determinações do cumprimento às normas são fundamentadas na Consolidação das Leis de Trabalho, as quais regem exclusivamente a relação entre empregado e empregador, podendo ser urbano ou rural.

Uma das primeiras observações que devemos fazer é questionar de quem é a competência e do quê:

SSST – SECRETARIA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO:

a. estabelecer normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo(DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO) especialmente os referidos no art. 200 da CLT;

b. coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina do trabalho em todo o território nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho;

c. conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e medicina do trabalho.

DRT - DELEGACIAS REGIONAIS DO TRABALHO:

a. promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

b. adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;

c. impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.

EMPREGADOR:

a. cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

b. instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

c. adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

d. facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

EMPREGADO:

a. observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

b. colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

As competências aqui tratadas são exemplificativas, podendo ser estendida outras de natureza semelhante a qualquer uma das relacionadas.

Em razão das exigências colocadas ao MTE – Ministério do Trabalho e Emprego e devendo diversas matérias ser regulamentas por ele, temos a publicação da Portaria 3.214/78 que trata de 29 Normas Regulamentadoras vinculadas à CLT e previstas no Capítulo V do dito diploma no tocante ao empregado urbano e a Portaria 3.067/88 que trata das 05 Normas Regulamentadoras Rurais com fundamento na Lei 5.889/73.

Acesse Todas Normas Regulamentadoras

do Trabalho

ABRANGÊNCIA

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

? O Poder disciplinar está baseado na relação entre empregado e empregador, sustentado pela subordinação.

? A razão de ser está fundamentada na CLT, onde o empregador dirige as atividades do empregado, assumindo os riscos econômicos, art. 3º.

? O empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato, devendo a punição se relacionar com o nível de gravidade. Em razão disso o empregador pode utilizar três meios:

? Advertência verbal é o ato de chamar a atenção do empregado das faltas disciplinares ou insubordinações que o mesmo cometeu, é convocá-lo ao compromisso e responsabilidade inerentes à sua função. Deve ser instrutivo e enérgico.

? Advertência escrita é de natureza similar a verbal, porém documentada; é a descrição do ato faltoso, detalhar as conseqüências que esse ato pode gerar negativamente ao empregador e ao empregado. Não há limites para quantidade, têm tom severo e regulador. Recusando-se o empregado a assinar, a advertência pode ser lida na presença do empregado e de duas testemunhas e em seguida solicitar que as testemunhas assinem.

? Suspensão é dada quando se acredita que o ato tem gravidade suficiente para prejudicar o empregador, seja pela atitude do aspecto pessoal ou profissional do empregado. Há limite de 30 (trinta) dias, podendo ser concedido 1, 2, 5 ou 30 dias alternadamente. A suspensão é descontada do salário mensal.

Não se encontra amparo legal para mencionar a graduação das punições, podendo ocorrer em qualquer ordem, porém as punições devem ser praticadas imediatamente ao conhecimento claro do fato.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. Não comprovada a alegada falta ensejadora da despedida por justa causa, considera-se como imotivada a rescisão contratual, haja vista que a falta grave deve ser cabalmente comprovada em face das severas conseqüências que provoca na vida profissional do trabalhador. Ademais, eventual rasura em atestado médico, se comprovada sua autoria, ensejaria uma advertência ou no máximo uma suspensão, mas jamais a despedida por justa causa. (TRT 4ª R. RO 00990.002/96-6 - 6ª T. Rel. Juiz João Ghisleni Filho - J. 22.08.2000)

PENALIDADE DE ADVERTÊNCIA - CANCELAMENTO - Correta a sentença que determinou o cancelamento da penalidade de advertência, porque incogitável qualquer ato de indisciplina do trabalhador que falta ao serviço para levar filho menor ao médico, comunicando a ocorrência ao setor que prestava serviços. (TRT 15ª R - Ac. 11365/00 - Proc. 14686/99 - 1ª T - Rel. Juiz Antônio Miguel Pereira - DOESP 10.04.2000)

? A CLT define os atos que praticado pelo empregado em desabono com o empregador, pode ensejar dispensa por justa causa.

???As definições previstas no artigo 482 da CLT são taxativas, não cabendo análise exemplificativa, vejamos:

A improbridade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade, por exemplo furto.

Traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual.

É o comportamento irregular do empregado, proveniente de qualquer ato que não possa ser enquadrado nos outros casos.

Diz respeito aos atos de comércio praticado sem permissão pelo empregado e com habitualidade, podendo ser concorrente ou não com o empregador.

É o caso do empregado ter sido condenado, isso ocorre só quando a sentença transita em julgado, independente do crime estar relacionado ao empregador.

Está relacionado à má vontade, relaxo, negligência, desleixo, com as quais o empregado pratica na sua função.

Pode se configurar no emprego ou fora, nesse último caso deve habitualmente, já no primeiro pode se dar uma única vez.

É a divulgação de qualquer informação que possa por em risco a atividade do empregador, podendo trazer prejuízo.

Vincula-se ao descumprimento das normas gerais do empregador, costume na empresa, circulares, regulamento interno, etc.

É o descumprimento de normas pessoais de serviço, seja relacionada pelo empregador ou por seus representantes (gerentes, chefes, etc.)

É a ofensa à hora, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionado com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação.

É a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, podendo ocorrer no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço.

A doutrina tem entendido que qualquer tipo de jogo de azar, por conta de dinheiro ou não, pode configurar a justa causa, por exemplo, jogos de baralho, bicho, bingo, etc. O importante é caracterizar a habitualidade.

? Pode ocorrer previsão do poder disciplinar no Regulamento Interno da empresa.

? O local da prática do poder disciplinar pode ser tanto dentro da empresa, como fora dela. Por exemplo os motoristas.

FALTA GRAVE DO EMPREGADOR

O empregado também pode utilizar da proteção do artigo 483 da CLT, quando as práticas do empregador prejudicarem seus direitos, sua saúde, sua moral ou desempenho de suas funções, devendo o mesmo pedir em juízo os valores devidos.

? Na ocorrência da hipótese do artigo 483 da CLT temos a DISPENSA INDIRETA, as quais assim prescreve:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

TABELA DE INCIDÊNCIA FISCAL e FUNDAMENTO LEGAL

HISTÓRICO	INSS	FGTS	IRRF
Abono de natureza salarial	SIM	SIM	SIM
Abono de natureza salarial	Art. 28, I, Lei n.º 8.212/91, e § 1º, art. 457, CLT	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713/88
Abono pecuniário de férias (venda até 20 dias)	NÃO	NÃO	NÃO
Abono pecuniário de férias (venda até 20 dias)	Arts. 28, § 9º, e, 6 da Lei nº 8.212/91	Art. 144 da CLT	Resolução da Receita Federal Solução de Divergência nº 1 de 02/01/09
Adicional de Insalubridade	SIM	SIM	SIM
Adicional de Insalubridade	Art. 28, I, Lei n.º 8.212/91,	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90 Enunciado nº 60 e 63 TST	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713/88
Adicional de Periculosidade	SIM	SIM	SIM
Adicional de Periculosidade	Art. 28, I, Lei n.º 8.212/91,	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90 Enunciado nº 60 e 63 TST	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713/88
Adicional Noturno	SIM	SIM	SIM
Adicional Noturno	Art. 28, I, Lei n.º 8.212/91,	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90 Enunciado nº 60 e 63 TST	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713/88
Adicional por Tempo de Serviço	SIM	SIM	SIM
Adicional por Tempo de Serviço	Art. 28, I, Lei n.º 8.212/91,	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90 Enunciado nº 60 e 63 TST	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713/88
Adicional de Transferência	SIM	SIM	SIM
Adicional de Transferência	Art. 28, I, Lei n.º 8.212/91,	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90 Enunciado nº 60 e 63 TST	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713/88

Ajuda de Custo Transferência de Empregado – utilizado para Transporte e Locomoção	NÃO	NÃO	NÃO
	Art. 28, §9º, g, da Lei nº 8.212/91 e § 2º, art. 457, CLT	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 6º, XX, Lei nº 7.713/88
Ajuda de Custo Transferência de Empregado – Outras	SIM	SIM	SIM
Ajuda de Custo Transferência de Empregado – Outras	Art. 28 da Lei nº 8.212/91	Art. 15º da Lei nº 8.036/90	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713/88
Auxílio – Doença (15 dias da empresa)	SIM	SIM	SIM
Auxílio – Doença (15 dias da empresa)	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Arts. 3º e 7º da Lei nº 7.713/88
Aviso Prévio Indenizado	SIM	SIM	NÃO
Aviso Prévio Indenizado	Decreto nº 6.727 - 13/01/2009 - Revoga o art. 214 § 9, Alínea F, Dec 3.048/99	Art. 15 da Lei 8.036/90, Enunciado 305 TST	Art. 6, V, Lei nº 7.713/88
Aviso Prévio Trabalhado	SIM	SIM	SIM
Aviso Prévio Trabalhado	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Arts. 3º e 7º da Lei nº 7.713/88
Comissão	SIM	SIM	SIM
Comissão	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Arts. 3º e 7º da Lei nº 7.713/88
Décimo Terceiro Salário – Adiantamento	NÃO	SIM	NÃO
Décimo Terceiro Salário – Adiantamento	Art. 214, § 6º, Decreto 3.048/99	Art. 15º da Lei nº 8.036/90	Art. 26 da Lei nº 7.713/88
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela	NÃO	SIM	NÃO
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela	Art. 214, § 6º, Decreto 3.048/99	Art. 15º da Lei nº 8.036/90	Art. 26 da Lei nº 7.713/88
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela	SIM	SIM	SIM
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela	Art. 28, § 7º, Lei 8.212/88	Art. 15º da Lei nº 8.036/90	Art. 16, II, da Lei nº 8.134/90
Décimo Terceiro Salário – Rescisão	SIM	SIM	SIM
Décimo Terceiro Salário – Rescisão	Art. 28, § 7º, Lei 8.212/88	Art. 15º da Lei nº 8.036/90	Art. 16, II, da Lei nº 8.134/90

Décimo Terceiro Salário – aviso prévio indenizado	NÃO	SIM	NÃO
Décimo Terceiro Salário – aviso prévio indenizado	Falta previsão legal	art. 15 da Lei 8.036/90	Falta previsão legal
Descanso Semanal Remunerado – DSR	SIM	SIM	SIM
Descanso Semanal Remunerado – DSR	Art. 28, I, Lei n.º 8.212,	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90 Enunciado nº 60 e 63 TST	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713
Demissão Voluntária – programa incentivo	NÃO	NÃO	NÃO
Demissão Voluntária – programa incentivo	Art. 28, § 9º, e, 5, da Lei 8.212/91	Art. 15, § 6º, Lei n.º 8.036/90	Súmula 215 do STJ
Diárias de viagens até 50% do salário	NÃO	NÃO	NÃO
Diárias de viagens até 50% do salário	Art. 28, § 9º, h, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei nº 8.036/90	Art. 6º, II, Lei nº 7.713/88
Diárias de viagens acima 50% do salário	SIM	SIM	NÃO
Diárias de viagens acima 50% do salário	Art. 28, § 8º, a, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Se ocorrer com base na Lei 7.713/88 art. 6º, II. SIM se for de forma diferente
Estagiário	NÃO	NÃO	SIM
Estagiário	Art. 28, § 9º, i, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 43, Decreto 3.000/99
Férias Normais (gozadas pelo empregado) inclusive com adicional 1/3	SIM	SIM	SIM
	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Férias Coletivas (gozadas pelo empregado) inclusive com adicional 1/3	SIM	SIM	SIM
	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Férias Indenizadas em Rescisão (vencidas ou proporcionais) inclusive com adicional 1/3	NÃO	NÃO	SIM / NÃO
	Art. 28, § 9º, d, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Sim: Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88 Não: Súmula 17 do Tribunal Regional Federal 3º Região.
Obs.: Súmula não é lei, podendo considerar uma posição conservadora, descontar, ou radical e estruturada, não descontar.
Férias – dobra	NÃO	NÃO	SIM
Férias – dobra	Art. 28, § 9º, d, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Gorjetas	SIM	SIM	SIM
Gorjetas	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Gratificação	SIM	SIM	SIM
Gratificação	Art. 28, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Horas Extras	SIM	SIM	SIM
Horas Extras	Art. 28, I, Lei n.º 8.212,	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90 Enunciado nº 60 e 63 TST	Arts. 3º e 7º da Lei n.º 7.713
Indenização por Rescisão Antecipada no Contrato Determinado – art. 479 CLT	NÃO	NÃO	NÃO
	Art. 28, § 9º, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 6º, V, da Lei 7.713/88
Indenização Mês que antecede data base – art. 9º da Lei nº 7.238/84	NÃO	NÃO	NÃO
	Art. 28, § 9º, e, 9, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 6º, V, da Lei 7.713/88
Multa por Atraso no Pagamento da Rescisão	NÃO	NÃO	NÃO
Multa por Atraso no Pagamento da Rescisão	Art. 28, § 9º, X, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Falta previsão legal
Participação nos Lucros	NÃO	NÃO	SIM
Participação nos Lucros	Art. 28, § 9º, j, Lei nº 8.212/91 Art. 20º, Lei nº 9.711/98	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Prêmios	SIM	SIM	SIM
Prêmios	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Previdência Privada	NÃO	NÃO	NÃO
Previdência Privada	Art. 28, § 9º, p, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 6º, VIII, da Lei 7.713/88
Quebra de Caixa	SIM	SIM	SIM
Quebra de Caixa	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Reembolso Creche – Legislação Trabalhista	NÃO	NÃO	SIM
Reembolso Creche – Legislação Trabalhista	Art. 28, § 9º, s, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 37 do Decreto 3.000/99
Salário	SIM	SIM	SIM
Salário	Art. 28, I, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Salário Família	NÃO	NÃO	NÃO
Salário Família	Art. 28, § 9º, a, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 25 da Lei n.º 8.218/91
Salário Maternidade	SIM	SIM	SIM
Salário Maternidade	Art. 28, § 2º, Lei nº 8.212/91	Art. 15 da Lei n.º 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Seguro de Vida	NÃO	NÃO	NÃO
Seguro de Vida	Art. 28, § 9º, q, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 6º, XIII, da Lei 7.713/88
Serviços de Autônomos	SIM	NÃO	SIM
Serviços de Autônomos	Art. 22, III, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 3º e 7º da Lei 7.713/88
Vale-Transporte	NÃO	NÃO	NÃO
Vale-Transporte	Art. 28, § 9º, f, Lei nº 8.212/91	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. 6º, I, Lei n.º 7.713/88
Vale Refeição – Programa Alimentação do Trabalhador	NÃO	NÃO	NÃO
Vale Refeição – Programa Alimentação do Trabalhador	Art. 3º, Lei 6.321/76	Art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90	Art. , 39, § 9º, Decreto 3.000/99

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Prof. Amauri Mascaro Nascimento define décimo terceiro salário como “uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado gratificação natalina”

Um dos aspectos principais do pagamento do décimo terceiro salário é sua forma, pois é o único que pode ser pago em duas parcelas:

A primeira parcela pode ser paga entre os meses de fevereiro e novembro do ano corrente.

Quando solicitado em janeiro de cada ano, a primeira parcela deve ser paga por ocasião do gozo das férias

Conta-se como mês integral para fins de pagamento a fração de

15 DIAS

ou mais trabalhadas no mês. As faltas não justificadas e descontadas em folha podem ser deduzidas para fins de apuração dos dias trabalhados no mês.

Exemplo:

a. Empregado trabalha até o dia 16/03/03;

b. Tem registrado 2 faltas;

c. Por ocasião do cálculo do terceiro terceiro;

d. Tenho que: 16 dias menos 02 faltas corresponde a 14 dias trabalhados

e. Logo, não se deve considerar o mês de março/03

f. E por fim, fará jus à 02/12 avos

Estando o contrato de trabalho suspenso, o período de suspensão não integra a contagem, por exemplo auxílio doença e acidente de trabalho.

Acidente do trabalho - As faltas ou ausências decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. (Enunciado 46 o TST)

Exemplo 1

a. afastamento por auxílio doença em 16/01/02;

b. a empresa paga os 15 (quinze) primeiro dias (até 30/01/02);

c. fica afastado até o dia 30/04/02, ou seja 03 (três) meses;

d. em dezembro de 2002 receberá (12 – 03 = 9) meses.

Forma-se como base de cálculo para o 13º salário o valor constituído de

sendo a parte variável calculada com a média no próprio exercício.

Exemplo 2

Empregado comissionado:

a. Salário fixo: R$ 500,00;

b. Salário variável: comissão;

c. Admissão: 01/10/2001;

d. Pagamento do adiantamento do 13º salário em julho de 2002;

Deverá ser utilizada apenas a comissão do período de janeiro/02 a junho/02, constituir a média aritmética e acrescentar o DSR (Descanso Semanal Remunerado).

Salvo na dispensa por justa causa, todas as demais formas de extinção do vínculo de trabalho geram o pagamento do 13º salário, sendo seu pagamento por conta do vencimento da rescisão.

Gratificação - A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado. (Ex-prejulgado nº 32). (Enunciado 157 do TST)

Gratificação Natalina - É devida a gratificação natalina proporcional (Lei nº 4.090, de 1962) na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Enunciado 03 do TST) O pagamento do 13º salário, além de quando solicitado por ocasião das férias, pode ser efetuado a um ou mais empregados separadamente, não sendo obrigatório o pagamento a todos numa mesma data

a) Adiantamento

O FGTS sobre 13º salário é pago: b) 1ª Parcela

c) 2ª Parcela

O INSS só é deduzido na segunda parcela ou na rescisão contratual.

O IRRF é recolhimento por ocasião do pagamento da segunda parcela do décimo terceiro ou rescisão contratual, repassando aos cofres públicos no prazo legal..

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

11:01 - 24/01/2005

PREVIDÊNCIA: Resumo dos 82 anos da sua história

Existência é marcada por alterações para garantir proteção social a todos os brasileiros

De Salvador (BA) - “A Previdência Social é sua. É o seu presente e o seu futuro”. Este é o slogan utilizado para comemorar os 82 anos de Previdência pública no País. Isso porque a Previdência Social se faz presente na vida do trabalhador a partir do momento em que ele entra no mercado de trabalho, seja como empregado com carteira assinada, seja trabalhando por conta própria. O que caracteriza a condição de segurado da Previdência Social é o exercício de uma atividade remunerada. E o que garante o direito aos benefícios previdenciários é a filiação ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), com a conseqüente contribuição mensal.

Ao longo desses 82 anos, a legislação previdenciária sofreu várias alterações com o objetivo de aumentar o contingente de trabalhadores protegidos por um sistema social que lhes garantisse uma vida tranqüila e segura, inclusive para seus dependentes, quando não mais pudessem trabalhar.

Assim, a primeira Caixa de Aposentadoria e Pensões, criada pela Lei Eloy Chaves (Decreto 4.682, de 24 de janeiro de 1923), destinada aos trabalhadores das empresas de estradas de ferro existentes no País, representa o marco da Previdência Social pública no Brasil. Deu origem aos Institutos de Aposentadorias e Pensões destinados aos trabalhadores dos diversos segmentos da cadeia de produção econômica, como os industriários (IAPI), comerciários (IAPC), bancários (IAPB), trabalhadores do ramo de transporte e carga (IAPTEC), marítimos (IAPM) e vários outros que foram surgindo ao logo da década de 30 e até a metade da década de 40.

Em 1960, todos os órgãos de execução previdenciária passaram a cumprir a mesma norma. Com a unificação das leis de Previdência Social surgiu, em 26 de agosto de 1960, a primeira Lei Orgânica da Previdência Social (LOPS), reunindo em um só dispositivo legal as normas que regiam cada instituto e cada caixa de aposentadorias e pensões. Mas a unificação não se referia apenas às normas legais. A gestão das caixas e institutos também foi unificada. Em 1966 foi criado o Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) o que representou a universalização da cobertura social.

O INPS esteve em operação até a segunda metade da década de 70, quando foi criado, pela Lei 6.439 de 1º de setembro de 1977, o Sistema Nacional de Previdência e Assistência Social (Sinpas), que tinha como missão a concessão e manutenção de benefícios, prestação de serviços, custeio de atividades e programas, gestão administrativa, financeira e patrimonial da Previdência e Assistência Social, sob a orientação, coordenação e controle do então Ministério da Previdência e Assistência Social. Esse novo modelo de Previdência Social vigorou até o início da década de 90.

Faziam parte do Sinpas o Instituto Nacional de Assistência Médica da Previdência Social (Inamps), o Instituto de Administração Financeira da Previdência e Assistência Social (Iapas), o Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), a Fundação Nacional de Bem-Estar do Menor (Funabem), A Fundação Brasileira de Assistência (LBA), a Empresa Brasileira de Processamento de Dados da Previdência Social (Dataprev) e a Central de Medicamentos (Ceme).

Com a Constituição de 88, o conceito de seguridade social promoveu uma nova visão de Previdência. A proteção social uniu os trabalhadores do campo e da cidade. Em 1991, com a Lei 8.212, de 24 de julho, os trabalhadores rurais foram incluídos no rol de segurados obrigatórios da Previdência Social, confirmando a idéia de universalidade do Regime Geral de Previdência Social. No ano anterior, o Ministério da Previdência e Assistência Social foi extinto, sendo reestabelecido o Ministério de Trabalho e Previdência Social, unificando o INPS e o Iapas, dando origem ao atual Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o que consolidou a idéia de que a Previdência Social é uma forma de seguro, diferente da assistência social.

Na mesma época foi extinto o Sistema Nacional de Previdência e Assistência Social e, com ele, o Inamps, cujas atribuições foram transferidas para o Ministério da Saúde, a Ceme, a Funabem e, um pouco mais tarde, a LBA. Atualmente, o INSS é o órgão gestor da Previdência Social pública, destinada apenas à concessão e manutenção de benefícios. Na última década do século XX, os antigos Postos de Benefícios do INSS foram transformados em modernas Agências da Previdência Social. A legislação previdenciária passou por alterações que visavam aperfeiçoar o sistema e garantir um futuro seguro aos milhões de trabalhadores filiados ao RGPS.

Hoje, a Previdência Social, considerada a maior distribuidora de renda do País, mantém 23,1 milhões de benefícios, cujo pagamento mensal ajuda a movimentar a economia da maioria dos municípios do País. Em muitos deles, o valor dos benefícios pagos pela Previdência supera as cotas do Fundo de Participação dos Municípios (FPM). Nas regiões mais pobres, principalmente nas áreas rurais, um aposentado sustenta toda a família. E, na maioria dos casos, o valor do benefício representa a única renda da família. (Josy lima)

Fonte: Site da previdência social

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

Seguridade Social - compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinado a assegurar o direito relativo à saúde, à previdência e à assistência social. Art. 1º Lei 8.212/91

Previdência Social – mediante contribuição, tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, desemprego involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares e prisão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente. Art. 1º Lei 8.213/91

Assistência Social – é a política social que provê o atendimento das necessidades básicas, traduzidas em proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência, à velhice e à pessoa portadora de deficiência, independentemente de contribuição à Seguridade Social. Art. 4º Lei 8.212/91

Órgão Regulador: INSS – Instituto Nacional da Seguridade Social

Fundamento Legal: Constituição Federal art. 201 e seguintes - Lei 8.212/91 – Lei 8.213/91 Decreto Regulamentar 3.048/99

Capitação de Recursos Para Manutenção da Seguridade:

Plano de seguridade social oferecido pelo Estado requer recursos financeiros para fazer frente às necessidades decorrentes de seus benefícios. Assim, existe o plano de custeio do sistema da securidade social.

Financiamento é suportado pelas contribuições exigidas da sociedade, seja individual ou coletiva, pessoa física ou jurídica, direta ou indireta. Soma-se às contribuições outras receitas, tais como multas, doações e arrecadação.

Fonte de contribuição, então, é aquela devida pela pessoa (física ou jurídica) que preencha requisitos de contribuinte compulsório. Logo, a referida contribuição não é exclusivamente facultativa, é obrigatória quando preenchida as características pressupostas. A palavra contribuição, quando normalmente a empregamos, tem sentido de voluntariedade, mas não é o que se dispõe para esse caso, sendo devida independente da vontade.

Anualmente ou plurianualmente uma comissão se reúne para executar um planejamento orçamentário, visando avaliar as condições da Seguridade Social, podendo ocorrer alteração na forma de capitação e distribuição de recursos.

A arrecadação dos numerários aos cofres públicos ocorre em diversas datas, mas as mais comuns são:

a) Pelas empresas dia 02 de cada mês;

b) Pelo contribuinte individual e doméstico dia 15 de cada mês.

Prorrogando para o próximo dia útil caso seja feriado, final de semana ou inexistência de expediente bancário.

Encontramos na sociedade os seguintes contribuintes:

União, Estados, Distrito Federal, Municípios, empregados, domésticos, contribuintes individuais (sócio, autônomos, avulso, segurado especial, ministro religioso, aposentado pelo regime geral da previdência que retorna ou trabalho, dirigente sindical), temporário, aprendiz e facultativos (recolhimento voluntário). A partir do momento que o contribuinte executa o seu recolhimento, ele é inscrito na Previdência Geral, e é denominado segurado.

Formas de Contribuições

Contribuições são calculadas com base em alíquotas (percentagens) pré-estipuladas, tendo como referências salários de contribuição ( ex. folha de pagamento, salários, remunerações, adicionais, etc.). Podemos encontrar a relação de bases no art. 9º da Lei 8.212/91

Forma de prestação de serviço realizada; seja por pessoa jurídica, física ou ente público, induz a certa prática de contribuição, variando assim em razão da natureza da atividade econômica.

A Previdência instituiu uma tabela prática de recolhimento para certos contribuintes, a qual tem correção periódica, devendo ser sempre consultada, vejamos modelo abaixo:

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO,

A PARTIR DE 1º DE MARÇO DE 2008

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS (%)

até R$ 911,70

8,00

de R$ 911,71 até R$ 1.519,50

9,00

de R$ 1.519,51 até R$ 3.038,99

11,00

Acima de R$ 3.038,99

R$ 334,29

Há outras formas de contribuição, como para contribuinte individual e facultativo 20% (vinte por cento) sobre o salário de contribuição.

Importante destacar, é a contribuição do doméstico, cuja responsabilidade do empregador (patrão) é de 12% (doze por cento) fixo. Já à parte que cabe ao doméstico segue o formato da tabela acima.

Empresas pagam 20% (vinte por cento) sobre a somatória de tudo que compor a remuneração do trabalhador (empregado, autônomo e sócio) conforme sua atividade econômica. Os serviços prestados por cooperados têm contribuição de 15% (quinze por cento) sobre a nota fiscal.

Algumas atividades econômicas, pela sua natureza, passam a dispor de percentagem adicional além dos 20%; tais como instituição financeira, corretora de valores, financeira, corretora, distribuidora de valores, entre outras, que desembolsam 2,5% (dois virgula cinco por cento), totalizando 22,5% (vinte e dois virgula cinco por cento) sobre a mesma base de cálculo.

Além das já citadas contribuições, a empresa deverá recolher para financiamento do combate aos riscos ambientais:

a) 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve;

b) 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio;

c) 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave.

Tais graduações (leve, médio e grave) encontram-se dispostas conforme o grau de risco (Dec. Reg. 3.048/99 anexo V do INSS).

Não se esgotam aqui os tipos de contribuições, existindo outras com base nas atividades econômicas. Art. 22 da Lei 8.212/91

Benefícios e Serviços Fornecidos Pela Seguridade Social:

I - quanto ao segurado:

a) aposentadoria por invalidez;

b) aposentadoria por idade;

c) aposentadoria por tempo de serviço;

d) aposentadoria especial;

e) auxílio-doença;

f) salário-família;

g) salário-maternidade;

h) auxílio-acidente;

II - quanto ao dependente (pai, mãe, irmão até 21 anos, irmão inválido, enteado, menor tutelado, companheira/o) :

a) pensão por morte;

b) auxílio-reclusão;

III - quanto ao segurado e dependente:

a) serviço social;

b) reabilitação profissional.

Para segurado ou dependente utilizar os benefícios e serviços do INSS é necessário dispor de uma quantidade de contribuição para cada caso, que assim podemos resumir:

Benefício ou Serviço

Carência (tempo de contribuição)

a) aposentadoria por invalidez

12 contribuições

b) aposentadoria por idade

180 contribuições

c) aposentadoria por tempo de serviço

180 contribuições

d) aposentadoria especial

180 contribuições

e) auxílio-doença

12 contribuições

f) salário-família

não se exige contribuição

g) salário-maternidade contrib. individual

10 contribuições

h) salário-maternidade empregado CLT

não se exige contribuição

i) salário-maternidade doméstico

não se exige contribuição

j) salário-maternidade avulso

não se exige contribuição

l) auxílio-acidente

não se exige contribuição

m) pensão por morte;

não se exige contribuição

n) auxílio-reclusão;

não se exige contribuição

o) serviço social;

não se exige contribuição

p) reabilitação profissional.

não se exige contribuição

Valores dos benefícios pagos pelo INSS:

Benefício ou Serviço

Valor

a) aposentadoria por invalidez

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

b) aposentadoria por idade

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

c) aposentadoria por tempo de serviço

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

d) aposentadoria especial

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

e) auxílio-doença

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

f) salário-família

g) salário-maternidade contrib. individual

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

h) salário-maternidade empregado CLT

valor registrado em CTPS

i) salário-maternidade doméstico

valor registrado em CTPS

j) salário-maternidade avulso

valor de contribuição

l) auxílio-acidente

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

m) pensão por morte;

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

n) auxílio-reclusão;

R$ 240,00 a R$ 2.400,00

o) serviço social;

orientação social

p) reabilitação profissional.

orientação social

Cada benefício requer forma de cálculo diferenciada, chegando a equações complexas, razão pela qual não é possível identificar, aqui, com exatidão cada valor. Mas de forma geral, os benefícios não são inferiores ao salário mínio e nem superiores ao teto de contribuição. Os valores acima estão atualizados a partir de março/2004.

O segurado pode perder o vínculo com o INSS, e conseqüentemente ter seus direitos interrompidos, mas isso pode ser evitado quando não ultrapassa os limites permitidos:

1. sem limite de prazo, quem está em gozo de benefício;

2. até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;

3. até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado acometido de doença de segregação compulsória;

4. até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado retido ou recluso;

5. até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar;

6. até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.

a. O prazo do item 2 será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses se o segurado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado.

b. Os prazos do item 2 ou da letra “a” serão acrescidos de 12 (doze) meses para o segurado desempregado, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

c. Durante os prazos deste artigo, o segurado conserva todos os seus direitos perante a Previdência Social.

d. A perda da qualidade de segurado ocorrerá no dia seguinte ao do término do prazo fixado no Plano de Custeio da Seguridade Social para recolhimento da contribuição referente ao mês imediatamente posterior ao do final dos prazos fixados neste artigo e seus parágrafos.

Segurado ao receber determinado benefício, fica prejudicado em receber outro concomitantemente:

1. aposentadoria e auxílio-doença;

2. mais de uma aposentadoria;

3. aposentadoria e abono de permanência em serviço;

4. salário-maternidade e auxílio-doença;

5. mais de um auxílio-acidente;

6. mais de uma pensão deixada por cônjuge ou companheiro, ressalvado o direito de opção pela mais vantajosa.

Importante! É vedado o recebimento conjunto do seguro-desemprego com qualquer benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente. (Parágrafo único acrescentado pela Lei nº 9.032, de 28.04.1995)

Estabilidade na previdência social. vide link sobre a matéria.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

TABELA DE INCIDÊNCIA

Fundamento Legal

EVENTO	INSS	FGTS	IRRF

Abono Pecuniário de Férias - limite legal	NÃO	NÃO	NÃO
Adiantamento 13º Salário	NÃO	SIM	NÃO
Adicional de 1/3 das Férias Gozadas	SIM	SIM	SIM
Adicional de 1/3 do Abono Pecuniário de Férias- limite legal	NÃO	NÃO	SIM
Adicional de 1/3 sobre Férias Indenizadas - rescisão	NÃO	NÃO	SIM
Adicional de Insalubridade	SIM	SIM	SIM
Adicional de Periculosidade	SIM	SIM	SIM
Adicional Noturno	SIM	SIM	SIM
Aviso Prévio Indenizado	SIM	SIM	NÃO
Aviso Prévio Trabalhado	SIM	SIM	SIM
Comissão	SIM	SIM	SIM
Décimo Terceiro Salário - 13º - 1ª Parcela	NÃO	SIM	NÃO
Décimo Terceiro Salário - 13º - 2ª Parcela	SIM	SIM	SIM
Décimo Terceiro Salário - 13º - Rescisão	SIM	SIM	SIM
Décimo Terceiro Salário - 13º Indenizado - Rescisão 1/12 avos em razão do aviso prévio - parcela indenizada	NÃO¹	SIM	SIM
DSR - Descanso Semanal Remunerado	SIM	SIM	SIM
Faltas Dias	DEDUZ	DEDUZ	DEDUZ
Faltas Horas	DEDUZ	DEDUZ	DEDUZ
Férias Gozadas	SIM	SIM	SIM
Férias Proporcionais Indenizadas - rescisão	NÃO	NÃO	SIM
Férias Vencidas Indenizadas - rescisão	NÃO	NÃO	SIM
Horas Extras	SIM	SIM	SIM
Indenização do Artigo 479 da CLT	NÃO	NÃO	NÃO
Multa por Atraso no Pagamento	NÃO	NÃO	NÃO
Salário	SIM	SIM	SIM
Salário Família	NÃO	NÃO	NÃO

1 – A legislação de incidência do INSS não esclarece a tributação, mas a orientação do INSS publicada no site da Previdência e pela não tributação.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

Processo de Admissão do Empregado

INTRODUÇÃO

O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas formas como os serviços eram prestados. O salário por exemplo não existia como o conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei, quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do homem, é moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram criados das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais, entre outras para suportar o avanço das relações que a sociedade passou a ter em seu seio.

A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o funcionamento do mecanismo que se exerce hoje nas relações de emprego. Somos, no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a Europa, tradições, costumes e técnicas trabalhistas e financeiras, copiávamos e copiamos aquilo que pode ser adaptado em nossa sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros.

Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.

ROTINA DE ADMISSÃO

2 O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina especial junto à empresa. Essa rotina visa atender as normas legais existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso desse empregado com sucesso.

2 Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em situação de risco, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos.

2 Dessa forma é importante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas.

Clique aqui e acesse o mapa de fluxograma admissional.

q Dos principais documentos temos:

1 Foto 3 x 4: solicita-se para colar no livro ou ficha de registro de empregado.

1 Livro ou Ficha de Registro de Empregado: é o documento que terá todas as informações do empregador e do empregado, principalmente admissão, cargo, salário, horário e local de trabalho, será atualizado todas as vezes que houver novas informações, tais como férias, auxílio doença, entre outras. Sendo livro deverá ser registrado na ordem numérica da folha e quando de ficha deverá ser disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha são registrados pelo Fiscal do Trabalho quando de sua visita.

1 Carteira de Trabalho e Previdência Social: é o documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador. Deve constar os dados de identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo, admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a apresentação da CTPS no momento do início da atividade.

1 Ficha de Solicitação de Emprego ou Curriculum Vitae: tal documento não é de caráter obrigatório, porém extremamente útil, servindo como declaração das veracidades das informações dadas pelo empregado, sendo importante que esteja assinada.

1 Contrato Individual de Trabalho: é o documento que formaliza a contratação por escrito.

1 Ficha de Salário Família: documento utilizado para preenchimento do pagamento de salário família, a qual acompanha a certidão de nascimento e carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social.

1 Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte integrante da ficha de salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas informações concedidas.

1 Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de renda, devendo ser também assinada pelo cônjuge.

1 Atestado de Saúde Ocupacional: todo empregado, independente do cargo ou da atividade da empresa, deve passar por exame médico admissional para avaliar sua saúde diante das funções que ira exercer. Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador.

1 Opção de Vale Transporte: é previsão legal que o empregador deva conceder meios de transporte para que o empregado possa se descolar da residência ao local de trabalho e vise-versa, dessa forma instituiu-se o vale transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado mencionando qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente. Pode o empregado também declarar que não precisa do vale transporte por usar outros meios para o deslocamento.

1 Xerox dos Documentos Pessoais: é de tamanha importância possuir junto à documentação legal, cópia dos documentos do empregado, seja para preenchimento dos documentos ou para posterior consulta. Há previsão legal da proibição da retenção de cópia dos documentos, mas o empregador pode fazer a solicitação por escrito com autorização do empregado. Clique aqui para acessar uma relação completa de todos os documentos que podem ser solicitados.

Importante! A Admissão como empregado é limitada a idade mínima de 16 anos, sendo proibido contratar como empregado menor que este limite.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

Proteção ao Trabalhador Menor

O trabalhador menor ganhou proteção legal para o desempenho de suas atividades, razão que lhe assiste por se encontrar num processo de amadurecimento físico, mental, moral, espiritual e social, não podendo existir ou coexistir funções que possa desempenhar e ver prejudicado esse processo. È cediço que o trabalho desenvolve parte daquilo que transformará o menor, mas como todo desenvolvimento, se mal conduzido, pode trazer desvios não favoráveis ao próprio menor em fase de aprendizagem.

A proteção ao trabalho do menor não se verifica de tão longa data, sendo certo que a literatura em geral apenas destaca o período do século XVII e XVIII, que em contrapartida ao tempo da humanidade e dos claros sinais de civilização, já se usava o trabalho do menor.

No cenário mundial destaca-se a proteção ao menor nos Países como Inglaterra (1802), na França (1813), na Alemanha (1869), na Itália (1886), todos cuidando em reduzir a força de trabalho despendida pelo menor, onde se registra redução de jornadas de 16 horas para 12 horas, ou ainda fixando idade mínima de trabalho, como na França idade mínima de 8 anos, na Inglaterra, 9 anos. Também podemos ver que a proteção restringia-se à atividade que era desenvolvida pelo menor, como naquelas onde o exercício era demasiadamente pesado, a exemplo das minas de carvão.

Foi com a Organização Internacional do Trabalho – OIT – que temos a expansão do ideal de proteção ao menor, a qual, dentre outros fatores, passou a recomendar em suas convenções diversas formas diferenciadas a ser dada ao menor, tal como a diminuição da idade, restrição do trabalho em indústria e proibição do trabalho noturno.

Essa preocupação em garantir ao menor trabalho sem risco ao seu desenvolvimento, foi abraçada pelo Brasil como causa a ser seguida. País com franca atividade na agricultura, onde a mão de obra do menor sempre foi explorada - e ainda é, e muito – visou a legislação brasileira tutelar as condições mínima de segurança e exigência do trabalhador menor.

No âmbito nacional temos seu ponto mais acentuado na Constituição Federal de 1934, quando definiu critérios básicos de proteção, tais como:

a. proibição ao trabalhador menor de 14 anos;

b. proibição ao trabalhador menor de 16 anos no período noturno;

c. proibição ao trabalhador menor de 18 anos em atividades insalubres.

Não podemos deixar de registrar que nessa época – 1934 - não existia a atual Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, a qual foi promulgado em 1943, onde se utilizavam os volumes das leis esparsas existentes.

As demais Constituições 1937, 1946 e 1967 também deram tratamento diferenciado ao menor, garantindo o princípio da proteção, mas em especial a Constituição de 1988 art. 7º Inciso XXXIII e art. 227º § 3º Inciso I e o Estatuto da Criança e do Adolescente - Lei 8.069/90, as quais se encontram em vigor, foram determinantes às novas interpretações de proteção ao trabalhador menor.

Atualmente temos sua fundamentação legal instituida na CLT arts. 402 a 441 , com alterações introduzidas pela Lei 10.097/2000 e Decreto 5.598/2005.

O Trabalhador Menor no Contexto Atual

Trabalhador menor para fins de relação do trabalho é aquele em idade de 14 a 18 anos, não segue nenhuma relação com as tradicionais classificações criança, adolescente ou jovem, ela é simplesmente pré-definida. O menor pode exercer atividades de três formas diferentes: aprendiz, empregado e menor assistido.

A legislação mais atual estendeu a idade para o aprendiz até os 24 anos, é uma forma de auxiliar na diminuição do desemprego e estimular a contratação de jovens atrasados na escola e com dificuldades na colocação de trabalho.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Exceção as empresas sem fins lucrativos com finalidade educacional.

Do exposto, devemos estudar as formas de contratação separadamente, vejamos:

Aprendiz é aquele que mediante contrato de aprendizagem ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executa, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Fundamento legal: art. 424 e seguintes da CLT, Instrução Normativa 26/2001. Essa formalização de trabalho só é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino da qual ele exerce os estudos.

Desse conceito deve-se extrair o objetivo principal do programa que é de cunho social e não lucrativo para o empregador, razão está que leva a legislação determinar que a atividade a ser exercida na empresa deve ser com formação técnica profissional metódica. Metódico é o sistema pela qual o aprendiz, no ambiente da empresa, vinculará seus conhecimentos teóricos com o prático, somente essa fórmula valida a contratação e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz; caso não seja observado, a empresa estará fragilizada diante de uma fiscalização ou reclamação trabalhista.

Deveres e Obrigações do Empregador

a. Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

b. Garantia do salário mínimo hora;

c. Limite do contrato de aprendizagem de 2 (dois) anos;

d. Possuir ambiente de trabalho combatível com o desenvolvimento teórico e pratico;

e. Limite máximo de 6 (seis) horas na jornada de trabalho para aprendiz em formação no ensino fundamental;

f. Limite máximo de 8 (oito) horas na jornada de trabalho para aprendiz que concluiu ensino fundamental, se nas horas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica;

g. Não é permitida a prorrogação da jornada de trabalho;

h. Não é permitida a compensação de jornada de trabalho;

i. Gozo de férias nos termos do art. 134 ^§2º e 136 ^§2º da CLT (conforme Instrução Normativa SIT 26/2001)

Deveres e Obrigações do Aprendiz

a. Estar matrícula em ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, exemplo SENAC e SENAI;

b. Freqüência na escola;

c. Firmar recibo de pagamento dos salários.

Extinção do Vínculo de Trabalho

a. No prazo firmado em contrato;

b. Com 24 (vinte e quatro) anos de idade;

c. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

d. Falta disciplinar grave;

e. Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

f. A pedido do aprendiz.

Importante!

Sendo o contrato de aprendiz caracterizado por prazo determinado, vencendo o seu prazo, e continuado a prestação de serviço, passará ser considerado indeterminado e nas condições normais da CLT.

Não a que se falar em indenização, de nenhuma natureza, por aquele que der causa ou romper o contrato de trabalho antecipadamente pelos motivos legais.

Não há tanta distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o aprendiz e o empregado, sendo garantido àquele os mesmos direitos dos demais empregados. A ressalva é para o FGTS que tem sua alíquota reduzida para 2% (dois por cento).

Trabalhador Menor:

Para fins de enquadramento deve-se entender que menor empregado é aquele em idade de 16 a 18 anos, que presta serviço a empregador mediante relação contratual de trabalho.

Não há diferença dos direitos assistidos ao menor em comparação ao maior de idade, até mesmo essa suposta diferença contrariaria a proteção dada pela Constituição.

Já no campo das obrigações o menor goza de privilégios que possam atender os fins de proteção ao seu desenvolvimento:

a. Proibido o trabalho no período noturno;

b. Proibido o trabalho considerado perigoso ou insalubre;

c. Proibido o trabalho como empregado ao menor de 16 (dezesseis) anos;

d. Proibido o trabalho em ambiente prejudicial à moral e à saúde (casa de espetáculos, cinemas, boates);

e. Proibido a prorrogação de horas sem a participação do sindicato;

f. Proibido o trabalho em ruas, praças, logradouros, entre outros, sem autorização do Juiz da Infância e da Juventude;

g. Proibido o trabalho que demande força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional;

h. Proibido discriminar salário em razão da idade;

i. Deve o empregador facilitar a mudança de função, quando esta for prejudicial ao seu desenvolvimento;

j. O empregador deverá proporcionar tempo necessário para o menor freqüentar as aulas;

k. O gozo das férias deverá coincidir com as férias escolares e sempre de 30 (trinta) dias, não podendo parcelar.

Importante!

Ao responsável legal do menor ou autoridade competente é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.

Se o empregador, em condição excepcional, por força maior e intransferível, visando o funcionamento do estabelecimento, precisar do menor; poderá estender, após 15 (quinze) minutos de intervalo, a jornada até 12 (doze) horas, mediante acrescido de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal.

Toda atividade do menor deve ser assistida pelo seu responsável, assinatura do contrato, processo de admissão, pedido de demissão, dispensa pelo empregador, advertência por escrito, rescisão de contrato, homologação, etc., com exceção à assinatura no recibo de pagamento.

Salvo as proteções já citadas, não há distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o trabalhador menor e o maior, sendo garantido àquele os mesmos direitos deste.

O registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, a qual não se apresenta mais com distinção entre carteira de menor e maior, se processa da mesma forma.

Menor Assistido é uma figura de cunho social, que visa atender as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, a qual acaba por ter à sua margem menor sem condições mínimas de estrutura e por vezes marginalizados e tendenciosos a enveredarem por caminhos ilícitos da vida.

Em razão disso é possível admitir o menor assistido em idade de 16 e 18 anos, deverá ser acompanhado por uma entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos, exercer funções com o desenvolvimento pessoal e social.

O menor assistido não mantém nenhum vínculo empregatício, e tem jornada de trabalho de 4 (quatro) horas.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO

O trabalhador doméstico se beneficia de todos os direitos da CLT?
Resposta: Não

O Trabalhador doméstico se beneficia apenas de alguns direitos da CLT?
Resposta: Sim

Há outros direitos que o doméstico se beneficia que não estão na CLT?
Resposta: Sim

E assim podemos notar as dificuldades que os patrões, administradores, estudantes e demais profissionais têm ao aplicar os direitos dos doméstic os.

Vamos desenvolver abaixo um estudo que possa auxiliar nos esclarecimentos de algumas aplicações e dessa forma dar subsídios para que se exercite com mais precisão os cálculos, prazos, obrigações e deveres dos empregadores. E, ainda, explorar as últimas interpretações dos tribunais judiciais.

Primeiramente temos que entender que trabalhador doméstico é uma relação de trabalho; ou seja, doméstico não é um cargo. É como estagiário, cooperado ou empregado, que ao exercerem suas funções passam a ser intitulado nela. Por exemplo, estagiário de direito, cobrador, recepcionista, etc. O doméstico também pode ser registrado na função que vier a exercer: jardineiro, motorista, segurança, caseira, arrumadeira, cozinheira, etc.

O fundamento legal da relação do trabalho doméstico está na Lei nº. 5.859/1972, e já no seu Art. 1º esclarece:

“Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.

E, ainda, na Lei 4.749/65 e Decreto 57.155/65. Dessa forma devemos considerar as seguintes exigências:

a) Natureza contínua: não deve ser eventual, os tribunais assim têm definido:

Jurisprudência – Ementas - Título : DOMÉSTICO - Subtítulo : Configuração Acórdão : 20070185322 Turma: 12 Data Julg.: 15/03/2007 Data Pub.: 30/03/2007 RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADA DOMÉSTICA. CARACTERIZAÇÃO. O empregado doméstico, por definição legal, presta serviços de NATUREZA CONTÍNUA e DE FINALIDADE NÃO LUCRATIVA À PESSOA OU À FAMÍLIA (art. 1º da Lei 5859/72 - Lei dos Domésticos). Restou comprovado nos autos que a reclamante, aqui recorrida, prestava serviços domésticos para o recorrente em dois ou três dias da semana, estando,inclusive, sujeita ao cumprimento de horário pré-determinado. Destaca-se que o trabalho da recorrida era prestado semanalmente e não esporadicamente, fato este que caracteriza a habitualidade semanal e descaracteriza o trabalho ocasional. A continuidade aqui exigida não é aquela verificada diariamente, mas sim a regularidade na prestação do trabalho. A continuidade só é quebrada quando o trabalho é esporádico ou variado; ou seja, o empregado é chamado para trabalhar as vezes em quando e não com dias e horários pré-definidos;

Veja outro exemplo:

Jurisprudência - EmentasTítulo : DOMÉSTICO Subtítulo : Configuração Acórdão : 20060994007 Turma: 11 Data Julg.: 28/11/2006 Data Pub.: 19/12/2006 Processo : 20060630730 Relator: RITA MARIA SILVESTRE EMENTA RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADA DOMÉSTICA - DIARISTA - Lei 5.859/72, artigo 1º - serviço de natureza contínua. Trabalho em dois dias na semana, em dias variados. Não configuração da continuidade estabelecida pela Lei. A forma da prestação de serviço de diarista, eventual, não autoriza o reconhecimento do trabalho doméstico tal como definido na Lei 5.859/72. Observe que para o presente caso houve variedade nos dias.

Sendo, então, os serviços prestados em dias alternados, não ocorrendo horários e dias pré-determinados e prestados no máximo um ou dois dias na semana, é possível admitir como DIARISTA; ou seja, não haverá relação de emprego e por conseqüência não tem registro em CTPS. Soma-se a esta cautela que o pagamento para a diarista também é diferente, devendo ocorrer todos os dias em que trabalhar.

b) Finalidade não lucrativa: suas funções não devem gerar lucros para a pessoa ou família;

c) Pessoa física ou família e no âmbito residencial: o doméstico não pode ser registrado em empresa e nem em nome de diversas pessoas, apenas uma da família deve ser a responsável.

Jurisprudência - Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos - Acórdão: 20070079514 Turma: 10 Data Julg.: 13/02/2007 Data Pub.: 06/03/2007 Processo : 20040646828 Relator: JOSÉ RUFFOLO EMPREGADO DOMÉSTICO CONTRATADO POR PESSOA JURÍDICA. IMPOSSIBILIDADE. APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. O empregado contratado por pessoa jurídica para trabalhar no âmbito residencial de pessoa física tem o contrato regido pelas disposições da CLT, em face da aplicação do princípio da condição mais benéfica. Além disso, não é possível que pessoas jurídicas contratem empregados domésticos.

Documentos que devem ser apresentados para o registro em CTPS:

Art. 2º Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar:

I - Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II - Atestado de boa conduta;

III - Atestado de saúde, a critério do empregador.

A CTPS é obrigatória e juntamente com ela a inscrição na Seguridade Social (INSS), os demais documentos: atestado de boa conduta e saúde são opcionais.

FÉRIAS

Muito se discutia de qual o direito do empregado doméstico quanto as suas férias, pois a lei antes da atualização assim tratava:

Art. 3º O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.

Ocorre que em 2006 a lei foi atualizada e eliminando a discussão assim define:

Art. 3^o O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. (Redação dada pela Lei nº 11.324, de 2006)

Diante do exposto não há mais batalha na justiça para o empregado doméstico gozar os seus 30 dias de férias. Porém devemos entender que na prática o doméstico as vezes ele trabalha três, quatro ou cinco dias na semana por exemplo, então como en tender a aplicação dos dias? Você deve dar ao emprego doméstico o gozo dos dias que devia trabalhar num período de 30 dias corrido ou um mês inteiro. Assim, ele não comparecerá nos dias que deveria trabalhar e estará gozando suas férias.

Como calcular as férias? O valor pago de salário por mês, por exemplo, R$ 380,00 deve ser acrescido de mais um terço (1/3) ou 33,33% sobre o valor do salário. Assim o valor bruto a pagar será de R$ 506,67 ( R$ 380,00 + R$ 126,67 ).

Embora a lei não tenha esclarecido sobre a proporcionalidade os tribunais têm entendido a obrigação de pagar inclusive acrescidas de 1/3 (um terço):

Jurisprudência - Título: DOMÉSTICO- Subtítulo: Férias - Acórdão : 20060225003 Turma: 12 Data Julg.: 30/03/2006 Data Pub.: 18/04/2006 Processo : 20060107680 Relator: VANIA PARANHOS: O empregado doméstico tem direito a férias proporcionais, acrescidas de 1/3,uma vez que o parágrafo único do artigo 7º, da Constituição Federal estendeu à categoria dos trabalhadores domésticos o direito ao gozo de férias anuais acrescidas com um terço, previsto no inciso XVII.

Para saber mais sobre as férias clique aqui.

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

A lei em 2001 visando dar estrutura aos domésticos de possuírem um fundo de reserva diante da sua rescisão, permitiu a participação do doméstico no FGTS, porém esse direito não é OBRIGATÓRIO por parte do patrão, é uma opção dele pagar ou não. Observa-se que ao optar pelo recolhimento ele passa a ter a obrigação a partir do primeiro recolhimento, mas não poderá suspender enquanto durar o registro na CTPS, como segue abaixo:

Art. 3o-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento." (Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)

Diante da escolha de opção o patrão deverá se dirigir a uma Caixa Econômica Federal e obter as instruções necessárias para efetuar o recolhimento.

A percentagem de recolhimento é a mesma de um empregado comum: 8% (oito por centro) e quando houver a rescisão 40% (quarenta por cento).

SEGURIDADE SOCIAL – INSS

O doméstico possui todos os direitos comuns junto ao INSS se estiver registrado e com o seu recolhimento em dia. Tais como, salário maternidade, auxílio doença, aposentadoria, pensão, etc.

A lei que fundamenta o trabalhado assim define:

Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.

Para que os benefícios assegurados pelo INSS possam ser usufruídos pelo doméstico, é imprescindível o pagamento mensal pelo patrão. Destarte, vejamos algumas etapas:

1 – O doméstico deve ser inscrito junto ao INSS, o qual fornecerá um NIT (número de identificação do trabalhador);

2 – De posse desse NIT o patrão deverá efetuar o cálculo, com base na seguinte regra:

a) Clique aqui para acessar a tabela de encargos sociais, a qual servirá para efetuar o cálculo de desconto do salário do empregado;

b) O patrão também tem sua parcela de contribuição, a qual corresponde a 12% sobre o salário base, férias ou décimo terceiro anual;

c) Para emissão da guia clique aqui e estará na página do INSS que auxiliará na emissão da guia. Esteja de posse do recibo de pagamento preenchido com os dados e o NIT.

3 – Com a guia em mãos o pagamento poderá ser feito em qualquer agência bancária até o dia 15 (quinze) de cada mês.

Obs.: A guia deve ser paga no dia 15 (quinze) do mês seguinte. Exemplo: Doméstico trabalha do dia 01/04 a 30/04. Salário de R$ 380,00. INSS descontado do doméstico será de R$ 29,07. INSS do patrão R$ 45,60. Valor da guia a ser recolhida até o dia 15/05 - R$ 74,67.

ESTABILIDADE NA GESTAÇÃO

A Constituição Federal não era clara quanto à proteção a empregada doméstica durante sua gestação, e atualmente a lei veio definir este direito, evitando dessa forma que os patrões ao tomarem ciência do estado de gravidez de sua empregada não a demitam. Como vemos:

Art. 4^o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa d a empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)

Podemos adotar como analogia a documentação exigida para os demais empregados: a) prova da gravidez; b) atestado de afastamento do médico.

O salário é devido pelo patrão enquanto a doméstica estiver trabalhando na casa, e após o seu afastamento a responsabilidade passa a ser do INSS.

SEGURO DESEMPREGO

Quando o patrão resolve recolher o FGTS para o seu doméstico, ele também dá a oportunidade deste receber o seguro desemprego quando da dispensa sem justa causa, isso diante de algumas exigências mínimas:

Art. 6o-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)

§ 1o O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)

§ 2o Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)" (NR)

Será necessário o preenchimento do formulário Comunicado de Dispensa vendido em papelaria.

CTPS

Abaixo um modelo de preenchimento, observando que os dados são exemplificativos devendo os mesmos representarem o acordado entre as partes:

SALÁRIO

A Constituição Federal determina que nenhum trabalhador deva ganhar menos que um salário mínimo, mas esse valor está relacionado com a carga horária de 8 hs por dia totalizando 220 hs por mês. Se o doméstico trabalha menos que 220 hs por mês, é correto pagar menos que o salário mínimo, devendo aplicar uma proporção.

O patrão deve entregar um recibo do pagamento do salário espe cífico, legível e claro, não devendo existir rasuras, texto dúbio ou de difícil interpretação, sendo prudente manter uma via em seu arquivo assinado pelo doméstico.

Jurisprudência - Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060114848 Turma: 03 Data Julg.: 21/02/2006 Data Pub.: 14/03/2006 - Processo : 20040295286 Relator: ROVIRSO APARECIDO BOLDO Pagamento de salário de doméstico. Comprovação mediante recibo. Qualquer pagamento que se faça ao empregado, inclusive o doméstico, deve obedecer ao disposto na CLT, art. 464, "caput". O trabalho doméstico, com muito mais razão, exige a dação do comprovante de pagamento; via de regra, a contratualidade se resume apenas a um empregado, o que dificulta até mesmo a comprovação da relação de emprego, quiçá o pagamento das verbas contratuais e legais. Ainda que haja mais de um empregado doméstico, a exigência do recibo se faz premente com vistas a resguardar o direito do trabalhador em uma eventual ação judicial. É muito cômodo ao empregador alegar a existência de "relação de confiança" para se eximir da obrigação legal imposta por lei. . Não é por certo o objetivo da lei estratificar a sociedade, impondo a determinados laboriosos a pecha de trabalhadores de segunda classe. A vilania não pode contar com a benesse do Estado; é premissa constitucional a preservação da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, inciso III).

RESCISÃO CONTRATUAL

Quando da dispensa do empregado doméstico, o mesmo tem os seus direito ao pagamento das verbas rescisórias: salário, férias, décimo terceiro, FGTS (se houver), aviso prévio,

Não há necessidade de homologação na DRT ou assistência sindical, pois o empregado doméstico não goza desse direito pela natureza especial da sua contratação.

Jurisprudência – Ementas- Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060568172 Turma: 02 Data Julg.: 03/08/2006 Data Pub.: 15/08/2006 Processo : 20050334942 Relator: SERGIO PINTO MARTINS - EMENTA Doméstico. Assistência na rescisão contratual. A alínea “a” do artigo 7.º da CLT dispõe que a norma consolidada não se aplica ao doméstico. Logo, não se observa ao doméstico o artigo 477 da CLT. O fato de a doméstica ter mais de um ano de emprego não implica que deve ser feita assistência no sindicato à sua rescisão contratual.

Para saber mais sobre cálculo de rescisão contratual clique aqui.

AVISO PRÉVIO

A previsão legal do aviso prévio está na CLT art. 487 e também é devido ao doméstico, por força do artigo 7º inciso XXXIV Parágrafo único da Constituição Federal:

Para saber mais sobre aviso prévio clique aqui.

Jurisprudência – Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo: Direitos Acórdão : 20040690843 Turma: 05 Data Julg.: 30/11/2004 Data Pub.: 14/01/2005 Processo : 20030652493 Relator: FERNANDO ANTONIO SAMPAIO DA SILVA Empregado doméstico. Aviso Prévio. Em princípio, a redução da jornada em duas horas, durante o prazo do aviso prévio, não se aplica ao empregado doméstico, tendo em vista que este não sofre nenhum controle de horário, ainda mais se este presta serviços em sítio de recreio, longe do controle direto do empregador.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

É extensivo o décimo terceiro salário para o empregado doméstico.

Para saber mais sobre décimo terceiro salário clique aqui.

VALE TRANSPORTE

Ao doméstico é extensivo o direito ao vale transporte, independente da quantidade de vezes que ele se apresenta para trabalhar, nos termos do Decreto 95.247/87.

Art. 1° São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, alterada pela Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987, os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:

II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 de dezembro de 1972;

Jurisprudência – Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060428737 Turma: 03 Data Julg.: 12/06/2006 Data Pub.: 11/07/2006 Processo : 20040298978 Relator: JONAS SANTANA DE BRITO - VALE-TRANSPORTE - EMPREGADO DOMÉSTICO Empregado doméstico também tem direito ao vale-transporte. A lei 7.418/85, que criou o benefício, o estendeu a todos os trabalhadores, sem restrição, e o doméstico é um trabalhador. O Decreto 95247/87 veio explicitar, de forma clara, que esse direito é devido aos trabalhadores domésticos. A lei 7418/85 é posterior à lei dos domésticos, 5.859, de 11 de dezembro de 1971, que não vedou, e nem poderia, a criação de outros direitos a essa categoria de trabalhadores. A Constituição Federal não negou esse benefício aos domésticos, mesmo porque o caput do artigo 7º da Carta Magna dispõe que outros direitos podem ser criados, além daqueles elencados no artigo citado. Recurso ao qual se nega provimento, neste tópico.

São devidas pelo patrão todas as conduções necessárias, considerando o percurso residência-trabalho e vice-versa, assim a lei esclarece:

Art. 2° O Vale-Transporte constitui benefíci o que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Parágrafo único. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

O correto é entregar ao doméstico o vale transporte através de passe ou cartão eletrônico, e não em dinheiro. Porém , o uso e costume têm se adaptado, e a entrega em dinheiro tem sido tolerada, não temos casos de registro na justiça que tenha alguma implicação negativa, porém se faz necessário registrar a entrega em recibo separado para este fim, e não no mesmo recibo do pagamento do salário, para que não haja confusão entre salário e vale transporte.

HORAS EXTRAS

As horas extras estão relacionadas ao cumprimento de jornada de trabalho, a qual por sua vez não foi extensiva pela CLT ao doméstico, e por conseqüência ele não registrado o ponto de entrada e de saída e não produz hora extra. Não sendo devido nenhum valor a esse título ao doméstico.

Para saber mais sobre horas extras clique aqui.

CONTRATO DE TRABALHO

É perfeitamente possível gerar um contrato de trabalho para o doméstico, embora exista a complexidade, mas o direito assiste ao patrão se este desejar. No contrato de trabalho é possível gerar uma cláusula de experiência, a qual permite ao patrão adotar um período de análise e estar assegurado pela lei.

Para saber mais sobre contrato de trabalho clique aqui.

Jurisprudência – Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 19990488765 Turma: 06 Data Julg.: 14/09/1999 Data Pub.: 05/10/1999 - Processo : 02980437373 Relator: FERNANDO ANTONIO SAMPAIO DA SILVA EMPREGADA DOMÉSTICA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - VALIDADE. Consoante a previsão do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, vários direitos sociais foram estendidos aos empregados domésticos, entre eles o aviso prévio, instituto este que atinge tanto o empregado doméstico quanto o empregador, o que viabiliza as situações previstas nos arts. 482 e 483 da CLT. Logo, cabível o contrato de trabalho a título de experiência, para o doméstico. Se a Lei 5.859/72 e o seu decreto regulamentador não proíbem a adoção desse tipo de contrato, não cabe ao intérprete fazer qualquer distinção. Recurso a que se dá provimento para imprimir validade ao contrato de experiência e julgar improcedente a ação.

Para saber mais acesse o MTB

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

Proteção a Mulher no Trabalho

Historicamente a mulher sempre foi colocada em papel secundário na vida política, econômica e social, e muitas vezes nos deparamos com fatos que dão lugar àquela mulher que procurou mudar esse papel.

Na relação de trabalho não foi diferente, pois se registra que os empregadores procuravam contratar a mão-de-obra feminina em razão delas trabalharem a mesma carga horária – 12 a 16 horas – e ganharem salários inferiores.

A necessidade em trabalhar fora de casa foi crescendo cada vez mais, quanto mais o desenvolvimento surgia – industrialização – melhor era a possibilidade da mulher trabalhar, mas não com melhores condições, pois sofria com os ambientes de trabalhos, os quais prejudicavam sua saúde e sua condição física, pois não havia lei que se exigia meios especiais para o trabalho e ainda os afazeres do lar que não eram substituídos por ninguém.

Em razão de diversos problemas que foram surgindo, procurou diversos países tratarem de propor uma legislação protecionista em favor da mulher. Assim vemos na Inglaterra que em 1842 proibiu o trabalho da mulher em subterrâneo e na França, em 1874, proibiu o trabalho da mulher em minas e pedreiras.

No âmbito internacional a Organização Internacional do Trabalho – OIT –após sua criação – 1919 - procurou imediatamente conduzir os países participantes a seguirem suas recomendações, como vedar o trabalho em indústria e noturno.

No Brasil podemos destacar que sua principal evolução se deu através de decreto em 1932 e com a Constituição Federal de 1934. Desse período em diante a proteção ao trabalho da mulher amadureceu em todos os sentidos mundiais, passando a mulher a exercer um papel de igualdade junto aos homens, garantido direitos que antes eram negados. Porém, mais precisamente, a partir da Constituição de 1988 é que temos uma reforma mais completa no âmbito da proteção ao trabalho da mulher.

Destarte as atividades da mulher foram reguladas em função do próprio desenvolvimento tecnológico e das melhorias nas condições de trabalho, dessa forma temos:

a.licença gestacional por período de 120 dias, mesmo por adoção de criança até 1 (um) ano;

b.garantia de transferência de função no período gestacional se for necessário, sem modificação do salário, e retorno à função original após o retorno ao trabalho;

c.condições de ingresso da mulher no mercado de trabalho;

d.garantia de igualdade de salário, proibindo a discriminação em razão do sexo;

e.garantia de igualdade nas condições gerais, não podendo fazer distinção entre homens ou mulheres;

f. estabilidade de 5 (cinco) meses após o parto;

g. é vedado empregar mulher em serviço que demande força muscular superior a 20 (vinte) quilos, se contínua, ou 25 (vinte e cinco), se ocasional;

h. participar de processo de seleção independente do sexo;

i. não é obrigada apresentar atestado de gravidez para admissão ou para manutenção do contrato de trabalho;

j. intervalo especial de 15 (quinze) minutos para cumprir prorrogação de jornada;

l. As empresas com mais de 30 (trinta) mulheres acima de 16 anos deverão proporcionar ambiente adequado para a mãe amamentar seu filho;

m. Dois descansos de 30 (trinta) minutos por dia para amamentação do filho, até este completar 6 (seis) meses;

Importante!

Com o advento da Constituição Federal de 1988, colocando em pé de igualdade: “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”, é certo que salvo a proteção expressa concedida à mulher, todas os demais direitos e obrigações encontram-se nivelados entre homens e mulheres. Destarte, as peculiaridades da legislação trabalhista que não afronta essa proteção podem ser estendidas às mulheres.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

NOÇÕES AO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

A base do sistema de recursos humanos é uma avaliação feita a partir da complexidade gerada por um organismo individual ou coletivo, podendo ser social ou organizacional.

Por sistema, na linguagem direta, podemos entender como o “1.conjunto de elementos entre os quais há uma relação. 2 disposição das partes ou dos elementos de um todo, coordenados entre si, e que formam uma estrutura organizada. 3. Reunião dos elementos naturais da mesma espécie.” Dicionário Aurélio

O sistema como conhecemos nos dias atuais teve sua divulgação datada do século XIX pelo filósofo Herbert Spencer que o enxergou da seguinte forma:

a) o crescimento;

b) a medida que cresce torna-se mais complexo;

c) sendo mais complexo, suas partes exigem uma crescente interdependência mútua;

d) em ambos os casos há crescente integração acompanhada por crescente heterogeneidade.

Outra declaração do sistema é relatada na década de 30 pelo então filósofo e cientista Clause Lévi-Strauss, que dizia: “uma estrutura oferece um caráter de sistema, consistindo em elementos combinados de tal forma que qualquer modificação num deles implica uma modificação de todos os outros”

Podemos remeter tal análise ao sistema organizacional da empresa, razão está que nos leva a interpreta-la como tendo uma cultura que assimila as bases fundamentais:

a) filosofia administrativa;

b) políticas de atuação;

c) tradição e imagens; e

d) processos

Para que a estrutura de recursos humanos interaja dentro do sistema, devemos avaliar os subsistemas que a compõe.

Dados internos:

a) Filosofia empresarial;

b) Objetivos da empresa junto ao RH;

c) Políticas de RH.

Dados externos:

a) Atividade econômica;

b) Mercado de trabalho;

c) Tecnologia; e

d) Legislação.

Procedimentos:

a) Administração de cargos e salários;

b) Recrutamento e seleção de pessoal;

c) Treinamento e desenvolvimento profissional;

d) Avaliação de desempenho;

e) Administração participativa; e

f) Negociações.

Realização:

a) Integração de RH ao negócio;

b) Força de trabalho motivada;

c) Aumento da produtividade;

d) Maior integração no trabalho; e

e) Consecução dos objetivos de RH

Partindo da ótica desses subsistemas devemos analisar o funcionamento de cada um na estrutura do RH, e conseqüentemente persuadi-los a integrar o sistema organizacional.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1 - Recrutamento e Seleção de Pessoal:

1.a – Recrutar e selecionar profissionais deve servir para a empresa como funçãoestratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor.

1.b – Se temos um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas. É importante destacar que para esse fim já deveríamos ter pronto o parâmetro de cargos e salários da organização.

1.c – O recrutamento e seleção de profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento ineficiente é conseqüência de resultados negativos como: a) alto índice de giro de pessoal; b) aumento substancial dos custos de recrutamento; c) baixa qualidade de nível profissional.

1.d – Para se atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional, assim destacamos: a) a fonte – empresas de consultoria, anúncio (aberto ou fechado), interno; b) a forma – testes, psicotécnico, dinâmica de grupo, entrevista; c) o tempo – urgente, breve, médio prazo, longo prazo; d) custo – disponibilidade financeira para a contratação.

1.e – É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento. Essa consideração leva-se em conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.

2 – Treinamento e Desenvolvimento:

2.a – Treinamento e desenvolvimento na organização empresarial é equivalente a aperfeiçoamento. Esse aperfeiçoamento baseia-se na idéia de que o profissional teve sua formação acadêmica, mas no dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando, de forma a trazer informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção positiva.

2.b – Capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema organizacional.

2.c – Saber quando aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efetiva aplicação. Se determinado num momento impróprio, os resultados poderão ser desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a confiança.

2.d – Dessa forma o RH deve acompanhar a trajetória dos profissionais através de pesquisas junto ao grupo (relatório, entrevista, questionário, etc), detectando evolução ou monotonia técnica que existam. Também deve pesquisar os objetivos da empresa, sua forma e campo de atuação naquele momento, disponibilidade financeira, etc. Com esses dados colhidos o RH deve cruzar as informações e extrair qual o ponto de aperfeiçoamento a ser trabalhado, o tempo que dispõe e a forma como vai realizar.

Ex.: Uma empresa com atividade desenvolvida em fabricação de telefone resolve informatizar o seu departamento de pedidos. Deve-se extrair um relatório com as variações que determinam a capacidade interna para treinar e o tempo que se disponibilizará para isto.

2.e – O treinamento poderá se dar na própria dependência da empresa ou de forma terceirizada, com a contratação de empresas que atuam especificamente naquela área a ser aperfeiçoada, com programas fora do nicho da empresa.

3 – Avaliação de Desempenho:

3.a – Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado. Nas palavras de Peter F. Drucker “o segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolve-los”

3.b – Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade.

3.c – Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional.

3.d – “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional.

3.e – Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário, a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão.

3.f – A forma como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados. Podemos citar: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; d) entrevista.

3.g – O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização. Evitando assim distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização.

4 – Administração de Cargos e Salários

4.a - A mercê da prática na administração de cargos e salários, vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais técnica a referida prática. Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e salários, pois é efetivamente necessário para a boa administração.

4.b – Entretanto, em virtude de diversos fatores, surge ao longo do tempo um descompasso entre as necessidades da empresa, a realidade de mercado e a capacidade de resolução do problema.

4.c – A visão que se deve ter dessa administração deve acompanhar a evolução econômica, social e tecnológica que o mercado de trabalho oferece. Sendo importante integrar os meios de liderança interna da organização, participando inclusive da previsão orçamentária.

4.d – Integrar também inclui conhecer a filosofia e os objetivos que estarão envolvidos na organização.

4.e - Essa harmonia se traduz no equilíbrio da relação capital/trabalho, ou seja, a cada cargo ou determinado conjunto de cargos compete uma remuneração justa em contrapartida aos trabalhos realizados na empresa.

4.f – Importante relação entre cargos e salários é interpretar o significado no contexto da organização. É bem comum confundir função e cargo, mas a condição entre as duas colocações é bem diversa, temos que a função é singular da qual o cargo é plural.

4.g – Descrever um cargo é atribuir as diversas funções executadas por um ou mais profissionais. Ex.: Cargo: Gerente administrativo – Funções: 1) controlar a logística, 2) administrar o pessoal; 3) atendimento aos fornecedores, etc.

4.h – Salário é o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização.

4.i – Como descrever o cargo? Esta é uma questão que deve ser analisada com cautela. Na atividade dos recursos humanos temos disponíveis os instrumentos que são utilizados para atingir a finalidade do trabalho. Também ao descrever os cargos podemos nos valer da: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; e d) entrevista.

4.j – O cargo a ser desenvolvido na empresa segue uma relação impessoal com o profissional. Além das funções que ele desenvolve, deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à competência daquele cargo.

4.k – De posse das informações a administração dos cargos e salário será transformado num manual que servirá de parâmetro para conduzir o desenho ideal da estrutura da organização no que tange à referida administração.

4.l – Com esse desenho podemos conduzir as alterações, definir plano de carreira, estimar custo, avaliar a equivalência no mercado, traçar estratégias no quadro de pessoal, entre outras.

5 – Fornecimento de Benefícios

5.a – Os benefícios como conhecemos hoje não é uma tradução de algo que tenha evoluído a partir da origem de outro, eles são a conquista da classe dos trabalhadores através da concorrência que o mercado de trabalho criou ao longo dos anos, são visionários do mercado externo e instigados pelos incentivos fiscais.

5.b – Hoje temos diversas formas de benefícios que visam atrair a atenção do profissional, e quando os novos benefícios vão se tornando hegemonia nas organizações, outros vão sendo criados.

5.c – Podemos destacar alguns:

a) Décimo quarto salário;

b) Décimo quinto salário;

c) Bônus mensal em dinheiro;

d) Distribuição de lucro (Lei 10.101/2000);

e) Prêmio (viagens, títulos, cursos, bens móveis ou imóveis, dinheiro, etc.);

f) Vale combustível, refeição, desconto, transporte;

g) Pagamento de faculdade;

h) Entre outros

5.d – Junto aos benefícios é importante considerarmos qual é a função que eles exercem na organização. Podendo ser motivadora, concorrência, melhor remuneração, participativa.

5.e – É cediço que a forma direta de pagamento para o profissional tem sua carga tributária muito alta, inibindo que as empresas possam elevar o pagamento ao patamar merecido pelo trabalhador, em razão disso criou-se um sistema indireto de retribuição ao trabalhador, que são os benefícios.

5.f – O governo por seu turno procurou impedir que essa prática se tornasse um hábito que desvirtuasse o que na verdade seria salário, editando leis que proíbem forma indireta de fornecimento de benefícios, caracterizando o chamado salário “in natura”.

5.g – A justiça por diversas vezes definiu que certos benefícios fornecidos de forma habitual ou irregular são na verdade salários e integram a remuneração do empregado para todos os fins.

5.h – Fornecer benefícios requer observar a lei, atender às exigências do mercado de trabalho e as condições da organização. É uma grande jogada de marketing mercadológico, que deve ser conduzida com cautela, pesquisa, simulação e avaliação da necessidade.

5.i – Uma organização que resolve incentivar o fornecimento de determinado benefício e não tem condição de guarnecer o futuro, poderá ter surpresa desagradável junto aos seus profissionais, que poderão interpretar com um sinal negativo e bem provável, por mais explicação que haja, que será traduzido com a posição na empresa de cada um; ou seja, haverá várias interpretações.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

TABELA DE CÁLCULO DE VERBAS RESCISÓRIAS

Saldo de Salário	Mensalista: dividir a remuneração mensal por 30 e multiplicar pelos dias trabalhados. Diarista: considerar o valor do dia e multiplicar pelos dias trabalhados, mais descanso semanal remunerado. DSR Horista: considerar o valor por hora e multiplicar pelos dias trabalhado, mais descanso semanal remunerado. DSR
Aviso Prévio	Indenizado: somar salário fixo + salário variável. Havendo horas extras, comissão, adicionais, calcular a média considerando o salário variável dos últimos 12 meses da data do aviso. (vide capítulo de remuneração). Trabalhado: é pago conforme modelo de cálculo do saldo de salário, incluindo os eventuais adicionais existentes (ver capítulo remuneração)
Férias Vencidas	? Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo + salário variável. A observação importante é que a média para cálculo da remuneração é atribuída ao período aquisitivo (vide capítulo férias eremuneração). ? Para cada mês como 15 dias ou mais, contabilizar um avo. Por exemplo: demissão em 15/02/03 é igual a 02/12 avos.
Férias Proporcionais	? Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo mais salário variável. A observação importante é que a média para cálculo da remuneração é atribuída ao período proporcional (vide capítulo férias eremuneração). ? Para cada mês como 15 dias ou mais, contabilizar um avo. Por exemplo: demissão em 15/02/03 é igual a 02/12 avos.
Férias 1/3 adicional	? Calcular 1/3 sobre a somatória das férias vencidas e férias proporcionais; ou seja, somar os valores e dividir por três.
Décimo Terceiro Salário	? Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo + salário variável. A observação importante é que a média para cálculo da remuneração é atribuída ao período de exercício do desligamento. Por exemplo: 30/08/2003 - Janeiro a Agosto/2003. (vide capítulo 13º) ? Para cada 15 dias ou mais trabalhos no mês, contabilizar 01/12 avos
Adicional de Insalubridade	? Ocorrendo a existência do adicional de insalubridade (vide capítulo remuneração) o mesmo é pago proporcional aos dias trabalhados.
Adicional de Periculosidade	? Ocorrendo a existência do adicional de periculosidade (vide capítulo remuneração) o mesmo é pago proporcional aos dias trabalhados.
Adicional Noturno	? Ocorrendo a existência do adicional de noturno (vide capítulo jornada de trabalho) o mesmo é pago proporcional aos dias trabalhados.
Horas Extras	Mensalista: dividir o salário base pela jornada mensal (220hs, 180hs ou outra), com o resultado acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela quantidade de horas extras. Ex.: R$ 800,00 / 220 = R$ 3,64 + 50% = R$ 5,46 x 3 H.E. = R$ 16,38. Diarista: dividir o valor do dia pela jornada diária (8hs, 6hs ou outra), com o resultado acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela quantidade de horas extras. Ex.: R$ 30,00 / 6 = R$ 5,00 + 50% = R$ 7,50 x 5 H.E. = R$ 37,50. Horista: utilizar o valor da hora e acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela quantidade de horas extras. Ex.: R$ 4,00 + 50% = R$ 6,00 x 2 H.E. = R$ 12,00.
Comissão	? Deve ser calculada considerando a forma prevista em contrato, recebe proporcional aos dias trabalhados. Sua habitualidade produz efeitos no cálculo das verbas rescisórias ( férias, décimo terceiro, aviso prévio, etc) - vide remuneração.
DSR	? É devido sempre que ocorrer o pagamento de remuneração excedente ao salário base/fixo. DSR representa o descanso que deve ser remunerado, entendido como domingo, feriado ou folga. Normalmente ocorre sobre as horas extras, comissão, prêmio, entre outros. O cálculo clássico é considerar a somatória dos dias úteis do mês, inclusive sábado e separadamente os domingos e feriados, limitado a 30 dias. Ex. R$ 70,00 (valor calculado das horas extras) / 26 (dias úteis do mês) x 4 (domingos do mês) = R$ 10,77 (DSR a pagar). O DSR é parte integrante dos encargos sociais. (vide tabela de incidência)
FGTS 8%	? Calcular o FGTS 8% considerando a somatória do: saldo de salário + aviso prévio + décimo terceiro + horas extras + adicionais (vide tabela de incidência). Sobre o resultado da somatória multiplicar 8%. ? O cálculo é feito em formulário próprio, denominado de GRFC e pago na mesma data da rescisão em rede bancária.
FGTS multa 50%	? Calcular o FGTS 50% considerando o resultado do FGTS 8% + o valor dos depósitos atualizados na Caixa Econômica Federal. Os depósitos atualizados são conseguidos mediante solicitação de extrato de FGTS junto à Caixa Econômica Federal. Saque do FGTS depende o motivo do desligamento (vide tabela movimentação FGTS). ? O cálculo é feito em formulário próprio, denominado de GRFC e pago na mesma data da rescisão em rede bancária. Saque do FGTS depende o motivo do desligamento (vide tabela movimentação FGTS).
Tabela de Incidência	? A referida tabela é auxiliar para interpretar a tributação necessária, contendo nela o resumo da legislação tributável (vide capítulo tabela de incidência).

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

ESTABILIDADE NO EMPREGO

as palavras do saudoso mestre Valentin Carrion: “Estabilidade é o direito de não ser despedido, senão em razão da prática de ato que tenha violado o contrato. A estabilidade real é a absoluta, a que resulta em reintegração do trabalhador e não se substitui por indenização, nem se quer com sua concordância”.obra citada ao final

Excelentíssimo Sergio Pinto Martins define: “Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo à revelia do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida”.

Prof. Amauri Mascaro Nascimento destaca: “É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito ao emprego”.

Estabilidade enquadra-se numa situação que se encontra em dois grupos:

A estabilidade econômica trata diretamente dos fins pecuniários que o empregado precisa para se manter, garantindo assim sua sustentação.

Já a estabilidade jurídica é aquela potestativa que se relaciona com a dispensa arbitrária do empregado.

Na estabilidade encontra-se um complexo de medidas que visam atender aspectos na sociedade e pessoais do empregado, aquele, por exemplo, o direcionamento para o trabalhador conseguir nova ou primeira colocação no emprego, já a última a manutenção do emprego conseguido.

Na legislação trabalhista a estabilidade aparece em vários momentos, cada um é revestido de peculiaridades próprias, onde sua manutenção deve ser feita continuamente, sob conseqüência de ver violado um precedente legal e por fim ser penalizado.

CAUSAS DE ESTABILIDADE

GESTAÇÃO: “A empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto" tem estabilidade das dispensas arbitrárias ou sem justa causa. Artigo 10º inciso II alínea “b” dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.

Ocorrência no Contrato Determinado: O contrato determinado é uma forma de contrato com prazo pré- fixado para o seu término, onde as partes têm ciência do prazo. Ocorre que, se uma mulher ficar gestante na duração desse prazo e em razão da estabilidade provisória surgida durante a vigência do contrato determinado, discute-se se o prazo é mantido ou o contrato passa a sofrer com o fenômeno da interrupção, e dessa forma o prazo é dilatado.

A figura do contrato determinado caracteriza-se numa forma de contratação com tempo previamente definido, as partes sabem, em primeira mão, o que pode acontecer durante o lapso do contrato, mas não após a conclusão do prazo. Por conseqüência, fatos surgidos durante o período do contrato determinado devem ser avaliados por dois prismas

e se este estará num processo de suspensão ou interrupção, causas que podem modificar o período do prazo.

A gestação é um fato perfeitamente possível de ocorrer no lapso de tempo do contrato determinado, porém este fato não interrompe a contagem do prazo firmado entre as partes, o qual é contínuo, e o fato não é suficiente para isso, pois não se trata de suspensão ou interrupção previstas em lei, sendo que a gestação permite a conclusão do prazo.

Sua natureza não tem condições de desconfigurar o compromisso assumido, pois o empregador admite, planeja sua situação econômica e organizacional, assumindo os riscos de suas atividades, dentro do parâmetro da lei, razão pela qual não pode assumir o ônus de manter em seu seio fato alheio ao seu interesse. Razão é, que a previsão legal da estabilidade provisória é contra ato do empregador que usa da dispensa arbitrária ou sem justa causa, o que não ocorre nos contratos determinados que definem início e fim.

A doutrina e a jurisprudência têm discutido a questão, e se manifestam de forma divergente, porém se destaca a desconfiguração da manutenção da estabilidade provisória no fim do prazo do contrato determinado.

“Gestante. Contrato de Experiência. Estabilidade provisória não assegura” Orientação Jurisprudencial da SDI 196 – TST.

“Contrato de experiência. Não faz jus a empregada gestante à estabilidade quando celebra contrato por prazo determinado”. (TST, RR 177.089/95.6, Candeia de Souza, Ac. 2ª T. 6.172/96).

TST na súmula 244 inciso III dispõe: “Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

Exemplo: Se uma empregada com contrato de experiência por 90 (noventa) dias, confirmando ou não ao empregador sua gravidez no 60º (sexagésimo) dia, não terá estabilidade provisória se no último dia do prazo do contrato não houver interesse de uma das partes em continuar.

Atenção!

Diferente da situação mencionada é se durante o prazo do contrato determinado, o empregador resolve, antecipadamente, romper o contrato; e tendo sido confirmado o estado gravídico da empregada, se esta tem estabilidade provisória.

O contrato determinado que se rompe antes do prazo, configura-se numa natureza arbitrária e reveste-se das conseqüências da dispensa sem justa causa. Se de fato isso ocorre, é aplicável a tutela legal prevista no artigo 10º da ADCT inciso II alínea “b”, e conseqüentemente tem direito à estabilidade provisória.

Ocorre que se o fato assim se verifica, é importante entender se a garantia então é até o 5º (quinto) mês após o parto ou somente no prazo do contrato determinado.

A garantia do emprego não muda o compromisso firmado entre as partes; ou seja, não transformará o contrato em prazo indeterminado, ocorrendo dispensa antes do término do prazo, a garantia se estende até o término, sem que haja alteração do compromisso firmado. Não cabe indenização em rescisão contratual, pois a lei não permite transacionar a garantia, dessa forma deverá a empregada permanecer no emprego até o último dia do prazo contratual.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: É na relação do contrato a prazo indeterminado que temos o verdadeiro sentido da estabilidade para empregada gestante, a dispensa arbitrária ou sem justa causa tem nesse tipo de contrato a expressão mais acentuada, e assim garante que após a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto tem estabilidade.

Deve-se observar que a lei não faz menção quanto à prova da gravidez, mas que apenas ela deve ser confirmada; ou seja, declarada expressamente pela empregada, sob as penas da lei; ou como é mais comum, com a apresentação do atestado médico.

Em nenhuma hipótese se configura o direito do empregador, em razão de suspeita de gravidez, exigir que a empregada faça exame específico a fim de apurar tal suspeita. Essa conduta é considerada crime com pena de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa. Art. 2º da Lei 9.029/95

Aviso Prévio: O momento do rompimento do contrato de trabalho deve ser seguido do comunicado aviso prévio, assim preceitua o art. 487 da CLT. A questão é se o período de aviso prévio permite que a empregada usufrua da estabilidade se restar provada que a mesma estava grávida, independente do aviso ser trabalhado ou indenizado. Há entendimentos diversos, restando analisá-los.

Com a reformulação do § 6º artigo 487 da CLT, alguns juristas entendem existir uma extensão ao direito da empregada, pois integra a duração do aviso prévio em seu tempo de serviço e para todos os efeitos legais, não é possível deixar de interpretar que a garantia de emprego é um efeito legal, se “legais” também a estabilidade aqui está contemplada, como caracteriza Sergio Pinto Martins: “Provando a empregada gestante que, durante o aviso prévio, se encontrava grávida, mesmo recebendo aviso prévio indenizado, fará jus à garantia de emprego, em razão de que o contrato de trabalho só termina no último dia do aviso prévio indenizado” obra citada ao final.

Mas também encontramos julgados que formalizam o aviso prévio – indenizado ou trabalhado – como um termo que passou a definir aquele contrato que estava na condição de prazo indeterminado, esse termo delimitou as características do contrato, passando o mesmo ter data de início e fim determinada, onde os direitos legais desse período são limitados, não devendo gerar estabilidade além da data limite.

Esse tem sido o entendimento jurisprudencial, o qual tem consolidado no precedente normativo SDI 41. Estabilidade. Aquisição no Período do Aviso Prévio. Não-Reconhecida.

Acórdão : 02970141218 Turma: 01 Data Julg.: 07/04/1997 Data Pub.: 23/04/1997

Processo : 02950400722 Relator: BRAZ JOSE MOLLICA

AVISO PRÉVIO INDENIZADO. PROJEÇÃO. O AVISO PRÉVIO INDENIZADO PROJETA FICTICIAMENTE A RELAÇÃO EMPREGATÍCIA ATÉ O FIM DO INTERREGNO LEGAL TÃO-SOMENTE PARA DAR AO EMPREGADO DIREITOS À PERCEPÇÃO DE CRÉDITOS PECUNIÁRIOS COMO SE REGULARMENTE ESTIVESSE TRABALHANDO, NÃO SE INSERINDO NESTE CAMPO O DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE

Acórdão : 20020467430 Turma: 06 Data Julg.: 16/07/2002 Data Pub.: 26/07/2002

Processo : 20020147796 Relator: RAFAEL E. PUGLIESE RIBEIRO

Estabilidade gestante. Confirmação da gravidez. Aviso prévio. O aviso prévio tem função de estabelecer termo certo ao contrato sem termo. A impossibilidade da estabilidade no curso do aviso tem sido considerada pela jurisprudência uniforme do TST, como se infere do Precedente 41 da SDI: "Estabilidade. Aquisição no período do aviso prévio. Não reconhecida."

Acórdão : 20020092800 Turma: 03 Data Julg.: 19/02/2002 Data Pub.: 05/03/2002

Processo : 20010136686 Relator: SÉRGIO PINTO MARTINS

Garantia de emprego da gestante. Comprovação após o aviso prévio. Inexistiu dispensa arbitrária com o objetivo de obstar o direito à garantia de emprego da gestante. A reclamante somente soube da gravidez muito mais de 30 dias depois do aviso prévio. Dessa forma, não se aplica ao caso dos autos a alínea b, do inciso II do artigo 10 do ADCT. Indevida a garantia de emprego.

A aviso prévio limita a relação contratual entre empregador e empregado, essa limitação só pode sofrer suspensão, quando há impossibilidade de cumprir, caso contrário, o termo final não transmudará em razão da condição gravídica da empregada, podendo rescindir o contrato na data final do aviso, se provar que o início da gravidez se deu na constância do aviso; se o início da gestação foi antes do início do aviso e só houve prova durante o aviso, a garantia de emprego prevalece.

A questão não é passiva, embora haja tendência em não manter a estabilidade.

ABORTO INVOLUNTÁRIO - ESTABILIDADE

Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que ocorrendo aborto involuntário a estabilidade fica prejudicada. Tal entendimento se fundamenta no fato da Constituição garantir a proteção da maternidade e da infância através da estabilidade, em ocorrendo o aborto espontâneo a empregada gozo apenas de duas semanas de repouso, nos termos do art. 395 da CLT.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

Relação Trabalhista

O desenvolvimento econômico trouxe à relação trabalhista diversas opções que devem ser avaliadas antes de se firmar um compromisso de trabalho.Esta avaliação depreende do prisma do trabalhador, bem como da ótica do empresário.

Para que o empresário possa optar por uma das relações trabalhistas, deve o mesmo encontrar o ponto de equilíbrio entre suas necessidades e a disposição legal que valida esta relação. Há impedimentos de relação entre algumas atividades econômicas e o vínculo de trabalho escolhido, ou da natureza do trabalho.

Vamos abordar cada relação de trabalho e avaliar sua natureza legal:

Estagiário é um trabalhador estudante que tem sua previsão atualmente legalizada na Lei n.º 6.494/77, regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82. Sua principal finalidade e desenvolver o estudante nas atividades profissionais com finalidade pedagógica. Não há vinculo trabalhista; ou seja, não tem relação com a CLT. Para que esta relação trabalhista possa ocorrer é necessário observar as seguintes considerações:

a. contratação só pode ser feita por pessoa jurídica de Direito Privado; os órgãos de Administração Pública e as Instituições de Ensino. Assim, pessoas físicas e atividade econômica não considerada empresa, ficam prejudicadas quando da utilização de forma de trabalho;

b. o estagiário deve ser aluno regularmente matriculado nos cursos de ensino superior, médio ou profissionalizante ou ainda, escolas educação especial;

c. a empresa deve dar condições de aprendizagem prática ao estudante; logo é uma exigência que a função a ser exercida deve ser compatível à formação escolar;

d. não é obrigado a pagar: salário, fgts, férias, décimo terceiro, benefícios;

e. não sofre desconto: INSS, contribuição sindical, assistencial, confederativa ou taxa administrativa;

f. é facultado à empresa pagar bolsa auxílio ou outra forma de contraprestação;

g. se o valor incidir o estagiário deverá participar no desconto de IRRF.

h. não há previsão de jornada de trabalho, devendo apenas ser compatível com o horário da escola, embora seja função da instituição de ensino regular a matéria;

i. a instituição de ensino é responsável pela supervisão, orientação, realização e documentação regular do estágio;

j. é extensível a regulamentação de estágio inclusive ao estudante estrangeiro;

k. prazo mínio do termo de compromisso é de 6 (seis) meses letivo

l. o estágio deve ser firmado pela partes e documentação, conforme abaixo:

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

MULTAS ADMINISTRATIVAS TRABALHISTAS

Quadro de Guarda da Documentação

PORTARIA N. 290, DE 11 DE ABRIL DE 1997*

Aprova normas para a imposição de multas administrativas previstas na legislação trabalhista.

O Ministro de Estado do Trabalho, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, II, da Constituição, considerando a Lei n. 8.383, de 30 de dezembro de 1991, que instituiu a Unidade Fiscal de Referencia-UFIR, como medida de valor e atualização monetária de multas e penalidades de qualquer natureza; considerando a necessidade de definir critérios pare a gradação das multas administrativas variáveis previstas na legislação trabalhista, resolve:

Art. 1.º Ficam aprovadas as tabelas constantes nos anexos I, II e III, desta portaria.

Art. 2.º As multas administrativas variáveis, quando a lei não determinar sue imposição pelo valor máximo, serão graduadas observando-se os seguintes critérios:

I - natureza da infração (arts. 75 e 351 da CLT); II - intenção do infrator (arts. 75 e 351 da CLT); III - meios ao alcance do infrator para cumprir a lei (art. 5.° da Lei n. 7.8S5/89); IV - extensão da infração (arts. 75 e 351 da CLT); V - situação econômico-financeira do infrator (art.5.° da Lei n.7.855/89).

Parágrafo único. O valor final da multa administrativa variável será calculado aplicando-se o percentual fixo de 20% (vinte por cento) do valor máximo previsto na lei, acrescidos os percentuais de 8% (oito por cento) a 40% (quarenta por cento), conforme o porte econômico do infrator e de 40% (quarenta por cento), conforme a extensão da infração, cumulativamente, nos termos das tabelas constantes no anexo III.

Art. 3.° A multa prevista no art. 25, da Lei nº. 7.998 de janeiro de 1990, será imposta na forma do disposto no art. 9.°, da Portaria nº. 1.127, de 22 de fevereiro de 1996

Art. 4. º Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.

ANEXO I

Tabela de Multas Administrativas de Valor Fixo (em UFIR)

NATUREZA	INFRAÇÃO	BASE LEGAL	QUANTIDADE	OBSERVAÇÕES
Obrigatoriedade da CTPS	CLT art. 13	CLT art. 55	378,2847
Falta anotação da CTPS	CLT art. 29	CLT art. 54	378,2847
Falta registro de empregado	CLT art. 41	CLT art. 47	378,2847	Por empregado dobrado na reincidência
Falta de atualização – LRE/FRE	CLT art. 41	CLT art. 47	189,1424	Dobrado na reincidência
Falta de autenticação - LRE/FRE	CLT art. 42	CLT art. 47 § único	189,1424	Dobrado na reincidência
Venda CTPS (igual ou semelhante)	CLT art. 51	CLT art. 51	1.134,8541
Extravio ou inutilização CTPS	CLT art. 52	CLT art. 52	189,1424
Retenção da CTPS	CLT art. 53	CLT art. 53	189.1424
Não comparecimento audiência p/ anotação CTPS	CLT art. 54	CLT art. 54	378,2847
Cobrança CTPS pelo Sindicato	CLT art. 56	CLT art. 56	1.134,8541
Férias	CLT art. 129/152	CLT art. 153	160,0000	Por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência
Trabalho do Menor (Criança e Adolescente)	CLT art. 402/441	CLT art. 434	378,2847	Por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 quando infrator primário. Dobrado esse máximo na reincidência
Anotação indevida CTPS	CLT art. 435	CLT art. 435	378,2847
Contrato individual de trabalho	CLT art. 442/508	CLT art. 510	378,2847	Dobrado na reincidência
Atraso-Pagamento de Salário	CLT art. 459 § 1º	Art. 4º Lei 7.855/89	160,0000	Por empregado prejudicado
Não-Pagamento Verbas Rescisórias Prazo Previsto	CLT art. 477 § 6º	CLT art. 477 § 8º	160,0000	Pro empregado prejudicado + multa 1(um) salário corrigido, para o empregado
13º Salário	Lei 4.090/62	Lei 7.855/89 art. 3º	160,0000	Por empregado dobrado na reincidência
Vale-transporte	Lei 7.418/85	Lei 7.855/89 art. 3º	160,0000	Por empregado dobrado na reincidência
Entrega de CAGED c/ atraso até 30 dias	Lei 4.923/65	Lei 4.923/65 art. 10 § único	4,2000	Por empregado
Entrega de CAGED c/ atraso até 31 a 60 dias	Lei 4.923/65	Lei 4.923/65 art. 10 § único	6,3000	Por empregado
Falta de CAGED entrega c/ atraso acima de 60 dias	Lei 4.923/65	Lei 4.923/65 art. 10	12,6000	Por empregado
Trabalhador temporário	Lei 6.019/74	Lei 4.923/65 art. 10	160,0000	Por empregado, dobrado na reincidência
Atividade petrolífera	Lei 5.811/72	Lei 7.855/89 art. 3º	160,0000	Por empregado, dobrado na reincidência
Aeronauta	Lei 7.183/84	Lei 7.855/89 art. 3º	160,0000	Por empregado, dobrado na reincidência

ANEXO II

Tabela de Multas Administrativas de Valor Fixo (em UFIR)

NATUREZA		INFRAÇÃO		BASE LEGAL		QUANTIDADE		OBSERVAÇÕES
					MÍNIMO MÁXIMO
Duração do trabalho	CLT art. 57/74		CLT art. 75		37,8285		3.782,8472		Dobrado na reincidência, oposição ou desacato
Salário Mínimo	CLT art. 76/126		CLT art. 120		37,8285		1.513,1389		Dobrado na reincidência
Segurança do Trabalho	CLT art. 154/200		CLT art. 201		630,4745		6.304,7452		Vr. máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício, simulação
Medicina do Trabalho	CLT art. 154/200		CLT art. 201		378,2847		3.782,8472		Vr. máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício, simulação
Duração e Condições Especiais do Trabalho	CLT art. 224/350		CLT art. 351		37,8285		3.782,8472		Dobrado na reincidência, oposição ou desacato
Nacionalização do Trabalho	CLT art. 352/371		CLT art. 364		75,6569		7.565,6943
Trabalho da Mulher	CLT art. 372/400		CLT art. 401		75,6569		756,5694		Vr. máximo na reincidência, artifício, simulação ou fraude
Contribuição sindical	CLT art. 578/610		CLT art. 598		7,5657		7.565,6943
Fiscalização	CLT art. 626/642		CLT art. 630 § 6º		189,1424		1.891,4236
FGTS: Falta de depósito	Lei 8036/90 art. 23, I		Lei 8036/90 art. 23, § 2º, "b"		10,0000		100,0000		Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato
FGTS: omitir informações sobre a conta vinculada do trabalhador	Lei 8036/90 art. 23, II		Lei 8036/90 art. 23, § 2º, "a"		2,0000		5,0000		Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato
FGTS: apresentar informações com erro/omissão	Lei 8036/90 art. 23, III		Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "a"		2,0000		5,0000		Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato

FGTS: deixar de computar parcela de remuneração	Lei 8036/90 art. 23, IV	Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "b"	10,0000		100,0000	Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato
FGTS: deixar de efetuar depósito após notificação	Lei 8036/90 art. 23 , V	Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "b"	10,0000		100,0000	Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato
Seguro-desemprego	Lei 7998/90 art. 24	Lei 7998/90 art. 25		400,0000	40.000,0000	Dobrado na reincidência, oposição ou desacato
RAIS: não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa	Dec. 76900/75 art. 7º c/ Lei 7998/90 art. 24	Lei 7998/90 art. 25		400,0000	40.000,0000	Dobrado na reincidência, oposição ou desacato Gradação conforme Port. Mtb. Nº 319, de 26.02.93 (art. 6º) e 1.127, de 22.11.96
Trabalho rural (ver IN Intersecretarial SEFIT/SSST/ MTb nº 01, de 24.03.94, que prevê mesmos critérios para o trabalho urbano e o rural, por força da CF)	Lei 5889/73 art. 9º	Lei 5889/73 art. 18		3,7828	378,2847	Por empregado, limitado a 151,3140 quando o infrator for primário Dobrado na reincidência, oposição ou desacato.

Radialista	Lei 6615/78	Lei 6615/78 art. 27	107,1738	1.071,7382	53,5869 por empregado. Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação
Jornalista	Decreto-Lei 972/69	Dec. Lei 972/69, art. 13	53,5869	535,8692
Artista	Lei 6533/78	Lei 6533/78 art. 33	107,1738	1.071,7382	53,5869 por empregado. Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação
Publicitário	Lei 4680/65	Lei 4680/65 art. 16	3,7828	378,2847
Músicos	Lei 3.857/60	Lei 3.857/60 art. 56	0,0000	0,0082	Valores sem expressão na moeda atual, por falta de base legal para atualização ou majoração até Set/89.
Repouso semanal remunerado	Lei 605/49	Lei 605/49 art. 12	0,0000	0,0040	Idem

ANEXO III

Tabela em UFIR de Gradação das Multas de Valor Variável (art. 2º)

TABELA A

CRITÉRIOS	VALOR A SER ATRIBUÍDO
I - Natureza da infração Intenção do infrator de praticar a infração Meios ao alcance do infrator para cumprir a lei	20% do valor máximo previsto para a multa, equivalente ao conjunto dos três critérios. Obs.: Percentual fixo aplicável a todas as infrações, conforme tabela "B" abaixo.
II - Porte Econômico do Infrator	De 8% a 40% do valor máximo previsto para a multa, conforme tabela "C" abaixo.
III - Extensão da infração	a) 40 % do valor máximo previsto para a multa, quando se tratar de infração a: - Capítulos II e III do Título II da CLT (Duração do Trabalho e Salário Mínimo) - Capítulo I e III do Título III da CLT (Disposições especiais sobre duração e condições de trabalho e Proteção do Trabalho da Mulher) - Capítulo I do Título VII da CLT (Fiscalização, Autuação e Imposição de Multas) - Art. 23 da Lei nº 8.036/90 (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) b) De 8% a 40% do valor máximo previsto para a multa aplicável às demais infrações, conforme tabela "C" abaixo.
Obs.: O valor da multa corresponderá à soma dos valores resultantes da aplicação dos percentuais relativos aos três níveis de critérios acima (I, II e III)

TABELA B

Tabela em UFIR do Percentual Fixo (20%) Aplicável a Todas as Infrações

BASE LEGAL

Arts. 75 e 351 da CLT

Art. 120 da CLT

Arts. 364 e 598 da CLT

Art. 401 da CLT

Art. 630, § 6º, da CLT

Art. 16, Lei 4.680/65

Art. 18, Lei 5.889/73

Art. 13 Dec.-

Lei 972/69

Art. 23, § 2º, "a" da Lei 8.036/90

Art. 23, § 2º, "b"

da Lei 8.036/90

756,5694

302,6277

1.513,1388

151,3138

378,2847

75,6569

107,1738

1,0000

20,0000

C- Tabela em UFIR de Gradação de Multas de Valor Variável Aplicável aos Critérios II e III, Alínea "B", da Tabela "A"

Quantidade de Empregados	%	Art. 75 a 351 da CLT	Art. 120 da CLT	Art. 364 a 598 da CLT	Art. 401 da CLT	Art. 630, § 6º, da CLT	Art. 16 Lei 4.680/65 Art. 18 Lei 5.889/73	Art. 13 Dec. Lei 972/69	Art. 23, § 2º “a” da Lei 8.036/90	Art. 23, § 2º “b” da Lei 8.036/90
de 01 a 10	8	302,6277	121,0511	605,2555	60,5255	151,3138	30,2627	42,8695	0,4000	8,0000
de 11 a 30	16	605,2555	242,1022	1.210,5111	121,0511	302,6277	60,5255	85,7390	0,8000	16,0000
de 31 a 60	24	907,8833	363,1533	1.815,7666	181,5766	453,9416	90,7883	128,6086	1,2000	24,0000
de 61 a 100	32	1.210,5111	484,2044	2.421,0221	242,1022	605,2555	121,0511	171,4781	1,6000	32,0000
acima de 100	40	1.513,1388	605,2555	3.026,2777	302,6277	756,5694	151,3138	214,3476	2,0000	40,0000

Fundamento Legal

- Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943

2 - Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965 - (art. 11)

3 - Decreto-Lei nº 193, de 24 de fevereiro de 1967 - (art. 1º)

4 - Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967

5 - Lei nº 5.562, de 12 de dezembro de 1968 - (art. 2º)

6 - Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975 - (art. 2º, parágrafo único)

7 - Decreto nº 75.704, de 08 de maio de 1975

8 - Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977

9 - Lei nº 6.986, de 13 de abril de 1982 - (art. 7º)

10 - Lei nº 7.855, de 24 de outubro de 1989 - (art. 2º a 6º)

11 - Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991 - (art. 3º)

12 - Lei nº 8.178, de 1º de março de 1991 - (art. 21)

13 - Lei nº 8.218, de 29 de agosto de 1991 - (art. 10)

14 - Lei 8.383, de 30 de dezembro de 1991 - (arts. 1º e 3º)

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

FÉRIAS ANUAIS

Histórico

As férias no Brasil foram ao longo do tempo uma conquista do trabalhador. O primeiro registro histórico é do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas em 1889 e posteriormente em 1890 os operários da Estrada de Ferro Central do Brasil.

Somente em 1925 as férias foram ampliadas aos demais empregados de outras empresas e demais atividades, quando foram consagradas por lei, mas ainda assim não mantinham a forma como as conhecemos, pois eram de 15 dias e não existia o adicional de 1/3 das férias. Constitucionalmente as férias anuais são registradas a partir de 1934.

Foi em 1943 com a Consolidação das Leis Trabalhistas que as férias foram dimensionadas com mais propriedade e unificada as diversas leis até então vigentes.

A evolução principal veio em 1977 com as principais atualizações sobre as férias, mais próximas das que vigoram atualmente.

Em 1988 a Constituição Federal determinou que as férias fossem pagas com um adicional especial, devendo ser acrescidas de 1/3 de adicional sobre a base de cálculo das férias.

Estudo

As férias foram prestigiadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas visando desenvolver meios necessários ao empregado para que ele pudesse recuperar as condições físicas e mentais despendidas no trabalho. As férias representavam, inicialmente, um descanso remunerado só com o valor do salário mensal, e, mais modernamente, vêm sida acrescida de um adicional correspondente a 1/3 do valor base do cálculo das férias, permitindo assim que o empregado goze seu período com condições financeiras e atinja o âmago das férias.

Podemos dimensionar as férias com alguns princípios que as fundamentam:

Do exposto temos:

Anualidade: o gozo das férias passa a ser direito do empregado após 12 (doze) meses de relação contratual sem prejuízo.

Continuidade: as férias sofrem limitações de fracionamento, devendo ela ser de 30 (trinta) dias consecutivos.

Remunerabilidade: Goza o empregado de ter seu período de descanso remunerado integralmente, considerando salário fixo e salário variável.

Irrenunciabilidade: Não pode o empregado renunciar as férias e desejar “vendê-las”, deve-as gozar.

Proporcionalidade: Em razão das férias sofrer com a redução, por conta de excesso de faltas, a mesma pode ser proporcional.

Vocabulário

Algumas terminologias próprias são utilizadas nas férias para diferenciar as situações das quais se tratam:

Período aquisitivo (P.A.): é compreendido entre a admissão ou último vencimento das férias e os próximos 12 (doze) meses de relação contratual. Exemplo: 20/09/01 à 19/09/02.

Período de gozo (P.G.): é o período de descanso. Exemplo: 01/08/02 à 30/08/02.

Período de concessão (P.C.): é o período que a empresa tem como fluência para conceder o gozo às férias. Exemplo: P.A - 20/09/01 à 19/09/02 – P.C. período de concessão de 20/10/02 à 19/10/03.

AS FÉRIAS NA DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Redução do Período de Gozo

Na constância da relação de trabalho, se o empregado comete excesso de faltas injustificadas, o empregador pode reduzir o período de descanso do empregado. Nesse sentido a CLT em art. 130 determinou um sistema de escalonamento:

Até – injustificadas	Direito a Férias
5 – faltas	30
De 6 a 14 – faltas	24
De 15 a 23 – faltas	18
De 24 a 32 – faltas	12
Acima de 32 – faltas	00

Férias - Perda do Direito - Não faz jus às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, houver faltado ao serviço mais de 32 vezes (inteligência do art. 130, inciso IV, da CLT) (TRT 12ª R. - RO-V 6.931/97 - Ac. 2ª T. 2.384/98 - Relª Juíza Maria Aparecida Caitano - DJSC 31.03.1998)

Não se deve confundir as faltas que são descontadas em folha de pagamento, com a conseqüência que estas faltas produzem nas férias. Isto porque, se as faltas não forem descontadas em folha de pagamento, elas não produzem conseqüência nas férias e também não é permitido usar o escalonamento.

O empregado trabalha 12 (doze) meses para merecer o descanso, se nesse período ele comete excesso de falta, podemos concluir que ele trabalhou menos; logo, deve descansar menos.

Não é permitido abonar as faltas em folha de pagamento e compensá-las com as férias , § único do art. 130 CLT.

Importante: As faltas devem ser apuradas dentro do período aquisitivo das férias.

Exemplo: O empregado faltou no dia 04 de setembro, não houve desconto na folha de pagamento e compensa a falta deduzindo das férias, onde ele passou a gozar 29 dias. Isto é proibido.

Porém se ele faltou e foi descontado em folha de pagamento, deve-se seguir a tabela de escalonamento.

As férias podem ser prejudicadas por fatores que ocorreram durante a vigência do contrato de trabalho, os mais comuns são:

Alteração nas Férias

Faltas não justificadas afetam o gozo das férias. Como já anteriormente discutido, podem ser utilizadas no escalonamento das férias, CLT art. 130;

Suspensão do Contrato de Trabalho: O contrato sofre o fenômeno da suspensão quando o empregado encontra-se impossibilitado de cumprir sua jornada contratual, dessa forma cada situação deve ser avaliada à luz do caso específico. Podemos relacionar algumas situações abaixo:

Auxílio doença: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as férias daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT;

Acidente de trabalho: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as férias daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT;

Férias - Licença Médica - Suspensão do Contrato - O período da licença médica é de suspensão do contrato de trabalho, lapso temporal este em que não se produzem os efeitos do contrato de trabalho, à exceção dos casos previstos em lei. Nos termos do art. 133, incisos II e IV, da CLT, não tem direito a férias o empregado que gozar de licença, por mais de 30 (trinta) dias, percebendo salário, bem como o que perceber da Previdência Social prestações a título de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses. Dessa feita, suspenso o contrato de trabalho, por enquadrado o reclamante na previsão do dispositivo acima mencionado, não adquiriu o obreiro o direito as férias. (TRT 10ª R. - RO 2.131/97 - 3ª T. - Rel. Juiz Bertholdo Satyro - DJU 10.10.1997)

Licença sem remuneração: suspende o contrato de trabalho;

Prestação de serviço militar: suspende o contrato de trabalho e o período anterior ao engajamento é somado após o retorno ao trabalho. Porém se o empregado comparecer à empresa após 90 (noventa) dias da baixa da prestação de serviço militar obrigatória perde período de trabalho anterior ao engajamento;

Férias - Prazo para a Concessão - Suspensão do Contrato - Durante o período em que o empregado encontra-se licenciado, por motivo de doença, não corre o prazo para a concessão das férias cujo direito já foi adquirido, em razão da suspensão do contrato de trabalho. (TRT 9ª R. - RO 8.832/96 - Ac. 1ª T. 2.703/97 - Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho - DJPR 31.01.1997)

Licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias: perde as férias;

Férias - Contrato Suspenso, Interrompido ou Extinto - De acordo com o art. 133, II, da CLT, o empregado não tem direito ao recebimento das férias relativas ao período estabilitário quando perceber em gozo de licença, com percepção de salários, por período superior a trinta dias. (TRT 2ª R. - Proc. 0295058388 - Ac. 7ª T. 02970335721 - Rel. Juiz Gualdo Amaury Formica - DOESP 17.07.1997)

No caso de afastamento de licença-maternidade, mesmo sendo está paga pelo INSS, não sofrerá a empregada suspensão do seu contrato, assim não terá alteração para as férias .

BENEFÍCIOS NAS FÉRIAS

Ocorrem também fatores que concedem aos empregados benefícios junto às férias:

	Licença remunerada até 30 (trinta) dias: não prejudicam as férias;
	Transformar em pecúnia 1/3 de suas férias: vender 10 (dez) dias;
	Não parcelar as férias se menor de 18 anos e maior que 50 anos;
	Receber entre os meses de fevereiro e novembro a 1ª parcela 13º;
	Menor de 18 anos gozar as férias junto com a do período escolar;
	Não sofrer prejuízos com as faltas legais ou abonadas;
	Ter período anterior à prestação de serviço militar obrigatório contado, apresentando-se até 90 (noventa) dias após a baixa.

OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

Ao Empregador são lhe atribuídas algumas obrigações:

?	Dar aviso de férias ao empregado com no mínimo 30 dias de antecedência ao gozo;
?	Pagar o abono pecuniário, se solicitado 15 dias antes do término do período aquisitivo;
?	Pagar a 1ª parcela de 13º salário, se solicitado em janeiro do exercício ao gozo das férias;
?	Pagar as férias com dois dias de antecedência ao início do gozo;
?	Acrescentar aos cálculos das férias o adicional de 1/3 constitucional;
?	Considerar a integração das horas extras, demais adicionais e salário variável como parte do cálculo das férias ;
?	Familiares no mesmo emprego podem gozar férias no mesmo período, desde que não acarrete prejuízos à empresa;
?	Em regra geral as férias não podem ser dividas em dois períodos, somente em casos excepcionais, definidas pelo empregador;

Férias - Cancelamento ou adiantamento (positivo) - Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados. (Precedente Normativo da SDC do TST)

Direito Adquirido no Gozo das Férias

O período de gozo das férias não prejudica o empregado quanto às alterações ocorridas nele. Mesmo o contrato sendo considerado interrompido, o empregado mantém o seu direito, dessa forma, havendo alteração de salário naquele período de gozo, os dias de gozo que representam o novo salário deve ser recalculado e pago a diferença.

“Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”. Art. 471 da CLT

Férias na Rescisão

As férias passam a ter forma diferenciada frente ao desligamento do empregado da empresa. Isto porque o desligamento pode ocorrer por diversos motivos e após certo período de relação contratual, razão pela qual devem ser avaliadas em cada caso. As férias são indenizadas na rescisão, diferente posição quando gozadas.

Podemos então desenhar um quadro para auxiliar a interpretação do direito

CONTRATO DE TRABALHO COM ^MENOS DE UM ANO

MOTIVO	FÉRIAS VENCIDAS	FÉRIAS PROP.	FÉRIAS 1/3 ADICIONAL	INSS	FGTS	IRRF
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA	NÃO RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
CONTRATO EXPERIÊNCIA NO PRAZO	NÃO RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
CONTRATO EXPERIÊNCIA ANTES DO PRAZO	NÃO RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
DISPENSA COM JUSTA CAUSA	NÃO RECEBE	NÃO RECEBE	NÃO RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
PEDIDO DE DEMISSÃO	NÃO RECEBE	RECEBE¹	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
FALECIMENTO EMPREGADO	NÃO RECEBE	NÃO RECEBE	NÃO RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
FALECIMENTO EMPREGADOR	NÃO RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
APOSENTADORIA EMPREGADO	NÃO RECEBE	NÃO RECEBE	NÃO RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA

1 - Súmula 261 do TST "O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais".

CONTRATO DE TRABALHO COM ^MAIS DE UM ANO

MOTIVO	FÉRIAS VENCIDAS	FÉRIAS PROP.	FÉRIAS 1/3 ADICIONAL	INSS	FGTS	IRRF
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA	RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
DISPENSA COM JUSTA CAUSA	RECEBE	NÃO RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
PEDIDO DE DEMISSÃO	RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
FALECIMENTO EMPREGADO	RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
FALECIMENTO EMPREGADOR	RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA
APOSENTADORIA EMPREGADO	RECEBE	RECEBE	RECEBE	NÃO DESCONTA	NÃO RECEBE	DESCONTA

Importante!

? Empregador se beneficia do direito de escolher o período de gozo das férias.

? Deve o empregado apresentar a CTPS antes de sair de férias.

? empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do término das férias.

? Não podem ser descontado ou abatido as faltas nas férias.

Penalidades

? O não pagamento das férias no prazo, apenas define multa administrativa ao Estado e não ao empregado.

? Ultrapassado o período de concessão, o empregador estará sujeito ao pagamento das férias em dobro ao empregado. Exemplo P.A 20/09/00 a 19/09/01 – P.C. 20/09/01 a 19/09/02, se as férias não forem concedidas (com início e término) dentro desse último período, elas deverão ser pagas em dobro.

? No período de gozo das férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo por obrigação contratual de trabalho.

Compra das Férias - Não pode a Justiça do Trabalho admitir a prática da "compra" das férias integrais do empregado pelo empregador; trata-se de fraude ao que é previsto nos artigos 129 e 142 da CLT, devendo ser considerado, sempre, nulo o ato - sendo, pois, inexistente -, nos termos do artigo 9º consolidado. (TRT 10ª R. - RO 1.979/96 - 2ª T. - Rel. Juiz Lauro da Silva de Aquino - DJU 28.02.1997)

O salário das férias do empregado horista corresponde à média do período aquisitivo, não podendo ser inferior ao mínimo. (Súmula 199 do STF)

Cálculo de Férias - use a tabela prática de cálculo

Para se calcular as férias devemos adotar alguns critérios e ter conhecimento do funcionamento da tabela de INSS e IRRF. Sem esse conhecimento fica bem difícil ter certeza se o cálculo esta correto.

A base de cálculo das férias deve ser composta do salário fixo e do variável, quando houver, dessa forma comporá uma remuneração. O salário fixo é aquele devido no mês do gozo das férias art. 142 da CLT.

Em caso de horas extras, as mesmas são apuradas no período aquisitivo com média aritmética, devendo considerar a quantidade de horas em cada mês e não o valor pago. Art. 142 “§ 1º Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”.

Sendo o valor comissão, deve-se apurar os últimos 12 (doze) meses com média aritmética (há sindicados que determinam períodos menores) anteriores ao período de gozo. Art. 142 § 3º da CLT.

Outros adicionais: insalubridade, periculosidade ou adicional noturno, sendo pagos mensalmente ao empregado são utilizados com o valor mensal, não se calculando média. Porém, se o pagamento foi em determinado período, calcula-se a média aritmética com base no período aquisitivo.

A todos os valores variáveis o DSR é acrescido, dessa forma o mesmo deve ser utilizado como parte da composição da remuneração. O DSR é um acessório que segue o valor principal, mesmo não havendo regra prática na CLT, e podemos nos valer de legislação adjacente; logo, o Código Civil

Art. 233. A obrigação de dar coisa certa abrange os acessórios dela embora não mencionados, salvo se o contrário resultar do título ou das circunstâncias do caso. Art. 58 - Principal é a coisa que existe sobre si, abstrata ou concretamente. Acessória, aquela cuja existência supõe a da principal.

O pagamento do adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal não é solicitado pelo empregado, ele é subentendido quando do pedido de férias, sendo um direito indisponível do empregado

Acórdão : 20000424042 Turma: 08 Data Julg.: 14/08/2000 Data Pub.: 12/09/2000 Processo : 02990154927 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. PEDIDO IMPLÍCITO. O terço constitucionalmente acrescido às férias uniu-se de forma indissolúvel ao instituto, por inexistir hipótese de sua exclusão, ao ponto de resultar inconcebível o cumprimento da lei sem o pagamento conjunto. Para a configuração de pedido pleno basta o autor enunciar a pretensão de férias, a que automaticamente se computa o valor de 1/3 agregado pela Constituição Federal de 1988.

Vejamos alguns modelos:

Admissão: 01/06/01

Período Aquisitivo: 01/06/01 a 31/05/02

Período de Gozo: 01/04/03 a 30/04/03

Salário Base: R$ 700,00

Gozo 30 dias...............................: R$ 700,00

Adicional 1/3 ..............................: R$ 233,33

Soma ...........................................: R$ 933,33

INSS 11%....................................: R$ 102,67 (tabela de junho/2002)

Líquido .......................................: R$ 830,66

Data Aviso Prévio: 01/03/03

Data Recibo Pagamento: 29/03/03

Admissão: 01/03/02

Período Aquisitivo: 01/03/02 a 28/02/03

Período de Gozo: 10/03/03 a 29/03/03

Salário Base: R$ 2.000,00

Gozo 20 dias...............................: R$ 1.333,33

Adicional 1/3 ..............................: R$ 444,44

Gozo 10 dias...............................: R$ 666,66

Adicional 1/3 ..............................: R$ 222,22

Soma ...........................................: R$ 2.666,65

INSS 11%....................................: R$ 171,77 (tabela de junho/2002)

IRRF 27,5% ...............................: R$ 263,01 (tabela de junho/2002)

Líquido .......................................: R$ 2.231,87

Data Aviso Prévio: 08/02/03

Data Recibo Pagamento: 08/03/03

FÉRIAS COLETIVAS

As férias coletivas foram criadas para atender períodos sazonais pelos quais a empresa esteja passando, podendo ser de ordem política, econômica ou social.

Dessa forma a empresa pode adotar as férias coletivas art. 139 da CLT, podendo aplicar:

a. A todos os empregados da empresa;

b. A determinado estabelecimento da empresa;

c. A setores ou departamentos da empresa.

Critérios Concessão

a. Dois períodos anuais;

b. Vedado período inferior a 10 (dez) dias;

c. Avisar a DRT e Sindicato com 15 (quinze) dias antes do período de gozo;

d. Informar a DRT e Sindicato o início e fim das férias;

e. Comunicar a DRT e Sindicato qual a opção (empresa, estabelecimento ou setor) das férias coletivas; e

f. Fixação no quadro de aviso da empresa.

Importante!

O adicional de 1/3 das férias regulamentares, também é acrescido nas férias coletivas.

Havendo salário variável, com exceção à comissão e percentual, será apurado dentro do período aquisitivo.

No caso da comissão e percentual, serão utilizados os 12 (doze) meses anteriores ao gozo das férias.

Sendo horas extras, já definiu a jurisprudência que será apurada a quantidade de horas no período aquisitivo.

O abono pecuniário nas férias coletivas deve ser objeto de previsão em acordo ou convenção coletiva.

Os membros da mesma família e os estudantes menores de 18 (dezoito) anos, gozam dos mesmos direitos das férias regulamentares.

Mesmo nas férias coletivas, a empresa não pode firmar período inferior a 10 dias.

A empresa deve observar que o fracionamento anual não pode ultrapassar dois períodos, se concedeu 10 (dez) dias, as próximas deverão ser de 20 (vinte) dias.

Caracterizado a necessidade ou intenção da empresa dar as férias coletivas, deve a mesma comunicar a Delegacia Regional do Trabalho e o Sindicato da Categoria, com 15 (quinze) dias de antecedência ao gozo.

Deverá o empregador afixar em local visível, também com 15 (quinze) dias de antecedência comunicado aos empregados.

O menor de 18 (dezoito) e o maior de 50 (cinqüenta) anos não podem ser parcelar as férias; ou seja, as férias coletivas não alteram essa prerrogativa.

Nos contratos de trabalho com tempo inferior a 12 (doze) meses, se utilizado todo período aquisitivo, começará a vigorar novo período.

Exemplo:

Admissão: 15/10/2002

Direito: 03/12 avos = 7,5 dias

Período Aquisitivo: 15/10/2002 a 19/12/2002

Férias Coletivas: 20/12/2002 a 01/01/2003 – 13 dias

Novo período aquisitivo: 20/12/2002 a 19/12/2003

Nota: o período excedente a 7,5 dias pode ser interpretado como licença remunerada.

TRT 2ª - Acórdão : 02900041990 Turma: 07 Data Julg.: 05/03/1990 Data Pub.: 21/03/1990 Processo : 02880098313 Relator: VANTUIL ABDALA FERIAS COLETIVAS. EMPREGADOS CONTRATADOS A MENOS DE DOZE MESES. NO CASO DE FERIAS COLETIVAS, MESMO QUE O EMPREGADO CONTRATADO A MENOS DE DOZE MESES GOZE FERIAS DE DURACAO SUPERIOR A QUE, PROPORCIONALMENTE AO TEMPO DE SERVICO, TERIA DIREITO, INICIA-SE NOVO PERIODO AQUISITIVO QUANDO DE SEU RETORNO. A CONCESSAO DAS FERIAS ASSIM ATENDE A INTERESSES DO EMPREGADOR, E NAO LHE FAZ NASCER DIREITO A COMPENSACAO, EM QUALQUER HIPÓTESE.

A CLT não é clara quanto ao início do novo período aquisitivo art. 140, porém considerando que qualquer período remunerado não interrompe o contrato de trabalho e ainda que para apuração de direito é contado até o dia anterior ao início das férias, não haveria motivo para iniciar após o retorno, assim é possível interpretar a favor do empregado que o novo início pode começar a partir da data da concessão.

Admissão: 01/10/01

Período Aquisitivo: 01/10/01 a 30/09/02

Direito: 09 (nove) meses = 22,5 dias

Férias Coletivas: 01/07/02 a 15/07/02 (15dias):

Não muda período aquisitivo;

Manterá o período em 30/09/02, devendo o saldo de 15 (quinze) ser dado no período de concessão.

Para fins de apuração das férias proporcionais, podemos considerar o seguinte quadro:

Meses	Dias de Gozo
01 - meses	2,5 – dias
02 - meses	5,0 – dias
03 – meses	7,5 – dias
04 – meses	10,0 – dias
05 - meses	12,5 – dias
06 - meses	15,0 – dias
07 - meses	17,5 – dias
08 - meses	20,0 – dias
09 - meses	22,5 – dias
10 - meses	25,0 – dias
11 - meses	27,5 – dias
12 - meses	30,0 – dias

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

Relação de Leis que Tratam dos Direitos dos Trabalhadores

A legislação trabalhista sofre alterações constantes, sendo extremamente importante verificar a última versão que trata do direito específico do trabalhador, evitando dessa forma a aplicação da lei antiga. O Senado Federal possui um arquivo com todas as leis abaixo.

Direito	Legislação	N.º

Aeronauta	Lei	7.183/1984
Aeronauta	Decretos	1.232/1962
Ascensoristas	Lei	3.270/1957
Assistência Judiciária	Lei	1.060/1950
Atleta Profissional de Futebol	Lei	6.354/1976
Contrato de Trabalho a Prazo Determinado	Lei	9.601/1998
Contrato de Trabalho a Prazo Determinado	Decretos	2.490/1998
Décimo Terceiro Salário	Lei	4.090/1962
Décimo Terceiro Salário	Lei	4.749/1965
Décimo Terceiro Salário	Decretos	57.155/1965
Descontos no Salário	Lei	3.030/1956
Dissídios Coletivos	Lei	4.725/1965
Doméstico	Lei	5.859/1972
Doméstico	Decretos	3.361/2000
Doméstico	Decretos	71.855/1976
Empregado Público	Lei	9.962/2000
Empregados de Condomínios	Lei	2.757/1956
Engenheiros	Lei	4.950 A/1966
Entidades Sindicais	Lei	7.316/1985
Estagiário	Lei anterior	6.494/1977
Estagiário	Dec. anterior	87.497/1982
Estagiário	Lei atual	11.788/2008
Execução de Obra Certa	Lei	2.959/1956
Feriados	Lei	9.093/1995
FGTS	Lei	8.036/1990
FGTS	Decretos	99.684/1990
Greve	Lei	7.783/1989
Médicos	Lei	3.999/1961
Multas	Lei	7.855/1989
Músicos	Lei	3.857/1960
Participação nos Lucros e Resultados	Lei	10.101/2000
Processo do Trabalho	Lei	5.584/1970
Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT	Lei	6.321/1976
Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT	Decretos	5/1991
Repouso Semanal Remunerado - DSR	Lei	605/1949
Repouso Semanal Remunerado - DSR	Decretos	27.048/1949
Secretária	Lei	7.377/1985
Segurança	Lei	7.102/1983
Seguro Desemprego	Lei	7.998/1990
Trabalhador Rural	Lei	5.889/1973
Trabalhador Rural	Decretos	73.626/1974
Trabalhador Temporário	Lei	6.019/1974
Trabalhador Temporário	Decretos	73.841/1974
Trabalho Noturno	Decretos-Leis	546/1969
Trabalho Portuário	Lei	9.719/1998
Trabalho Voluntário	Lei	9.608/1998
Transferência do Trabalhador para o Exterior	Lei	7.064/1982
Vale Transporte	Lei	7.418/1985
Vale Transporte	Decretos	95.247/1987
Vendedores e Viajantes	Lei	3.207/1957

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO

Introdução

A inspeção do trabalho tem por finalidade a prevenção e manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos empregados, frente à relação trabalhista com o empregador, podendo ser pessoa de direito privado ou público.

Podemos admitir que o Estado regula a relação trabalhista de duas formas, num primeiro plano a inspeção direta e autônoma do Auditor-Fiscal junto ao empregador, e em segundo a Justiça do Trabalho, provocada e dependente da vontade do empregado.

O empregado se reveste da inspeção do trabalho para manter o cumprimento dos seus direitos, mesmo porque, muitas vezes, o mesmo tem ciência de parte dos seus direitos, mas é compelido a não reivindicar, por temer represália do empregador.

Também podemos considerar as instruções fornecidas pelo fiscal ao empregador, para que este possa se ajustar aos termos da lei, principalmente daquelas recém editadas.

Quadro de Guarda de Documentos

Da Previsão Legal

A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na Constituição Federal de 1988: " Art. 21. Compete à União - Inciso XXIV - organizar, manter e executar a inspeção do trabalho"

Bem como a Consolidação da Lei do Trabalho art. 626 e seguintes, onde prevê a competência da regulamentação pelo Ministério do Trabalho.

Art. 626 "Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.

Parágrafo único - Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das entidades paraestatais em geral, dependentes do Ministério do Trabalho, serão competentes para a fiscalização a que se refere o presente Art., na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho".

Ainda mantém o respaldo legal nas diversas portarias editadas ao longo dos anos: Portarias: 3.158/71 ; 3.159/71 ; 3.292/71 ; 27/77 - Lei 7.855/89 ; Instrução Normativa 28/2002 ; Decreto 55.841/65.

Fiscalização Direcionada

Algumas áreas e leis da relação de trabalhado, possuem agregada a legislação básica, instrução normativa de fiscalização especial; prestigiando a natureza da obrigação a ser cumprida pela empresa, e dessa forma uma orientação aos fiscais para tomadas de decisões específicas.

Aprendizagem - Instrução Normativa MTE 26/2001

FGTS - Instrução Normativa MTE 25/2001

Portadores de Deficiência - Instrução Normativa MTE - 20/2001

Empresas Prestadoras de Serviços a Terceiros - Instrução Normativa MTE - 01/1997

Empresa Trabalho Temporário - Instrução Normativa MTE - 01/1997

Autoridades Competentes

A relação de trabalho, entre a empresa e o trabalhador, pode ser fiscalizada pelo Ministério do Trabalho ou pelo Ministério da Previdência Social. No âmbito regional temos sua representação pela Delegacia Regional do Trabalho - DRT e Instituto Nacional da Seguridade Social - INSS, respectivamente.

A representação pela DRT se dá através dos agentes da inspeção ou também denominado de Auditor-Fiscal, pessoa física, que se identifica através da identidade funcional, contendo dados pessoais e profissionais.

Documentação Obrigatória

Toda empresa, independente de sua atividade econômica, deverá manter à disposição do Auditor-Fiscal livro de inspeção do trabalho. Exceção dada às microempresas e empresas de pequeno porte (Lei 9.841/99 art. 11). É neste livro que o Auditor lançará a documentação fiscal que a empresa deverá apresentar e prazo. O referido livro deve ser adquirido em papelaria e mantido nas dependências do estabelecimento da empresa.

Observa-se que não há relevância na existência ou não de trabalhador contratado, mas da própria criação da empresa.

Entre outras documentações necessárias destacam-se:

a) Quadro de Horário ou ficha / cartão de ponto devidamente aprovado;

b) Livros ou fichas de empregados preenchidos;

c) Folhas de Pagamento;

d) Relação de empregados maiores e menores;

e) Relação de empregados homens e mulheres;

f) Acordo de compensação de horas;

g) Acordo de prorrogação de horas;

h) Encargos sociais: INSS, FGTS, IRRF e Sindical

i) Rescisão contratual;

j) Recibo e aviso de férias;

l) Cópia de INSS protocolada no Sindical;

m) Normas regulamentadoras de saúde, higiene e segurança no trabalho: Urbana até 29 normas e Rural até 04 normas.

Atuação do Auditor-Fiscal

Para ocorrer a inspeção do trabalho numa empresa, não é obrigatório o pré-aviso, podendo o inspetor, dentro de sua região de competência, visitar o estabelecimento que achar necessário.

O horário não se dá de forma especial, podendo ocorrer em horário diurno ou noturno, e ainda, em qualquer dia da semana, sempre que o Auditor-Fiscal achar necessário.

Deve ser considerado a indicação dos representantes municipais, estaduais, federais, sindicatos e reclamações expressas ou verbais junto à DRT, a qual será brevemente investigada pela autoridade competente.

Instalada a inspeção no trabalho, a empresa deverá apresentar ao auditor-fiscal, sendo solicitado por este, todas as suas dependências, sendo que o mesmo tem livre acesso a qualquer lugar dela.

O auditor pode interpelar o dirigente ou preposto da empresa para que o mesmo faça os esclarecimentos necessários para o bom andamento da inspeção.

Entendendo necessário o Auditor-Fiscal pode interrogar qualquer empregado, na presença ou não do empregado, visando apurar com perfeição os atos legais praticados.

Entendendo ser necessário, o Auditor-Fiscal pode retirar das dependências da empresa, mediante aviso ao empregador, cópias de documentos, modelos de equipamentos ou amostras de materiais para análise na sede da Delegacia Regional do Trabalho ou outro órgão a ela vinculado.

É obrigatório manter a documentação fiscal no estabelecimento da empresa, podendo ser analisada no momento da inspeção ou com data e hora determinada pelo auditor-fiscal.

Não pode a empresa agir com procedimentos que impeçam o bom andamento da inspeção, ponde, se caracterizado a má-fé, a autuação se configurar com agravante.

Da Apreensão de Documentos e Materiais

O Auditor fiscal do trabalho pode adotar outros meios de análise da documentação, podendo até mesmo solicitar a busca e apreensão de documentos, livros, materiais, equipamentos e assemelhados mediante o Auto de Apreensão e Guarda. Instrução Normativa 28/2002.

Força Policial ou Especialista

É facultado ao Auditor-Fiscal requerer força policial para desempenhar o exercício de sua função, caso encontre resistência por parte dos representantes da empresa inspecionada. E não poderá o poder de polícia deixar de auxiliar, devendo cumprir suas atribuições legais.

Ocorrendo necessidade de avaliação especializada, pode o Auditor requer o acompanhamento de técnicos profissionais para apuração adequada dos dados em questão, como médico do trabalho, engenheiro, entre outros.

Área de Fiscalização

O auditor-fiscal pode analisar as leis que tutelam a relação do empregado com o empregador. Observa-se que a relação é exclusiva para empregado, não fazendo parte desta análise vínculos devidamente regulamentados, tais como estagiário, autônomo, temporário, entre outros. É exceção à fiscalização nas empresas tomadoras de sociedade de cooperativa, a qual procede nos termos gerais da fiscalização, conforme Portaria 925/95. Assim, sendo verificado procedimentos contrários à norma de trabalho, como trabalhadores sem registro ou infantil, deverá o Auditor-Fiscal considerar a infração.

Autuação e Multa

É possível, quando verificados procedimentos irregulares na empresa, mas sanáveis, que o Fiscal-Auditor, antes de aplicar eventual multa, de prazo para a correção.

Verificando a gravidade do ato praticado ou reincidente, preencherá o Auditor-Fiscal o auto de infração em duas vias, especificando os motivos e mencionando a fundamentação legal que justifica à autuação.

As multas são aplicáveis como base na Portaria 290/97 e anexos, a qual relaciona a natureza e a variação da multa em UFIRs, tendo graduação mínima e máxima.

A multa é recolhida em formulário DARF no código fornecido pelo Auditor-Fiscal.

Não exime de outras penalidades, tais como penais ou cíveis, a multa aplicada.

Defesa

A Lei garante ao empregador, entendo ele haver falha ou interpretação errônea do Fiscal-Auditor, encaminhar defesa à autoridade local competente. Normalmente representada pelo Delegado Regional do Trabalho.

Deverá observar que o prazo prescreve em 10 (dez) dias para a defesa.

Deverá relatar os fatos, fundamentar a defesa e concluir o pedido, sendo relevante juntar documentos comprobatórios.

Caberá, ainda, recurso para o Diretor-Geral do Departamento do Ministério do Trabalho, das decisões da primeira instância (DRT), também no prazo de 10 (dez) dias após à notificação do indeferimento da defesa.

Observa-se que nesse caso, o recurso deve ser acompanhado do recolhimento da multa, através de depósito junto ao Banco do Estado.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

REMUNERAÇÃO

Dicionário Aurélio define remunerar:. [Do lat. remunerare.] V. t. d. 1. Dar remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar.

Mestre Sergio Pinto Martins: “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”.

Alguns técnicos tendem a classificar separadamente o salário da remuneração; sendo a remuneração genérica e o salário específico. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras, distingue da remuneração pela diversidade que esta se apresenta. Como veremos a remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade.

Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:

a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das ;

b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;

c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

d - salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.

e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: irrf, inss, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc.

g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.

A CLT art. 457 preceitua: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”

Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:

Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente.

Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT.

Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado.

Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.

Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.

MODALIDADES DA REMUNERAÇÃO

Sendo certo que a remuneração corresponde a integração dos seus elementos - em conjunto ou isolados - podemos admitir as seguintes modalidades:

É o salário um das formas mais tradicionais de pagamento pela relação de trabalho. Podendo o salário ser pago por hora, dia, semana, quinzena ou mês, conforme convencionado em contrato de trabalho.

A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos.

Art. 142 § 3º . Para o cálculo do 13ºsalário a média aritmética ano de exercício do pagamento.Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem a concessão das férias

A empresa deve cumprir a exigência do Precedente Normativo 005 do TST. “Anotação de comissões (positivo): O empregador é obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comissões a que faz jus o empregado. (Ex-PN 05)”

Súmula - TST - Nº 27 COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.

EMENTA - PRÊMIOS. As parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob o título de "prêmio", destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca natureza salarial e, como tal, não podem sofrer supressão de pagamento, sem risco de configurar-se alteração contratual unilateral do empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 00398.029/96-2 - 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra - J. 09.11.2000)

Há, ainda, entendimento jurisprudencial de correção aos valores pagos por comissões para se extrair as médias: “O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias”. (TST, SDI-1, Orientação Jurisprudencial 181).

Os adicionais se apresentam de várias formas, podendo ser de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Constitui a remuneração e também é utilizado na base de cálculo.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO E INCIDÊNCIA. Em conformidade com o art. 192 da CLT, a base de incidência do adicional de insalubridade é o salário mínimo. Aplicação do Precedente nº 02 da SDI do TST. Trata-se de uma parcela remuneratória. Portanto, tem reflexos em férias acrescidas do terço constitucional e 13ºs salários. (TRT 4ª R. REO 00338.721/97-5 - 3ª T. Rel. Juiz Sebastião Alves De Messias - J. 27.07.2000)

Salário in-natura ou salário utilidade é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuito, por exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.

Habitação - Salário in Natura - O fornecimento de habitação em caráter habitual tem natureza salarial, integrando o salário do empregado para todos os efeitos legais, a teor do artigo 458 da CLT. (TST - RR 208.517/1995.0 - 1ª T. - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU 05.06.1998)

SALÁRIO-UTILIDADE - NATUREZA SALARIAL - À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado (artigo quatrocentos e cinqüenta e oito, caput da Consolidação das Leis do Trabalho). Recurso de Revista a que se nega provimento. (TST - RR 296598/1996 - 1ª T. Rel. Min. Lourenço Prado - DJU 9.04.1999)

Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT art. 457 determina que seja parte integrante da remuneração.

Gorjetas - Integração à Remuneração - Inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo integrar a remuneração para os fins de direito. (TRT 3ª R. - RO 9.140/97 - 1ª T. - Rel. Juiz Manoel Cândido Rodrigues - DJU 09.01.1998)

Importante! A gorjeta é a única parcela variável que tem previsão legal especial, vejamos:

“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. TST Súmula 354.Dessa forma as gorjetas integram especialmente as férias, décimo terceiro salário e fgts. Os abonos pagos pelo empregador que tiver as características dos elementos da remuneração, farão parte da mesma;

ABONOS. INTEGRAÇÃO. O artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 - 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 30.03.2000)

Assim como os abonos, as gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchida os elementos essenciais.

GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. Mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais.(TRT 4ª R. RO 00081.871/91-1 - 6ª T. Rel. Juiz Otacilio Silveira Goulart Filho - J. 10.08.2000)

Prescreve a Constituição Federal art. 7º "salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim" legislação que referido valor deve corresponder as necessidades pessoais do trabalhador, visando a alimentação, transporte, vestuário, habitação e higiene, e em razão disso o Estado fixou em todo território Nacional um valor mensal correspondente a

R$ 510 ,00 a partir de 02/2010, sendo que o referido valor muda anualmente.

O empregado por pertencer ao Sindicato representativo da sua categoria, possui o denominado Piso Salarial da Categoria ou Salário Normativo; ou seja, a categoria fixa um valor mínimo que aquele profissional deve ganhar. Assim, o empregador não pode pagar valor menor daquele atribuído pela categoria em norma ou convenção coletiva. Na ausência desse piso vigora o salário mínimo federal (nacional) ou regional (estadual).

FORMAS DE REMUNERAÇÃO

Ajuda de Custo

A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa.

Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere à diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).

A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando ela representa 50% acima do salário do empregado pago em folha e não a título de reembolso, configurando remuneração. CLT art. 457 § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado”.

DSR ou RSR

Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário.

Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não teve o pagamento do dsr incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.Sendo o salário variável forma da composição da remuneração o entendimento jurisprudencial é de que a parte variável deve ser acrescida do DSR.

Para apurar esse valor são consagradas duas formas de cálculos:

a) valor da parte variável, dividida pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao valor do DSR a pagar;

b) pode-se, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável do mês dividia por 6. Exemplo: R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis, multiplicados por 04 domingos, é igual a R$ 76,96 ou R$ 500,00, dividido por 6, é igual a R$ 83,33.

Mesmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fiscalização do trabalho.

Salário Complessivo ou Completivo

Consiste na fixação de uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de remunerar vários institutos adicionais sem possibilidade de verificar-se se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais oscilações: por exemplo, trabalho extraordinário, horário noturno, descanso remunerado etc.

Essas formas de salário são nulas, podendo adotar os seguintes fundamentos:

a. Falta de nexo causa-efeito e transação com direitos futuros;

b. Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior à diurna;

c. Renúncia pelo empregado à horas extras;

d. Descumprimento do pagamento de descanso semanal.

Em razão da completa falta de exposição legal, a jurisprudência condena a previsão em contrato.

Reajuste Salarial

Atualmente os salários são reajustados conforme acordo entre as partes, não sendo determinado tempo mínimo e nem máximo pela legislação ordinária ou constitucional.

Ocorre que, quando o empregado é representado por uma categoria sindical, é normal encontrar o reajuste na data base da categoria, normalmente vinculada a um índice inflacionário (IGPM, FIPE, IPCetc) dos doze meses anteriores à data base. Exemplo: salário em 01 de maio de 2006 terá correção em 01 de maio de 2007.

Assim, é imprescindível recorrer a categoria do empregado e verificar qual o mês de aniversário que exige a correção do salário fixo. Essa correção pode não sair no mês devido, porém as diferenças são devidas e retroativas ao mês de origem. Exemplo: Mês de aniversário 01 de maio de 2007. O Sindicato divulga a correção em setembro de 2007. A empresa irá corrigir o salário em 01 de maio e pagar as diferenças de maio, junho, julho e agosto, pois setembro já virá corrigido.

Idêntico Salário - Paradgima

Prescreve a CLT Art. 461 - "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, que havendo dois ou mais empregados, com funções idênticas, igual valor, numa mesma localidade e trabalhando para o mesmo empregador, ambos devem ganhar salário idêntico".

No entanto é importante esclarecer algumas questões:

a. Função é uma atividade exercida pelo empregado; por exemplo digitar. Pode o empregado exercer mais de uma função, por exemplo digitar, atender, telefonar, etc. Assim, temos que a somatória das funções darão um termo genérico, o qual é determinado pelo cargo;

b. Igual valor: cargo exercido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,

c. Localidade para este fim é aquela dimensionada pelo mesmo município, como tem entendido a jurisprudência.

252 – Equiparação Salarial – Mesma Localidade- Conceito- ART. 461 DA CLT - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (Inserido em 13.03.2002)

d. Mesmo empregador: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Nota: Se os paradigmas (empregados na mesma função) tiverem diferenças superiores a 2 anos de experiência , entre um e o outro, não se aplica a regra de mesmo salário. A jurisprudência tem consagrado que os 2 anos não são exclusivos a mesma empresa, mas de experiência na função de forma geral, podendo exigir a prova de exercício, que no caso do empregado é a CTPS.

A empresa que se organizar em quadro de carreira, homologado pela DRT, fica dispensada de atender as exigências de paradigma. Art 461 § 2º.

ADICIONAIS

Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional e Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como o acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do empregado encontra-se exposta. O referido adicional é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimo terceiros, fgts,aviso prévio, horas extras, etc. É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.

Periculosidade: é um adicional específico recebido pela empregado que trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º. O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso, mas também devem ser utilizado os anexos Norma Regulamentadora 16 . Alguns acordos coletivos determinam o pagamento do adicional, independente da função na atividade de combustão, devendo ser observado tal exigência. É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.

Adicional Noturno: CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

PERÍODO

TEMPO

REDUÇÃO

TEMPO EFETIVO

Das 22:00 às 23:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 23:00 às 24:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 24:00 às 01:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 01:00 às 02:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 02:00 às 03:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 03:00 às 04:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 04:00 às 05:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Total

7:00 h

52,30 minutos e segundos

O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário.

O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno.

Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404).

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

Estudo Avançado de Faltas e Atrasos do Empregado

Introdução

Por oportuno a diversas questões suscitas nos negócios, pelos internautas e em sala de aula, resolvi elaborar um estudo sobre a falta e o atraso, seus reflexos e forma de conduta, procurando orientar aos interessados em praticar uma administração saudável para a relação contratual, protegendo os negócios e exigindo do empregado sua participação, e por conseqüências aqueles que são obrigados a cumprirem horário entendam o reflexo de sua postura frente a empresa e aos demais colegas de trabalho.

Na relação de trabalho temos diversas ocorrências no trato com as obrigações e deveres; seja por parte da empresa ou do empregado. Algumas são formais e suportadas nos negócios, tais como afastamento pelo auxílio doença, maternidade, licença paternidade e férias. Porém duas ervas dadinhas sufocam a boa relação de trabalho, causando diversos prejuízos, seja de ordem financeira, como prejuízos nos negócios e salários ou de ordem moral, criando desconfiança, instabilidade, insegurança, mau exemplo, etc.

Faltar ou atrasar ao emprego é um fato que deveria ser evitado a qualquer custo pelo empregado, e não suportado a qualquer custo pela empresa. Por postura de um responsável, faltar ou atrasar a um compromisso é no mínimo vergonhoso. Podemos observar que o primeiro emprego acaba sendo um indicador do costume que o empregado irá adotar na jornada da sua vida profissional, e somente por fatores mais fortes em sua vida ele corrigirá essa anomalia.

Não importa a justificativa da falta ou atraso, os argumentos de problemas com o trânsito, chuva, veículo, etc. enchem os formulários de apontamento e são assumidos pela gerência, sem buscar realmente as causas e as circunstâncias que levaram o empregado a cometer tal irregularidade.

Uma leitura adequada do processo de ocorrência da falta e atraso de um empregado deve ser feita pela continuidade e periodicidade que a anomalia ocorre. Por eventualidade o empregado pode ser acometido de uma ocorrência que estaria aquém das suas possibilidade para evitar a falta ou atraso, e nesse caso o empresa aceita a justificativa sem criar parâmetros negativos, porém quando se analise um determinado período percebe-se que o empregado não vinha cumprido com suas obrigações e deveres contratuais de seus horários, então ele é um contumaz irresponsável.

Aceitar a falta ou atraso contumaz por conta da boa performance que o empregado exerce nas suas funções, gera atrito junto a equipe, e passa uma imagem de protecionismo ao mesmo, o que não combina com a transparência nos negócios e na relação de trabalho. O melhor então é flexibilizar o horário, como se fosse um prêmio, e tornar público e transparente tal decisão, não sendo possível é melhor orientar o padrão que a empresa deseja assumir.

A empresa assume os seus negócios e com eles os problemas causados pelo mau comportamento do empregado, porém a legislação trabalhista vislumbra possibilidade na administração dos problemas, exercendo as ferramentas de controle da lei.

Vamos estudar falta e atraso na relação de trabalho e os momentos previsíveis de sua existência e os instrumentos legais para o controle.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

ROTINA – FOLHA DE PAGAMENTO

Quadro de Guarda de Documentos

Ø Podemos admitir que alguns eventos de vencimentos ocorrem com mais freqüência:

Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo. Normalmente é determinado pelo médico do trabalho (PCMSO), com o acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do empregado encontra-se exposta, integrando o salário para todos os fins legais.

Comissão: pode ser valor ou percentagem. (vide remuneração)

Ø Assim como os vencimentos, se destacam nos descontos:

Adiantamento Salarial: é comum acordos ou normas coletivas determinarem percentual de adiantamento do salário, dessa forma será descontado no momento do pagamento.

Não sendo os descontos provenientes de amparo legal, é importante solicitar a autorização do empregado para participar do beneficio e conseqüentemente do desconto.

O pagamento do salário deve ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao vencido. Lembramos que o sábado é considerado dia útil para o trabalhador.

Zavadniak Advocacia Trabalhista Curitiba – Advogados Trabalhista Curitiba
Advocacia Especializada – Robson Zavadniak advogado
(41) 3233-0329
Av. Mal Floriano Peixoto, 228 / cj. 302
Centro – Curitiba/PR -CEP 80.010-130
www.ZHadvogados.com.br / contato@zhaadvogados.com.br / facebook.com/zavadniak

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

ONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O CONTRATO E O ESTADO

Podemos admitir que o Estado impõe sua autonomia, principalmente, na fixação de dois conceitos:

Sendo certo que os contratos que têm causa contrária à lei de ordem pública e aos bons costumes são nulos.

Podemos analisar por três prismas a participação do Estado na busca do equilíbrio entre os contratantes:

2º outra forma é a legislação de apoio aos grupos organizados, como os sindicatos, para enfrentar em pé de igualdade o contratante mais forte.

CONTRATO DE TRABALHO

Podemos sintetizar que: Contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes – empregador e empregado – o qual regula as relações básicas de direito e deveres.

Em nosso ordenamento jurídico, mas especificamente na CLT, podemos encontrar o vínculo do trabalho tutelado pelo Contrato Individual de Trabalho a partir artigo 442.

FORMA DO CONTRATO

Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos, como persevera o art. 447 da CLT “Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”

CONTRATO ESCRITO

Nulo ou Anulável

As Partes

Autonomia do Contrato

ESTRUTURA JURÍDICA DO CONTRATO

Da Qualificação das Partes

Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade econômica principal.

O empregado é somente pessoa física, portadora da Carteira de Trabalho Profissional e da Seguridade (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data de nascimento.

Nota

Da Cláusula Essencial

a) Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado;

b) Se contrato determinado: data de início e fim;

c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado;

d) Dia e horário de trabalho;

e) Período de descanso na jornada e entre jornadas;

f) Cargo a ser ocupado pelo empregado;

g) Data de admissão.

TRT 2ª – Acórdão : 02980391667 Turma: 10 Data Julg.: 21/07/1998 Data Pub.: 07/08/1998 Processo : 02970326234 Relator: MARIA INES MOURA SANTOS ALVES DA CUNHA “A Constituição Federal estabelece patamares mínimos de direitos, abaixo dos quais não será lícito contratar. Daí, tanto a lei ordinária, quanto o regulamento de empresa, o contrato e a norma coletiva poderem estabelecer mais direitos do que os previstos na Carta Magna, tal não implicando em violação de seus preceitos.”.

Do Consentimento

Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o que pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de testemunhas.

TRT 2ª – Acórdão : 20010443236 Turma: 08 Data Julg.: 30/07/2001 Data Pub.: 14/08/2001 Processo : 20000413342 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA Contrato de trabalho. Formalidades.Nulidade. Sendo o contrato de trabalho essencialmente bilateral, por englobar obrigações recíprocas, obviamente há de ser assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale ao não comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da contratação.

Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência torna o contrato anulável.

Das Cláusulas Assessórias

Dentre as cláusulas assessórias, destacamos:

a) Prorrogação na jornada de trabalho;

b) Autorização para descontos de benefícios concedidos;

c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da principal;

d) Possibilidade de viagem;

e) Transferência de local de trabalho;

f) Prorrogação de prazo no contrato determinado;

g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;

h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;

i) Mudança de horário;

j) Eleição do foro competente.

TRT 2ª – Acórdão : 20010346001 Turma: 08 Data Julg.: 18/06/2001 Data Pub.: 13/07/2001 Processo : 20000331796 Relator: CATIA LUNGOV FONTANA CLÁUSULA CONTRATUAL. – Princípio da primazia da realidade – O art. 444 da CLT autoriza a fixação de cláusulas contratuais entre empregado e empregador desde que não se contraponham à lei, mas sua análise não pode ser divorciada dos demais princípios que regem o Direito do Trabalho. A cláusula tácita de fixação do local da prestação de serviços, porque inegável e duradoura, deve sobrepujar a cláusula expressa, que jamais teve efetividade. (…).

Com esses requisitos mínimos temos assegurado um contrato homologado pela tutela do empregado e pela legislação.

Desta estrutura podemos enxergar suas principais características:

CARACTERÍSTICAS

Consensual: Deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, se escrito ou verbal.

Oneroso: A relação contratual entre empregador e empregado não pode ser valer de gratuidade, devendo a mesma ser expressa quanto ao pagamento pela prestação de serviço.

Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na relação de trabalho, típico do contrato de trabalho.

Não solene: Ao contrário de alguns contratos no âmbito comercial, o contrato de trabalho não se percebe por solenidade, é da primazia da realidade, tanto que pode ser tácito ou expresso.

TRT 2ª – Acórdão : 19990660436 Turma: 10 Data Julg.: 30/11/1999 Data Pub.: 18/01/2000 Processo : 02980486439 Relator: VERA MARTA PUBLIO DIAS – CONTRATO DE TRABALHO – CARACTERIZAÇÃO. “O contrato de trabalho no Brasil não requer formas solenes e as normas legais que o regulam são de ordem pública imperativas. Por conseguinte, os fatos reveladores dos elementos da relação de trabalho é que devem ser considerados para aferição da existência do contrato de trabalho. Podem ser ajustados com qualquer nome: contrato por obra certa, empreitada, temporário, estágio, etc. Se a realidade evidencia o contrato de trabalho, ele aí está.”

Da relação de trabalho nasce para o empregador e para o empregado requisitos que são pressupostos necessários, vejamos:

a) O contrato gera continuidade na prestação de serviço, independente da periodicidade, não é eventual, mas contínuo;

b) Aquele que assume com o empregador compromisso por meio do contrato, passa estar diante desse subordinado às suas determinações, devendo acatá-las como zelo e qualidade;

c) É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo possível solicitar a outro que a faça, é completamente pessoal;

MODALIDADE

A prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado, art. 443 da CLT.

Determinado

a) art. 443 § 2º da CLT “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”;

b) art. 443 § 2º alínea “b” “de atividades empresariais de caráter transitório”;.

Acórdão : 20000004817 Turma: 05 Data Julg.: 11/01/2000 Data Pub.: 28/01/2000 Processo : 02990049210 Relator: FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA – CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. SERVIÇOS DE NATUREZA TRANSITÓRIA. ART. 443, PAR. 2º, CLT – A vocação do contrato é a de prazo indeterminado. O trabalho que possa dar prestígio a uma relação transitória deve constar expressamente do contrato (princípio da transparência). A simples menção de trabalhos transitórios no contrato a termo e sem qualquer comprovação nos autos retira o alento da excepcionalidade e direciona para a regra geral que é o contrato por prazo indeterminado.

Duas exigências devem ser observadas:

1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)

2ª – ao somar, os períodos não podem ser superior a 2 (dois) anos.

Exemplo:

a) admissão 01/04/2001;

b) término 30/07/2002;

c) de 01/04/2001 a 30/07/2002 temos 1 anos e 4 meses

d) prorrogação de 01/08/2002 até 31/03/2003 – 8 meses

e) no total temos 2 (dois) anos em dois períodos.

c) art. 443 § 2º alínea “c” “de contrato de experiência”.

Duas exigências devem ser observadas:

1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma)

2ª – ao somar os períodos não podem ser superior a 90 (noventa) dias.

Exemplo:

a) admissão 01/06/2002;

b) experiência até 30/07/2002;

c) de 01/06/2002 a 30/07/2002 temos 60 dias

f) prorrogação só por mais 30 (trinta) dias, se as partes concordarem.

LUÍS CARLOS CÂNDIDO MARTINS SOTERO DA SILVA Juiz Relator ACÓRDÃO N° 021550/2000-SPAJ PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 8.500/99-ROS-3 – CONTRATO A PRAZO. AUSÊNCIA DOS ELEMENTOS JUSTIFICADORES. FRAUDE. DESCARACTERIZAÇÃO. ARTS. 443, § 2º, E 9º DA CLT. O contrato por termo certo só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou de atividades empresariais de caráter transitório ou ainda de contrato de experiência (alíneas “a”, “b” e “c” do § 2º do art. 443 da CLT). Nesse diapasão, importa analisar, num caso concreto, a presença ou não desses elementos, pouco importando com a denominação que se lhe dê o contrato. Deve-se ter em vista, para efeitos do Direito do Trabalho, o que se convencionou chamar de contrato-realidade, pois este é que efetivamente disciplina os direitos e as obrigações contratuais. Se a função do obreiro insere-se na atividade-fim do empregador, não há como se dar validade ao contrato por prazo determinado celebrado, dada a incidência do art. 9º da CLT.

ALTERAÇÕES NA RELAÇÃO DE TRABALHO

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.(…)”

CONTRATO DE TRABALHO

EMPREGADOR EMPREGADO

Sem prejuízo ao empregado

Com mútuo consentimento

TRT 15° – Acórdão 050361/2001-SPAJ do Processo 00291-1999-049-15-00-4 ROS (39547/2000-ROS-5) disponível a partir de 03/12/2001. Juiz Relator JOSÉ ANTONIO PANCOTTI ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – NECESSÁRIA OBSERVÂNCIA AO DISPOSTO NO ART. 468 DA CLT – A empregadora pode – dentro de seu poder diretivo e de comando – alterar as condições de trabalho do empregado, implementando as modificações que melhor lhe aprouver. Entretanto, o poder não é absoluto e deve ser utilizado dentro do regime da razoabilidade. Nesse sentido, a alteração lícita do contrato de trabalho requer a presença de 02 elementos: 1) – existência de mútuo consentimento; 2) – inexistência de prejuízos ao empregado. No caso, o consentimento para a mudança de local de trabalho se fez presente, ainda que tacitamente. Todavia, a alteração contratual (de vigia noturno no âmbito da empresa para doméstico) acarretou manifestos prejuízos ao autor, que deixou de perceber adicional noturno, de ter depósitos do FGTS na conta vinculada e, demitido, de ser beneficiário das quotas do seguro-desemprego. Ausente o segundo requisito, resta patente a violação ao art. 468 da CLT. Recurso Ordinário a que se dá provimento, para retirar a validade da alteração contratual “in peius”.

Destes três principais elementos: empregador, contrato de trabalho e empregado, cada qual pode ensejar em alteração.

Do Empregador

Do Empregado

Do Contrato

PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 35.771/2001-0 ACÓRDÃO N° 008703/2002-PATR RECURSO ORDINÁRIO Juiz Relator ANTÔNIO MIGUEL PEREIRA JORNADA CONTRATUAL – ALTERAÇÃO UNILATERAL – IMPOSSIBILIDADE A teor do caput do artigo 468, da CLT, só é lícita a alteração do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e desde que dela não decorra prejuízo ao empregado. Na hipótese dos autos, houve majoração de horas e a transformação do salário-hora em salário mensal, implicando verdadeira sonegação das horas extras efetivamente laboradas.

Da Alteração no Local da Prestação de Serviço

Para Sérgio Pinto Martins “Não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente. Inexistirá também transferência se o empregado permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro deste” obra citada ao final

Há quatro situações que despertam análises mais detalhadas:

1ª – Do Cargo de Confiança

O que se deve considerar é a necessidade de sua transferência, como temos sumulado:

“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469, sem comprovação da necessidade do serviço” TST – súmula 43.

2ª – Da Cláusula Explícita

Se previsto em cláusula contratual é possível admitir que o adicional de transferência é indevido, conforme julgado:

3º – Cláusula Implícita

4º – Transitória

INTERFERÊNCIAS DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO

Início do contrato continuidade

ininterrupto

Início do contrato continuidade

suspensão ou interrupto

Quando há interferências no contrato, elas são classificadas em dois grupos, sendo que cada grupo possui característica própria e refletem valores diversos entre um e outro.

? Os grupos são formados por: Suspensão e Interrupção.

SUSPENSÃO

a) auxílio doença – a partir do 16º dia – art. 476 CLT;

b) acidente de trabalho – a partir do 16º dia;

c) aposentadoria por invalidez – art. 475;

d) faltas não justificadas;

e) Prestação de serviço militar – após a confirmação do engajamento até 30 dias após a baixa;

Exceção

INTERRUPÇÃO

a) férias;

b) auxílio doença – 15 primeiros dias;

c) licença remunerada;

d) descanso semanal remunerado;

e) licença maternidade (exceção);

f) ausência legal. Art. 473 e 430 CLT, entre outros.

É importante entender os efeitos que a suspensão ou interrupção geram no contrato de trabalho.

ACIDENTE DO TRABALHO – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – A superveniência de acidente de trabalho no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a data da alta médica, nem tampouco gera direito a estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a despedida arbitrária ou sem justa causa, não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R – RO 20333/96 – 1ª T – Rel. Juiz Eduardo Augusto Costa Pessôa – Julg. em 30.03.1999 – DORJ 20.04.1999)

Se uma suspensão disciplinar durar mais de 30 dias consecutivos, será o contrato de trabalho rescindido por culpa do empregador.Art. 474 CLT.

DA ATIVIDADE ILÍCITA NA RELAÇÃO DE TRABALHO

? Entende-se como atividade ilícita, por exemplo, as contravenções penais: casa de prostíbulo, cambista de jogo do bicho, entre outras.

? O empregado não é obrigado a ter ciência da atividade econômica desenvolvida pelo seu empregador, mas não pode negar o desconhecimento da sua própria atividade.

? Se verificado que a atividade econômica é ilícita, e que o empregado agiu de boa-fé, o contrato é nulo, mas o direito das obrigações contratual permanece.

? Se verificado que a atividade da empregado é ilícita, teremos um contrato de trabalho nulo, e a descaracterização do vínculo trabalhista.

Podemos avaliar algumas decisões jurisprudenciais:

Acórdão : 02930379019 Turma: 08 Data Julg.: 15/03/1993 Data Pub.: 18/11/1993 Processo : 02910081820 Relator: DORA VAZ TREVIÑO ATIVIDADE EMPRESARIAL ILEGAL E VINCULO DE EMPREGO: “EM SENDO ILEGAL A ATIVIDADE DESEMPENHADA PELO RECLAMADO, NAO SE RECONHECE VINCULO DE EMPREGO A TRABALHADOR QUE LHE PRESTE SERVICO.”

CONTRATAÇÃO DE ESTRANGEIRO

Assim, é importante considerar que os 2/3 (dois terços) permitidos pela legislação estão relacionados à quantidade de empregados ou ao valor total da folha, ao fato que se apresentar primeiro.

Fica fora da contagem da proporcionalidade a função técnica que haja falta de trabalhadores nacionais , assim determinados pelo Ministério do Trabalho.

É garantida a isonomia salarial do empregado brasileiro em função idêntica ao estrangeiro.

O empregado estrangeiro deve apresentar a carteira de identidade de estrangeiro devidamente anotada, CLT art. 359, bem como a CTPS que o identificará, CLT art. 16 inciso IV.

O procedimento de registro de admissão do empregado estrangeiro residente é realizado da mesma forma que os demais, não havendo distinção.

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE FÍSICO

A regulamentação legal da contratação de deficiente físico é dada por resolução do Instituto Nacional da Previdência Social – INSS nº 630/98 e Lei 8.213/91 art. 93 – Instrução Normativa nº 20/2001. A Constituição Federal ou a CLT não determinam qualquer exigência.

Do exposto, temos a seguinte tabela:

QUANTIDADE DE EMPREGADOS	PROPORÇÃO

Entre 100 e 200	2%
Entre 201 e 500	3%
Entre 501 e 1.000	4%
Acima de 1.000	5%

O controle dessa exigência é feito pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Ministério da Previdência e Assistência Social.

Para o cumprimento da referida resolução deve ser admitido como pessoa portadora de deficiência habilitada, aquela não vinculada ao RGPS, que se tenha submetido a processo de habilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS e beneficiário reabilitado, o segurado e o dependente vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE MENTAL

A pessoa só é declarada deficiente mental por ato do exercício legal da medicina, ou seja, médico habilitado que assim o declare.

Uma vez declarado a referida deficiente, a legislação civil, Código Civil art. 3º inciso II, menciona a completa incapacidade para o exercício de suas funções profissionais ou pessoais.

Porém, caso a empresa resolve efetivar a contratação com uma pessoa em tais condições, é necessário atentar a alguns preceitos legais gerais:

a) obter autorização do médico do trabalho;

b) ser acompanhado da pessoa legalmente responsável pelo interdito;

c) possibilitar o trabalho com a efetiva capacidade da pessoa;

d) procurar orientação na DRT local e avaliar algum impedimento;

e) uma vez registrado, segue o procedimento padrão dos demais empregados;

f) não há incentivo fiscal;

g) toda documentação deve ser assinada juntamente com o responsável pelo interdito.

CONTRATAÇÃO DE APOSENTADO

Contratação de aposentado pode se apresentar à empresa em duas situações:

1ª – já é empregado dessa empresa e requereu sua aposentadoria;

2ª – é aposentado, e está para ingressar na empresa.

Dessas duas situações a legislação preceitua forma diferenciada de tratamento, as quais passaremos a tratar.

No primeiro caso, a questão em volta é saber da necessidade em rescindir o contrato do empregado, assim que o INSS concede a aposentadoria ou manter, sem alteração alguma, a relação contratual.

A presente questão pode ser resolvida das duas formas, não há exigência expressa da rescisão contratual. Assim, pode haver a rescisão, bem como a manutenção normal do contrato.

A diferença se estabelece no contexto econômico, pois a rescisão por aposentadoria não exige o pagamento de aviso prévio e multa de FGTS.

CONTRATAÇÃO DE EX-EMPREGADO

Devemos considerar num primeiro plano o motivo do desligamento do ex-empregado, é dessa avaliação que deveremos adotar medidas que possam garantir a boa contratação.

Podemos, então, definir algumas situações para análise:

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

JORNADA DE TRABALHO

O homem e a pedra.

Certa vez um homem encontrou uma enorme pedra em seu caminho, e ficou pensando como poderia passar por ela. Após avaliar resolveu começar a quebrá-la, e após longo período do dia não atingiu seu objetivo – que era ver o tamanho da pedra reduzido o suficiente para seguir seu caminho – assim resolveu desistir e voltou exausto para sua casa.

A pedra permaneceu no lugar. E noutro dia, outro homem encontrou a pedra, no mesmo caminho, e também tendo que continuar seu percurso, avaliou e resolveu talhar a pedra. Passadas 8 (oito) horas de trabalho, com uma parada para descansar, pensou… Vou para casa e amanhã continuo, pois hoje não tenho mais forças, criatividade e motivação. E assim foi dia-a-dia, até ele conseguir abrir uma fenda na pedra e passar.

Após esse dia pensou: mais vale um pouco por dia com bons resultados, que um dia todo sem resultado algum.(Natanael do Lago)

Regular o período de trabalho é algo essencial para o ser humano, seja pela ordem econômica, social ou biológica. Sua relevância é destaque no contexto mundial, e pela importância a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 destaca no artigo XXIV – Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.

Fundamento Legal: Constituição Federal, CLT Capítulo II Artigos 57 a 75 e Lei 605/49

No Brasil a quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho; outros, inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, preferem duração do trabalho. O fato é que de uma ou de outra forma, o empregado participa com suas funções na empresa sempre vinculado a um período de horas.

Porém, foi na Conferência das Nações Aliadas, em Paris, que houve inspiração para estabelecer jornada de 8 horas diária ou de 48 horas semanal de trabalho.

A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não ultrapassasse as

8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS

Deve-se considerar que algumas atividades – ou por força de lei ou acordo coletivo -, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO

LIMITE DE HORAS DIA

Bancários

6 horas

Telefonista

6 horas

Operadores cinematográficos

6 horas

Jornalista

5 horas

Médico

4 horas

Radiologista

4 horas

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas na semana, tem carga mensal de

220 HORAS

Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se resumir em 8 (oito):

Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas.

A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

PERÍODO

TEMPO

REDUÇÃO

TEMPO EFETIVO

Das 22:00 às 23:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 23:00 às 24:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 24:00 às 01:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 01:00 às 02:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 02:00 às 03:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 03:00 às 04:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Das 04:00 às 05:00 horas

1:00 h

7 minutos e 30 segundos

52,30 minutos e segundos

Total

7:00 h

52,30 minutos e segundos

O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário.

O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno.

Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalho no período noturno e e passando a trabalhar no período diurno. Súmula 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404).

Porém esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação.

O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a

2 horas diárias

Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de prorrogação entre as partes.

50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados

É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuais diferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana.

A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas normais pode ser assim considerada:

Salário Mensal

Jornada Mensal

Valor Salário Hora

Adicional 50%

Valor a Pagar Hora

R$ 1.000,00

220

A / B

50% de C

(C + D)

R$ 1.000,00

220

R$ 4,54

R$ 2,27

R$ 6,81

As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º).

O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor das comissões a elas referentes (TST – Súmula 340).

Gratificação por tem de serviços e gorjeta integram a base de cálculo das horas extras (TST – Súmula 264 e Súmula 354).

Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho” ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Mais informação sobre Horas Extras.

Para que isso seja possível o empregador deverá participar de um acordo triangular, vejamos:

SINDICATO

EMPREGADOR EMPREGADO

É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de natureza obrigatória (CLT art. 59 § 2º) sem o qual poderá a sistema de compensação ser anulado.

EMENTA: BANCO DE HORAS. VALIDADE: “Para ter validade, o banco de horas depende de prévio ajuste entre os sindicatos patronal e de empregados, através de autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho (parágrafo 2.º, do art. 59, da CLT). A simples existência do sistema, sem a devida comprovação de sua implantação legal,, torna inócuo o sistema de compensação de horas adotado pela empresa”. Recurso Ordinário a que se dá provimento parcial, no particular.

Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendo válido a compensação que vigore por

1 ano

O acordo de compensação, não ajustado e seguido corretamente, poderá ser descaracterizado e permitirá o empregado reclamar as horas extras, como se lê abaixo:

TST Nº 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA :

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

Nota: A compensação de horas é aplicável também à mulher, em razão da Constituição Federal estabelecer os mesmos direitos e deveres ao homem e a mulher.

6 horas

Não caracteriza regime de sobreaviso o fato de o empregado ser chamado para prestar serviços de urgência, quando estes não decorrem da obrigatoriedade de permanência em sua residência para os respectivos atendimentos… não tolhido o empregado em sua liberdade de locomoção, dispondo portando, de tempo para se dedicar às suas ocupações, e,a te mesmo, ao seu lazer (TST, RR 378.825/97.1, João Orestes Dalazen, Ac. 1ª T., 9.4.99).

Assim, é possível utilizar uma tabela para esses intervalos, vejamos:

PERÍODO

DURAÇÃO DO INTERVALO

Até 4 horas

00:00 minutos

De 4 a 6 horas

00:15 minutos

Acima de 6 horas

01:00 hora

Entre um dia e o outro

11:00 horas

Entre uma semana e a outra

24:00 horas – DSR

Há na Norma Regulamentadora 17 da Segurança e Saúde do Trabalhador a orientação de a cada 0:50 (cinqüenta) minutos conceder 0:10 (dez) minutos de intervalo.

Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser remunerado como acréscimo de horas extras.

Qualquer que seja o período de intervalo intrajornada de trabalho, não integra a contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º).

O intervalo de 1 (uma) pode ser reduzido mediante autorização do Ministro do Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas extras na empresa.

Súmula 90 do TST:

I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”.

III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”.

IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V – Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

FORMA DE CONTROLE

Dessa forma temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer um procedimento diferente e adoção de controle específico, sempre visando o cumprimento da lei.

EMENTA: JORNADA SUPLEMENTAR. SISTEMA INFORMATIZADO DE CONTROLE DE PONTO. IMPOSSIBILIDADE DE CONFERÊNCIA, APÓS A IMPRESSÃO, DOS HORÁRIOS LANÇADOS: “É o registro de ponto que possibilita o conhecimento do horário empreendido pelo empregado, permitindo o pagamento dos salários e vantagens decorrentes da freqüência ao trabalho, sendo do empregador a responsabilidade pela manutenção desses documentos em consonância com as normas expedidas sobre matéria. Relatórios de freqüência, impressos através de sistema informatizado do controle de horário, sem a assinatura do obreiro, carecem de validade, devendo ser reconhecida a jornada suplementar informada pelo autor”. Recurso ordinário a que se dá provimento.

Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, nesses casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).

Nota: Nos demais casos, não há fundamentação legal para liberar o empregado da marcação de ponto, devendo ser a mesma realizada normalmente, evitando problemas trabalhista e fiscais.

FALTAS e ATRASOS

Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:

MODALIDADE

Período

Falecimento cônjuge, ascendente e descendente

02 dias consecutivos

Casamento

03 dias consecutivos

Nascimento filho

01 dia

Doação voluntária de sangue

01 dia por ano

Alistamento eleitoral

02 dias consecutivos

Aborto não criminoso

02 semanas

Exame vestibular – curso superior

Todos os dias da prova

Atestado de saúde

Pelo período do atestado

Serviço Militar

Todos os dias necessários

Comparecer a juízo

Todos os dias necessários

Não podemos deixar de citar que além de outras modalidades de ausências, há também variação na quantidade de dias, sendo importante consultar a convenção coletiva de trabalho.

Há ausências que podem ser suportadas pelo Empregador, nada obsta esta faculdade. Assim, podemos dividir faltas e atrasos em quatro grupos:

Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho.(CLT art. 473 e normas coletivas do sindicato)

Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período ausente.

Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas liberado pelo empregador.

Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador.

Importante! A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso.(CLT art. 58 § 1º).

Pena – reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o documento é particular.

O empregado para receber a remuneração do repouso semanal remunerado – DSR (Domingo e Feriado) deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana. Podendo a empresa descontar o DSR na proporção de 1/6 na semana, quando do descumprimento da obrigação. Entende-se como semana o período de Segunda-feira a Sábado. Lei 605/49.

O texto ” deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana” previsto no art. 6º da Lei 605/49, vigente, não deve ser interpretado com referência somente as faltas, mas também aos atrasos ou descumprimento da pontualidade que o empregado comete sistematicamente, prejudicando sobremaneira a produção da empresa. Esse tem sido o entendimento dos doutrinadores, podendo a empresa aplicar o desconto do DSR na proporção de 1/6 na semana.

Exemplo 2: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, atrasa 1 hora na empresa na primeira semana do mês e sem justificativa. R$ 900,00 (/) 220 – jornada mensal (=) R$ 4,10 por hora. Atrasou 1 hora e ainda perde 1 domingo da semana que chegou atrasado. R$ 4,10 (x) 1 hora de atrasos e (+) 1 dia que representa o domingo = R$ 34,10 de desconto pelo atraso e dsr.

Nota: Caso na semana de cálculo do desconto do dsr exista um feriado, o mesmo deverá ser acrescido ao domingo.

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

COMPETÊNCIA LEGAL

Ao tratarmos das Normas Regulamentadoras da Saúde, Higiene e Segurança do Trabalho, devemos encontrar o seu contexto legal e partindo daí exigir o seu cumprimento.

Em nosso ordenamento jurídico encontramos principal destaque na Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…)

“XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”;

Uma das primeiras observações que devemos fazer é questionar de quem é a competência e do quê:

SSST – SECRETARIA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO:

a. estabelecer normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo(DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO) especialmente os referidos no art. 200 da CLT;

c. conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e medicina do trabalho.

DRT – DELEGACIAS REGIONAIS DO TRABALHO:

a. promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

b. adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;

c. impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.

EMPREGADOR:

a. cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

b. instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

c. adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

d. facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

EMPREGADO:

a. observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

b. colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

As competências aqui tratadas são exemplificativas, podendo ser estendida outras de natureza semelhante a qualquer uma das relacionadas.

Acesse Todas Normas Regulamentadoras

do Trabalho

ABRANGÊNCIA

Robson Zavadniak

Advogado Trabalhista

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

? O Poder disciplinar está baseado na relação entre empregado e empregador, sustentado pela subordinação.

? A razão de ser está fundamentada na CLT, onde o empregador dirige as atividades do empregado, assumindo os riscos econômicos, art. 3º.

Não se encontra amparo legal para mencionar a graduação das punições, podendo ocorrer em qualquer ordem, porém as punições devem ser praticadas imediatamente ao conhecimento claro do fato.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. Não comprovada a alegada falta ensejadora da despedida por justa causa, considera-se como imotivada a rescisão contratual, haja vista que a falta grave deve ser cabalmente comprovada em face das severas conseqüências que provoca na vida profissional do trabalhador. Ademais, eventual rasura em atestado médico, se comprovada sua autoria, ensejaria uma advertência ou no máximo uma suspensão, mas jamais a despedida por justa causa. (TRT 4ª R. RO 00990.002/96-6 – 6ª T. Rel. Juiz João Ghisleni Filho – J. 22.08.2000)

PENALIDADE DE ADVERTÊNCIA – CANCELAMENTO – Correta a sentença que determinou o cancelamento da penalidade de advertência, porque incogitável qualquer ato de indisciplina do trabalhador que falta ao serviço para levar filho menor ao médico, comunicando a ocorrência ao setor que prestava serviços. (TRT 15ª R – Ac. 11365/00 – Proc. 14686/99 – 1ª T – Rel. Juiz Antônio Miguel Pereira – DOESP 10.04.2000)

? A CLT define os atos que praticado pelo empregado em desabono com o empregador, pode ensejar dispensa por justa causa.

???As definições previstas no artigo 482 da CLT são taxativas, não cabendo análise exemplificativa, vejamos:

A improbridade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade, por exemplo furto.