INFORMAÇÕES SOBRE DIREITOS TRABALHISTAS DOS BANCÁRIOS CURITIBA – Zavadniak Advocacia Trabalhista Curitiba – Advogados Trabalhistas Curitiba

INFORMAÇÕES SOBRE DIREITOS TRABALHISTAS DOS BANCÁRIOS CURITIBA - Zavadniak Advocacia Trabalhista Curitiba - Advogados Trabalhistas Curitiba

O que faço se for demitido?
Se você for surpreendido com a desagradável carta de demissão não se preocupe. O momento é apreensivo, mas não justifica desespero. Assinar a comunicação de dispensa não significa que você concorda com ela apenas que está ciente de sua demissão. Procure imediatamente um advogado sobre os procedimentos que serão adotados.

Quais são as verbas que tenho direito a receber na rescisão de contrato?
As verbas rescisórias devidas pelo banco dependem da forma de encerramento do contrato de trabalho.

Dispensa sem justa causa
Na hipótese de ser o bancário despedido pelo empregador sem justa causa, tem direito a:         
Aviso prévio indenizado (deve corresponder a um salário bruto do empregado); férias proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcional;
O bancário ainda levantará os valores do FGTS e receberá a multa de 40% sobre os depósitos realizados pelo banco durante o contrato. Serão fornecidas também as guias para acesso ao seguro-desemprego. 
Também há direito ao recebimento de uma verba de R$ 831,23, a ser utilizada exclusivamente em curso de requalificação profissional.

Pedido de demissão
Se o bancário pede demissão terá direito apenas ao recebimento de férias proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcional. Não terá outros benefícios como saque de FGTS ou seguro-desemprego. É necessário atentar para que seja requerida ao empregador a dispensa do cumprimento de aviso prévio, pois do contrário o bancário terá de cumpri-lo ou indenizar com o valor equivalente a um salário.

Dispensa por justa causa
Não há pagamento de verbas rescisórias. O bancário receberá apenas aquilo que for direito adquirido, como saldo salarial e férias vencidas. Aliás, estas verbas são devidas qualquer que seja a forma de rompimento do contrato.

Tenho direito à manutenção do plano de saúde?
Para os trabalhadores despedidos sem justa causa (somente a eles) a CCT garante a manutenção do plano de saúde, nas mesmas condições que as estabelecidas quando o contrato de trabalho era vigente. O prazo depende da duração do vínculo de emprego, sendo:  
•de até 5 anos de banco, 60 dias após a dispensa, 
•de 5 a 10 anos – 90 dias, após a dispensa; 
•de 10 a 20 anos – 180 dias, após a dispensa;
•acima de 20 anos – 270 dias, após a dispensa. 
Após este período, o trabalhador pode beneficiar-se da Lei 9656/98, que possibilita a continuidade do plano de saúde por um período que pode chegar a 24 meses de cobertura, contados da data de demissão. Nesse caso, o ex-empregado deixará de ter o subsídio concedido pelo banco e passará a arcar com os valores que eram destinados pelo ex-empregador com referência ao seu plano de saúde. Para tanto, há necessidade de manifestação expressa  do  interesse no prazo máximo de 30 dias após o desligamento.

Quem saiu do banco tem direito a PLR proporcional?
Apenas os bancários despedidos sem justa causa entre 02/08 e 31/12 possuem direito ao recebimento proporcional aos meses de trabalho da PLR. Aqueles que pediram demissão ou foram dispensados por justa causa, segundo a CCT, não têm direito ao recebimento.

O que é indenização adicional e quem a recebe?
É uma parcela definida em CCT para os empregados que forem despedidos sem justa causa dentro de um período determinado no ano. De acordo com o último instrumento coletivo o benefício é estendido aos despedidos entre 19/10/2009 e 31/03/2010. O pagamento é realizado na rescisão de contrato e será proporcional ao tempo de trabalho com a seguinte gradação:

• até 5 anos de vínculo empregatício, receberá um valor a mais de aviso prévio; - de 5 a 10 anos, receberá 1,5 de aviso prévio;
•de 10 a 20 anos, receberá 2 valores de aviso prévio
•acima de 20 anos receberá 3 valores de aviso prévio.

Como proceder para sacar o FGTS?
Para sua comodidade, no ato de sua homologação, juntamente com a guia do FGTS, o empregador fornecerá a Chave de Conectividade Social da CEF, na qual constará a data prevista para o saque do fundo de garantia. Você poderá sacar o FGTS em qualquer agência da CEF, portando os seguintes documentos: 
• 03 vias da rescisão do contrato de trabalho homologadas; carteira profissional com a baixa do empregador e a Guia de recolhimento da multa de 40% sobre o FGTS com a chave de Conectividade Social da CEF.

O que preciso para receber o seguro-desemprego?
Quem tem direito: Os empregados com mais de 6 meses de contribuição e que tenham sido despedidos sem justa causa. O número de parcelas varia de acordo com os meses trabalhados:

• Até 12 meses trabalhados: 03 parcelas; 
• De 12 a 24 meses: 04 parcelas; 
• Acima de 24 meses: receberá 05 parcelas.

O valor máximo previsto para parcela é de R$ 954,00. 
Não possuem direito ao benefício os trabalhadores com emprego com carteira assinada, com negócio próprio, em percepção de auxílio doença ou aposentadoria.

Como proceder para receber o benefício: Após o recebimento do FGTS, o empregado poderá apresentar o requerimento de seguro-desemprego. O prazo máximo para solicitação é de 120 dias contados do último dia de trabalho. Os documentos necessários são:

• 02 vias da rescisão do contrato de trabalho homologadas;
• Carteira de Trabalho (CTPS);
• GRFC - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (multa de 40%);
• formulários do Seguro Desemprego (CD e S.D.), fornecidos pelo empregador;
• os 03 últimos recibos de pagamentos de salário;
• comprovante do saque de FGTS.
Local para dar entrada no SD: Ruas da Cidadania (com exceção da Matriz Rui Barbosa), ou na Agência do Trabalhador – Rua José Loureiro 574, esquina com a Travessa da Lapa.

 

 

DÚVIDAS FREQUÊNTES DOS BANCÁRIOS

Quais são os critérios para aposentadoria por tempo de contribuição? 
A aposentadoria por tempo de contribuição integral pode ser solicitada para o bancário, homem, aos trinta e cinco anos de contribuição. Para a mulher, ao completar 30 anos, também adquire direito à aposentadoria. Tal modalidade de aposentadoria não exige idade mínima. 
O critério para cálculo do valor do benefício utiliza 80% das maiores contribuições efetuadas desde julho de 1994 até o momento da concessão do benefício. Essa média é, então, multiplicada pelo fator previdenciário, que considera a idade, a expectativa de vida e o tempo de contribuição, reduzindo, consequentemente, o valor do benefício. O site www.mpas.gov.br disponibiliza uma simulação para contagem de tempo de contribuição e valor do benefício. 

Eu me aposentei proporcionalmente e tive redução salarial, porém, continuo trabalhando. O que posso fazer?
Muitos bancários, no entanto, estão se aposentando e continuando a laborar. Nestes casos, seria possível propor ação judicial contra o INSS, solicitando a denominada desaposentação. Esta ação visa agregar o tempo de contribuição posterior à concessão do benefício de aposentadoria, obtendo majoração dos valores pagos. Maiores informações poderão ser obtidas pelo telefone (41) 3232-7555. 

Quem pode pedir a prorrogação de licença-maternidade?
Somente terá direito à prorrogação da licença-maternidade para 180 dias, a gestante que for empregada de banco inscrito no Programa Empresa Cidadã.  Nesse caso, a gestante deve solicitar por escrito a extensão do benefício até 30 dias do nascimento de seu bebê. Às demais gestantes, mantêm-se o prazo de 120 dias de licença.

Quem deve escolher o período de concessão de minhas férias?
Após doze meses de trabalho o empregado adquire direito a fruir férias. Cabe ao empregador, segundo o art. 136 da CLT, escolher quando o empregado sairá em férias, devendo observar o prazo máximo estabelecido, ou seja, antes de o trabalhador adquirir outro período. 
Se é o empregador quem escolhe quando o empregado poderá sair em férias, cabe ao bancário optar pela venda ou não de até um terço das férias. De acordo com o art. 143 da CLT, trata-se de uma faculdade do trabalhador, não podendo o empregador impor a fruição de apenas 20 dias.

Eu possuo dívidas, posso ser despedido por justa causa?
O art. 508 da CLT permite que o empregador despeça por justa causa o bancário que contrair de forma habitual dívidas legalmente exigíveis. Para tanto, é necessário que exista o endividamento decorrente do não pagamento corriqueiro das obrigações e que importe restrição de crédito ao bancário. São exemplos: devolução de cheques por insuficiência de fundos; inscrição nos serviços de proteção ao crédito, inscrição no SERASA, protesto de títulos em cartório e etc. 
O advogado entende que o artigo é inconstitucional e anacrônico. Entretanto, orienta os trabalhadores a não deixarem sua situação econômica ameaçar a continuidade de seu contrato de emprego, pois mesmo que seja possível a reversão da justa causa aplicada pelo banco na Justiça do Trabalho isso pode demorar muitos anos para acontecer.

Se faltar ao trabalho injustificadamente posso ser punido?
A falta injustificada do empregado ao trabalho pode levar a punição. São exemplos de sanção aplicada pelo empregador por falta do empregado: a) advertência verbal; advertência por escrito; suspensão (não podendo ser superior a 30 dias) e dispensa por justa causa. É evidente que a punição deve ser aplicada de acordo com a penalidade, a fim de não agir o empregador com rigor excessivo. 
Em relação às faltas injustificadas é fundamental lembrar que – embora não sejam consideradas como graves – a repetição da conduta pode induzir à dispensa por justa causa, em razão de comportamento desidioso do trabalhador (art. 482, alínea “e”, da CLT). 
Não se pode esquecer que a ocorrência de falta injustificada permite ao empregador não pagar o descanso semanal remunerado daquela semana.

Meu caixa apresentou diferenças. Tenho de pagar?
No nosso entendimento, as diferenças de caixa ou de tesouraria são custos do empreendimento econômico desenvolvido pelo banco e ser suportadas por ele, sem poder transferi-las aos empregados. Contudo, os bancos sustentam que o recebimento pelo trabalhador de quebra de caixa possibilita a prática adotada pelos empregadores. 
É natural que na relação de trabalho ocorram problemas dessa ordem. Nessas situações o que fazer? Se o empregado recusar-se a pagar o caminho mais comum é a dispensa sem justa causa, por isso, a maior parte dos trabalhadores opta pelo pagamento. Nesse caso, orientamos para que guarde comprovantes do pagamento a fim de, no futuro, cobrar judicialmente a devolução.

Recebi atestado médico, o que devo fazer?
O empregado que recebe atestado médico deve apresentá-lo ao seu empregador no prazo de 48 horas após sua concessão. É evidente que dependendo da gravidade da doença alguns chefes são mais sensíveis e flexibilizam o prazo, mas o correto é não arriscar. Em situações semelhantes, orientamos para que o atestado seja enviado por um familiar ou amigo e sempre com protocolo em cópia que deve ser mantida pelo empregado. 

Estou afastado do trabalho pelo INSS e o banco me antecipou salários. Tenho de devolver algum valor?
Por força da convenção coletiva de trabalho os bancos estão obrigados a adiantar os valores que são devidos pelo INSS até que o empregado passe a receber o benefício a que tiver direito (auxílio-doença ou auxílio-doença-acidentário). Isso, a fim de evitar que o empregado fique sem salário e sem benefício durante dois ou três meses (geralmente, período que leva para receber a primeira parcela do INSS). Ocorre que o INSS paga os atrasados, levando ao recebimento em duplicidade pelo trabalhador. Nesse caso, os valores que foram adiantados pelo banco, equivalentes às quantias atrasadas recebidas do INSS, devem ser devolvidos ao empregador.

Tenho alguma estabilidade contra a dispensa sem justa causa?
Há algumas situações pessoais que garantem aquele trabalhador proteção contra a dispensa sem justa causa. São as chamadas estabilidades provisórias. As mais comuns aos bancários são: 
• acidente de trabalho: bancário acometido de doença do trabalho ou acidente de trabalho tem direito à estabilidade no emprego de doze meses, contados da alta médica concedida pelo INSS.
• auxílio-doença: o afastamento do bancário por prazo igual ou superior a 6 meses, por doença não relacionada ao trabalho gera estabilidade de 60 dias, contados do retorno ao trabalho. 
• gestante: a bancária gestante tem estabilidade no emprego com início na gestação e término 60 dias após a licença-maternidade.
• pré-aposentadoria: homem:          
• por 24 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem 28 anos ou mais de vínculo ininterrupto com o mesmo banco; 
• por 12 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem entre 5 e 28 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco, devendo ser informada ao banco;

Mulher: 
• por 24 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem 23 anos ou mais de vínculo ininterrupto com o mesmo banco; 
• por 12 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem entre 5 e 23 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco, devendo ser informada ao banco ;

• CIPA: Empregado eleito para CIPA tem estabilidade no emprego por 12 meses após o final de seu mandato que é de 1 ano, podendo haver reeleição por mais 1 ano.

 

 

AÇÕES TRABALHISTAS CONTRAS O BANCO EMPREGADOR

Qual é o prazo para ajuizamento de ação trabalhista?
O empregado tem prazo de 2 anos da rescisão de seu contrato para ajuizar ação contra o banco. Poderá reclamar os direitos violados nos últimos 5 anos que são retroativos ao ajuizamento da ação. Assim, quanto maior o tempo utilizado para ajuizar a ação (2 anos no máximo) poderá ser menor o período reclamado do contrato.

De que preciso para ajuizar ação?
Não há necessidade de documentos para ajuizar uma ação contra o ex-empregador. Entretanto, se o bancário os tiver é melhor. Importante mesmo é a memória dos fatos ocorridos durante o contrato para investigação do que será objeto de reclamação.

Precisarei de testemunhas?
É difícil afirmar de antemão de que haverá necessidade de ouvir testemunhas na sua ação. Em algumas situações não é preciso. Todavia, o mais comum é se necessitar de testemunhas para elucidar questões relativas aos fatos alegados no processo. Nesse caso, não precisam ser indicadas no início, podendo ser convidadas e levadas pelo bancário no dia da audiência. 
Uma orientação útil é não perder o contato de seus antigos colegas de trabalho.

Posso entrar com ação contra o banco ainda trabalhando?
Não há qualquer óbice para que o empregado ajuíze ação contra o banco, sem que tenha saído da empresa. Esse fato também não pode motivar a dispensa por justa causa do trabalhador. Em situações similares são comuns retaliações sutis como a não concessão de promoções ao trabalhador ou mesmo a futura dispensasem justa causa.

 

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Os direitos trabalhistas dos bancários

 

Bancário

Este artigo busca esclarecer quem é bancário segundo a lei, pagamento e não pagamento de horas extras em razão de cargo de confiança e o que é, na verdade, o cargo de confiança.

Também abordamos a nomenclatura dos cargos, como: chefe de serviço, gerente de contas, gerente de atendimento ou de operações, analistas (júnior e pleno), deixando claro que nem sempre o que a instituição bancária define como sendo cargo de confiança é reconhecido pela Justiça do Trabalho, gerando condenações de horas extras aos bancos em favor dos empregados bancários.

Para tanto, usamos a doutrina e a jurisprudência corrente em 2009 e as traduzimos em linguagem simples e direta, a fim de tornar a leitura compreensiva a um público geral.

Introdução

Existe uma determinada complexidade para compreender quem pode ser denominado bancário e se assim considerado, quando o empregado faz jus ao recebimento de horas extras.

Se o trabalhador é considerado bancário, segundo a CLT, a jornada estará reduzida, obrigatoriamente, a 6 horas. Ultrapassado esse limite, deverá haver o pagamento de horas extras (7ª e 8ª horas).

Ressalte-se que, a soma das horas extras, considerando o valor da remuneração e os reflexos em férias, 13º, FGTS, PLR e outras verbas, alcança valores significativos.

Como exposto inicialmente, a CLT prevê a exceção do limite de 6 horas trabalhadas no caso dos chamados cargos de confiança. Veremos neste artigo, a complexidade da matéria, pois por vezes, o que as instituições bancárias definem como sendo cargo de confiança, a Justiça do Trabalho não o considera, gerando Reclamações Trabalhistas e condenações de pagamento relativos à horas extras em favor do empregados bancários.

Para esclarecer o tema, usamos a doutrina e a jurisprudência corrente em 2009.

Ressalte-se, ainda, que se o empregado tem cargo de confiança, deverá receber, obrigatoriamente, a gratificação de função, que não poderá ser inferior a 1/3. Não há dúvidas ou divergências quanto ao pagamento da gratificação, bem como o seu mínimo de 1/3. 
Considere-se, também, que o simples pagamento de gratificação de função, mesmo que correto, não significa, necessariamente, que o empregado exerce cargo de confiança. Como já mencionado, valerão as provas do caso concreto e não a existência do pagamento de tal gratificação ou nomenclatura do cargo usada pelo empregador.

Para simplificar, se um empregado, trabalhava 8 horas diárias - pois era registrado como cargo de confiança - mas seu registro não correspondia à realidade ou não recebia a gratificação de função no valor de 1/3 do salário, poderá esse trabalhador reclamar em juízo as 2 horas excedentes ou o valor de 1/3 não pago.

Indispensável lembrar que, pouco importa o registro na folha do empregado, nomeação do cargo em CTPS ou em holerite. Importará a realidade prática, chamada de "verdade real" no mundo jurídico.

Deve-se perguntar: Independentemente da nomeação do cargo, o bancário, na verdade, exercia ou não cargo de confiança?

A resposta será útil para compreender se o trabalhador teve seus direitos subtraídos em relação ao pagamento de 2 horas diárias em todo o contrato de trabalho.

O resultado das horas gerará reflexos - nova base de cálculo para calcular as verbas. A diferença corrigida aumentará consideravelmente os pagamentos de férias, 13º, depósitos em FGTS, aviso prévio, adicionais e gratificações previstos em lei.

Em suma, vamos esclarecer os pontos enumerados no início do artigo para uma compreensão abrangente do tema.

1) Quem é bancário?

Antes de abordar o cargo de confiança, a gratificação de função e as horas extras, vamos definir quem é bancário, segundo a lei trabalhista.

Para fins trabalhistas, não são apenas as instituições bancárias que são consideradas como bancos, pois se inclui, por equiparação, as empresas de financiamento, crédito e investimento. Portanto, no âmbito da Justiça do Trabalho, não é necessário trabalhar em banco ou em agência para considerar-se bancário.

É um bom exemplo o fato de que o Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 239) entende que até mesmo os empregados de empresas de processamento de dados que prestam serviços de modo exclusivo a banco integrante do mesmo grupo econômico são bancários para os fins trabalhistas.

2) Horas extras

A CLT rege a jornada de trabalho dos empregados bancários pelos artigos 224, caput; parágrafo 2º e 62 e, como exposto anteriormente, determina que a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal seja de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.

O parágrafo 1º do artigo em comento dispõe que a duração normal do trabalho estabelecida deve ficar compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação.

Alguns empregados ultrapassam o limite de 6 horas por ocuparem cargos de confiança. Nesse contexto, o empregado deve entender a definição de tal cargo, segundo a legislação trabalhista, e não segundo a instituição.

3) Cargo de confiança

a) Definição

Já vimos que os empregados que exercerem cargos de confiança não estarão submetidos à carga horária reduzida. 

O consagrado autor Amador Paes de Almeida ensina que o tema a respeito do cargo de confiança tem ensejado as mais diversas interpretações nos Tribunais, não havendo um entendimento uniforme.

b) Realidade

Ainda, segundo o mesmo autor, ter ou não ter subordinados costuma ser a pedra de toque para sinalizar a chefia. Não há discussão quanto à obrigatoriedade do pagamento de gratificação de função não inferior a um terço do salário do cargo efetivo e que o empregado possua poder de mandato.

Há muitas ações tramitando na Justiça do Trabalho que alegam não ter havido real cargo de gestão e, por consequência, pleiteiam o pagamento de horas extras, pelo excedido ao limite de 6 horas. Muitas dessas ações são procedentes e as instituições bancárias são condenadas a pagar as respectivas horas extraordinárias. Somente as provas e o convencimento do juízo serão capazes de analisar cada caso concreto.

- Função de chefe de serviço ou de gerente de contas

Para elucidar a questão, analisemos a decisão do Tribunal da 4ª Região a respeito do tema.

O Tribunal não reconheceu o cargo de confiança, que é a exceção do artigo 224 § 2º para o não pagamento das horas extras (7ª e 8ª), mesmo se tratando de chefe de serviço ou gerente de contas:

(...) "não se configura a exceção do art. 224, § 2º, da CLT, enquadrando-se o reclamante, na função de chefe de serviço ou de gerente de contas, no caput desse artigo, na medida em que, não possuindo ele subordinados ou efetivos poderes administrativos e de gestão, a ponto de comprometer o reclamado, a gratificação recebida apenas remunerava o exercício de função mais qualificada". (TRT 4ª R.; RO 01244-2006-611-04-00-4; Quinta Turma; Relª Desª Tânia Maciel de Souza; Julg. 28/05/2009; DJERS 07/07/2009; Pág. 13). 

Note-se que a instituição bancária possuía o registro do empregado como gerente de contas, consequentemente, não pagava horas extras. O empregado moveu Reclamação Trabalhista e teve o pedido de horas extras deferido no juízo de primeiro grau, mesmo recorrendo ao Tribunal, o banco não galgou êxito, pois a 2ª instância manteve a decisão.

- Gerente de atendimento ou de operações

O mesmo tribunal em outra decisão condenou uma instituição bancária ao pagamento da 7ª e 8ª hora extra por não reconhecer a exceção prevista no artigo 224, § 2º, da CLT, que autoriza o não pagamento de horas excedentes a jornada de seis horas, por motivo de cargo de confiança.

Nesse caso, o empregado era registrado como gerente de atendimento ou de operações. A decisão do tribunal foi baseada no fato de que a atuação do empregado era comandada diretamente pelo gerente geral, sendo assim ilegal a nomeação do cargo de confiança, merecendo o empregado o percebimento das horas não pagas. Vejamos:

"Mesmo se reconhecendo que o cargo de gerente de atendimento ou de operações requeira certa confiança, não há como enquadrá-lo na exceção do art. 224, § 2º, da CLT. Observa-se que, embora exercendo uma função de confiança, a atuação do reclamante era comandada diretamente pelo gerente geral, não sendo possível seu enquadramento na previsão do art. 224, § 2º, da CLT, pois ausentes as características de direção, gerência, fiscalização e chefia. (...) (TRT 4ª R.; RO 00979-2007-029-04-00-0; Terceira Turma; Rel. Juiz Conv. Francisco Rossal de Araújo; Julg. 17/06/2009; DJERS 29/06/2009; Pág. 79)

- Analista

Sob o fundamento de que as atribuições do empregado denominado supervisor e analista desenvolvia atividades meramente administrativas, o Tribunal não reconheceu o cargo de confiança e condenou o banco ao pagamento dos valores suprimidos durante o contrato de trabalho.

22454116 - CARGO DE CONFIANÇA BANCÁRIO. Exercendo o autor a função de "supervisor" e "analista", com atribuições meramente administrativas na agência, não resta caracterizado o cargo de confiança bancária nos moldes do § 2º do art. 224 da CLT. (TRT 4ª R.; RO 00173-2008-002-04-00-4; Sexta Turma; Relª Desª Beatriz Renck; Julg. 03/06/2009; DJERS 15/06/2009; Pág. 100) 

- Analista Pleno

O caso abaixo merece maior atenção, pois o banco alegou que o trabalhador havia concordado em trabalhar no período superior as 6 horas. No entanto, o direito do trabalhador é indisponível e irrenunciável, ou seja, o direito de reclamar não se extingue, mesmo sob alegação de que o empregado concordou em “abrir mão” desses direitos, seja de forma verbal ou escrita. Vejamos o acórdão:

(...) “A opção pela jornada de 8 (oito) horas revela-se nula de pleno direito, visto que ao empregado bancário que não exerça cargo de confiança é assegurada, por norma cogente, o direito – Indisponível - À jornada de trabalho de 6 (horas). O princípio da irrenunciabilidade, que norteia o direito do trabalho, impede o afastamento, pela ação da vontade das partes, das normas protetivas, inclusive às relacionadas à jornada de trabalho.” (...) Recurso de revista não-conhecido. (TST; RR 27/2006-060-02-00.9; Terceira Turma; Relª Minª Rosa Maria Weber; DEJT 29/05/2009; Pág. 766).

Equiparação salarial

Cumpre salientar, que se não houver diferença de atividades que justifique maior salário do analista pleno para o analista júnior, o trabalhador pode requerer equiparação salarial, isto é, deverá receber o mesmo salário que o colega de trabalho que tem salário superior, pois fazem as mesmas atividades, caso haja o cumprimento dos requisitos previstos no artigo 461 da CLT que versa sobre equiparação salarial. A equiparação pode se dar em qualquer cargo, não importando sua nomenclatura.

Conclusão

O direito do trabalho deve ser amplamente divulgado e ensinado, pois foi criado exatamente para evitar que empregadores acumulem riquezas em razão de pagamentos indevidos de salários, reduzindo-os ou pagando em valores inferiores ao que determina e lei. Essa prática diminui na medida que os trabalhadores conhecem, pesquisam e procuram fazer valer aquilo que lhes garante e a lei.

Adriano Martins Pinheiro

 

 

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Direito trabalhista bancário

As regras do direito do trabalho bancário estão fixadas principalmente na CLT, nos artigos 224 a 226 e seus parágrafos e nas decisões sumuladas que o Tribunal Superior do Trabalho vem editando ao longo dos anos, com a finalidade de padronizar a jurisprudência, sobre as questões mais relevantes que envolvem a relação do trabalhador com os bancos, mormente no que se relaciona com as horas extras.

 

Este artigo visa analisar algumas regras extraídas da mencionada legislação e de algumas súmulas que abrangem um grande contingente de pessoas que atuam profissionalmente no referido setor.

 

A duração normal do trabalho bancário é de seis horas por dia e de trinta horas semanais, sendo excluído o trabalho aos sábados.

 

Os que exercem cargos de chefia, de direção, de gerência ou equivalente, têm a sua jornada de trabalho acrescida de mais duas horas e essas horas não são pagas como extraordinárias se o empregado receber uma gratificação de função que seja, no mínimo, equivalente a 1/3 (um terço) do valor de seu salário efetivo.

 

Não basta que a função exercida tenha uma denominação pomposa, sofisticada. O rótulo efetivamente não interessa. É preciso verificar o conteúdo das atividades prestadas. Se o bancário é chefe apenas de si mesmo, se não exercer o comando de algum setor, se não possui subordinados, a jornada normal será de seis horas e as que ultrapassarem desse limite serão consideradas horas extras, ainda que receba a gratificação.

 

A jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho considera que o valor pago a título de gratificação de função já remuneram as duas horas excedentes de seis. Esta regra estava contida na Súmula nº 166, aprovada em 1982 e foi recentemente transposta para o inciso II, da atual Súmula nº 102, do TST, com a seguinte redação: “o bancário que exerce a função a que se refere o § 2º, do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.

 

O Tribunal Superior do Trabalho, ao fixar esse entendimento criou uma situação injusta e de legalidade absolutamente duvidosa, uma vez que, a gratificação de função tem uma determinada e específica finalidade que não confunde com o pagamento de horas extraordinárias de trabalho.

 

A gratificação de função tem como objetivo remunerar a maior responsabilidade do cargo, isto é, pagar ao trabalhador pelo exercício de uma atividade de maior relevância e que envolve obrigações mais complexas e emocionalmente mais tensionantes.

 

O pagamento de horas extras tem a finalidade de remunerar o tempo de trabalho que ultrapasse os limites da jornada normal e que o empregado despendeu em efetivo proveito do empregador.

 

Há que se considerar mais o seguinte: se nos termos da Súmula nº 102, as horas excedentes de seis trabalhadas pelos comissionistas são extraordinárias e pagas pela gratificação de função, o trabalhador bancário está tendo evidentíssima perda salarial. Basta constatar que a hora extra deve ser paga com acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) em relação à hora normal. Assim, a gratificação de função, paga na proporção de 1/3 do salário da função é inferior ao que receberia o bancário se as duas horas fossem pagas efetivamente como horas extras.

 

O Tribunal Superior do Trabalho já teve inúmeras oportunidades de rever o conteúdo da referida súmula, mas até hoje mantém uma postura de intransigência e de arbitrariedade, exercendo neste caso, uma atuação tipicamente legiferante que a Constituição não lhe outorgou.

 

Outra questão interessante envolve o gerente principal da agência. O TST alterou o seu entendimento e modificou o conteúdo da Súmula nº 287, estabelecendo que o gerente principal da agência é presumivelmente exercente de cargo de confiança maior e que nos termos do artigo 62 da CLT, estaria excluído do direito de receber horas extras, ainda que trabalhe mais do que oito horas por dia.

 

Para quem conhece minimamente as práticas bancárias, mormente nas cidades do interior, sabe que o gerente principal tem um campo limitadíssimo de liberdade para impor decisões pessoais. É, normalmente, um mero repassador de ordens e que detém uma autonomia muito tênue, pálida, quase inexpressiva e que jamais se confunde com a confiança absoluta que retira do empregado o direito às horas extras.

 

Basta considerar que o gerente do banco não pode, por ato unilateral e exclusivo, contratar empregados ainda que ele entenda que a agência necessite de mais gente para evitar, por exemplo, o desrespeito de ver os clientes em filas intermináveis.

 

O gerente principal, por iniciativa própria, não estabelece a punição disciplinar que deve ser dada a um empregado faltoso. Geralmente informa ao regional ou à matriz e aguarda a deliberação superior.

 

Os negócios que realiza são feitos dentro de um patamar limitadíssimo. Está submetido a uma “alçada”, o que significa dizer que até mesmo na sua mais principal atividade ele não compromete dinheiro do banco acima de uma determinada e reduzidíssima quantia, acima da qual ele libera somente após expressa autorização superior.

 

Não tem autorização para investir em propaganda, para reformar o prédio, para fazer doações. Os consertos dos maquinários têm normalmente, formalismos que devem ser cumpridos por ele. Até a verba do cafezinho precisa ficar restrita aos limites fixados pela matriz ou pelo regional sob as ordens de quem está direta e quase que inteiramente subordinado.

 

Enquanto isto os bancos praticam juros extorsivos e somam lucros astronômicos, pagando cada vez menos aos poucos e heróicos empregados que ainda não foram substituídos pelos sistemas eletrônicos implantados, e, ainda, são protegidos por algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que discrepam da lei, mas que revelam o peso da pressão que é exercida e têm encontrado respaldo em muitas decisões da suprema corte trabalhista.

 

 

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Representante comercial ou um empregado?

Muitas empresas têm sofrido ações trabalhistas propostas por pessoas que foram contratadas para exercerem a representação comercial autônoma, mas que ao término dos contratos propõem as reclamatórias perante a justiça laboral objetivando o colhimento de sentença que declare ter havido contrato de emprego e que defira as verbas o legislador reservou aos que prestam serviços subordinados.

Os tribunais trabalhistas, com maior freqüência, propendiam pelo deferimento dessas reclamatórias, bastando que o reclamante demonstre ter se submetido a algumas situações que pudessem caracterizar o cumprimento de ordens.

As exigências de relatórios, de comparecimentos a reuniões, a fixação de metas, a inserção no contrato de cláusula que exigisse exclusividade ou que proibisse vendas de produtos concorrentes, etc., eram suficientes para levar o julgador ao deferimento da reclamatória, impondo às empresas os custos significativamente altos e acumulados de verbas trabalhistas.

A jurisprudência trabalhista atual tem revelado algumas posições mais flexíveis no cotejo entre a legislação que regulamenta a atividade do representante comercial autônomo e a que rege a relação do trabalho sob o regime de emprego.

Observa-se, assim, que o pendor antigo pela aplicação das normas protecionistas da CLT aos representantes comerciais está sendo abrandado e que certas solicitações que antes eram entendidas como subordinadoras e capazes de instaurar a relação de emprego, hoje são vistas por muitos juízes como meras obrigações expressas ou implicitamente previstas na legislação que disciplina a representação autônoma.

Assim é possível encontrar-se inúmeros julgados no sentido de que a solicitação de relatórios, de presença em reuniões, de cumprimento de metas, de delimitação de áreas, de sujeição do cadastro do cliente ao crivo da empresa, de pacto de exclusividade ou proibitiva de vendas concorrentes, não transmudam a natureza jurídica do contrato autônomo.

A probabilidade de ser declarada a relação de emprego torna-se maior quando o contrato de representação for verbal ou, ainda, na hipótese do representante não estar inscrito no Conselho Regional.

Todavia, é possível encontrar-se algumas decisões no sentido de que até mesmo a inobservância desses requisitos não altera a natureza jurídica do contrato de representação desde que fique demonstrado que a atividade foi exercida de forma autônoma. A subordinação é requisito absolutamente essencial para a deflagração do contrato de emprego.

Para não se expor aos riscos de sentença trabalhista condenatória a empresa representada deve optar pelo contrato escrito e restringir as contratações aos representantes regularmente inscritos no Conselho Regional, mormente se a contratação for feita com pessoa física e não com pessoa jurídica.

Outra questão de extrema relevância para definir a natureza jurídica do contrato autônomo está relacionada com os riscos da atividade.

A assunção por parte do representante comercial dos riscos inerentes às suas atividades é requisito extremamente importante para alijar o vínculo de emprego.

Assim, deve arcar com as despesas de locomoção, de hospedagem, de alimentação, deve envolver o seu patrimônio no desenvolvimento de sua atividade utilizando-se de escritório próprio ou locado de terceiros, servir-se de veículo de sua propriedade e suportar os custos decorrentes de combustível, de pedágios, de manutenção, de IPVA, seguros, etc.

Há ainda alguns outros aspectos que determinam à permanência do contrato na esfera da representação comercial autônoma: a inexistência de fixação de horário de trabalho, o não estabelecimento de roteiros obrigatórios; o não condicionamento a um determinado número de visitas por dia, por semana ou por mês; a possibilidade da representação ser feita através de prepostos do representante, quebrando-se a pessoalidade; além de se evitar estabelecer normas de caráter disciplinar/punitivo.

Apesar da tendência mais flexível da Justiça do Trabalho, as empresas que contratam representantes comerciais não podem confiar apenas nesta perspectiva. Devem estabelecer um tratamento diferenciado ao representante comercial em relação ao que estabelece com os seus empregados, uma vez que o “direito do trabalho gravita em torno da realidade fática” e a autonomia não é apenas uma questão de rótulo.

 

 

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Os intervalos da jornada de trabalho – obrigatoriedade e conseqüências.

Muitos empregadores são surpreendidos pelas conseqüências que decorrem do fato, muitíssimo comum, de não observarem os prazos que são legalmente estabelecidos para que os seus empregados possam se alimentar e descansar antes de retornarem ao trabalho no mesmo dia, no dia seguinte ou na semana subseqüente.

Esta prática, que decorre quase sempre da pouca relevância que se dá às normas legais acabam gerando, quase sempre, significativos rombos no patrimônio das empresas.

Há exagero nisto? Quem imaginar que o aviso posto acima constitui um alarde meramente retórico produzido apenas com o sentido de valorizar o tema escolhido para o presente artigo, engana-se completamente.

Menciono inicialmente a facilidade que encontra o auditor fiscal do trabalho ao analisar os cartões de ponto e constatar que os mesmos consignam intervalos para alimentação e descanso com tempo inferior ao mínimo legal que é de uma hora, para o empregado que trabalha acima seis.

Também não constitui tarefa difícil constatar que o empregado consignou em seus registros de horários intervalos com tempo inferior a 11 horas ininterruptas entre um dia e outro de serviço, ou de 35 horas consecutivas entre uma semana e outra.

Esta constatação induz inexoravelmente à lavratura do auto de infração, cujo valor pecuniário aumenta consideravelmente, uma vez que a multa é multiplicada pelo número de empregados que a empresa possui e não apenas pela quantidade de trabalhadores cujos cartões de ponto revelam a inobservância dos intervalos legais.

Há também o risco do empregado que não cumpre integralmente o intervalo mínimo, propor ação na Justiça do Trabalho e pleitear o pagamento da referida hora com acréscimo de, no mínimo, 50% ( cinqüenta por cento ).

Antigamente a ausência do intervalo era considerada apenas uma transgressão de natureza administrativa. Atualmente com a inserção do parágrafo 4º. ao artigo 71 da CLT, o empregador é obrigado a remunerar o período correspondente ao intervalo mínimo com o referido acréscimo.

Há quem entenda que a importância paga pelo empregador a título de intervalo suprimido tem natureza meramente indenizatória, sem reflexos sobre verbas salariais e indenizatórias. Entretanto, é perceptível a tendência da Justiça do Trabalho de firmar entendimento no sentido de que a verba tem natureza salarial e que repercute sobre o valor do descanso semanal remunerado, das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio, do FGTS e da previdência social.

Para que possa evitar problemas e riscos pecuniários, o empregador deve dar ao empregado exatamente a quantidade mínima ou a máxima estabelecidas em normas legais. Não pode dar menos, nem mais.

Quando concede menos está sujeito a pagar a hora integral, conforme estabelece a Orientação Jurisprudencial n. 307 do TST, transcrita abaixo, ?in verbis?:

“Após a edição da Lei n. 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho?.

Quando concede mais, o tempo excedente é considerado como se o empregado estivesse à disposição do empregador, devendo ser computado na jornada de trabalho, conforme consta da Súmula 118 do Tribunal Superior do Trabalho, abaixo transcrita:

? Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada?.

O intervalo mínimo pode ser reduzido sem qualquer risco para o empregador quando houver autorização do Ministério do Trabalho. Os requisitos para isto constam do parágrafo 3º., do artigo 71 da CLT e de portaria ministerial.

O intervalo máximo também pode ser dilatado sem problemas, contudo o empregador deve ter a cautela de fazer o ajuste por escrito com o empregado e estabelecer um acordo ou convenção coletiva com o sindicato que representa a categoria profissional do trabalhador.

Em decisão prolatada no dia 27 de junho de 2007, a 1ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou lícita a dilatação do intervalo máximo através de acordo firmado apenas com o empregado. Esta, todavia, me parece a posição ainda minoritária, sendo conveniente que haja a concordância sindical.

 

 

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O empregador e prejuízos resultantes dos descuidos com as leis trabalhistas

Apesar de todo aparato repreensivo montado para punir o empregador que descumpre obrigações legais, há ainda quem persiste em manter atitudes relapsas, descurando-se de obrigações elementares e que acabam por gerar significativas perdas econômicas.

Da ausência do registro:
Não registrar o empregado é atrair inexoravelmente contra si a reclamação trabalhista que, além de conter o pedido específico de anotação da carteira de trabalho, ainda envolve a postulação de diversas verbas salariais e indenizatórias. A falta de registro é um forte estímulo para o ajuizamento da ação, uma vez que o empregado tem ciência de que necessita da comprovação do tempo de serviço para efeitos previdenciários.
Cabe destacar ainda que a ausência de registro pode gerar problemas em caso de acidente de trabalho ou até mesmo em caso de gravidez, podendo acarretar custos maiores do que o empregador pagaria pelos recolhimentos previdenciários nas datas oportunas.

Do contrato de experiência:
Não fazer contrato de experiência é outra situação de risco. Referido contrato estabelece um termo final que desobriga o empregador da dação do aviso prévio se o mesmo atingir o prazo estabelecido pelas partes. Por se tratar de um contrato por prazo determinado, as estabilidades provisórias que possam surgir no período respectivo não prevalecem, segundo entendimento absolutamente majoritário da doutrina e da jurisprudência.

Dos controles de horário:
Outra situação interessante é a que envolve os controles de ponto para efeito de comprovação da jornada de trabalho. Tais controles são obrigatórios para as empresas que possuem mais de dez empregados.
Todavia, não têm sido considerados válidos os cartões de ponto grafados apenas com o horário contratual, aqueles cartões em que o empregado, todos os dias, anota inflexivelmente a mesma jornada de trabalho. Tal prática tem sido presumida como fraudulenta por contrariar a natureza dos fatos. Isto faz inverter o ônus da prova, exigindo que o empregador faça a demonstração da inexistência de trabalho na quantidade de horas anunciada pelo empregado em sua petição inicial.

Dos pagamentos mediante recibos:
Não colher recibos do empregado comprovando pagamento de salários constitui ato que contraria expressa determinação legal. A negligência do empregador pode ser apenada com novo pagamento, inclusive com os riscos de penalidades por inobservância dos prazos legais.

Dos danos causados pelo empregado:
A lei permite ao empregador descontar dos salários do empregado os danos causados por este quando ficar demonstrado que o trabalhador agiu com intenção, com o propósito de provocar os prejuízos. Entretanto, quando os danos não forem propositais, quando forem decorrentes de imprudência, de imperícia ou por negligência o desconto somente poderá ser efetuado se houver cláusula contratual expressa nesse sentido. Ora, se o empregador não explicitou tal hipótese em documento escrito vai arcar com o prejuízo, pois, como estabelece o parágrafo primeiro do artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), não pode efetuar desconto algum.

Da doença ou do acidente do trabalho:
Tenho para mim que a displicência mais grave que o empregador pode cometer é não adotar as medidas preventivas necessárias para evitar a doença ou o acidente do trabalho. Não municiar o empregado dos equipamentos necessários à preservação de sua incolumidade física constitui gravíssima falta patronal que deve ser evitada, pois elas geram ruinosas conseqüências que vão desde a condenação por danos morais, materiais, estéticos, multas administrativas e até mesmo o envolvimento em processo de natureza criminal. Todavia, a penalidade mais severa, mais duradoura e mais dramática é aquela que atinge a consciência, pois não há como retroceder no tempo e devolver aquilo que foi extirpado do trabalhador por lamentável incúria de seu empregador.

 

 

 

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Aspectos interessantes sobre a rescisão do contrato de emprego

O legislador estabeleceu diversas regras que precisam ser observadas pelo empregador no ato em que este realiza o pagamento das verbas rescisórias. Vejamos algumas delas:

Da homologação: A lei exige que haja homologação sindical ou do Ministério do Trabalho quando do rompimento contratual do empregado com mais de um ano de serviço. Esta assistência também é exigida quando a iniciativa de romper o contrato parte do empregado que pede demissão do emprego. O legislador pretendeu assegurar ao empregado a manifestação isenta de coação ou de qualquer outro vício de consentimento.

Esta assistência é dispensada quando o contrato ainda não atingiu o patamar de doze meses, podendo o acerto rescisório ser feito no âmbito da própria empresa. O recibo deve conter o detalhamento das verbas e os seus respectivos valores.A assistência sindical ou do Ministério do Trabalho não exclui a possibilidade do empregado questionar na Justiça eventuais verbas que não foram quitadas no ato da homologação.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho), por meio da Súmula número 330, reconhece o efeito liberatório em relação apenas às parcelas expressamente constantes do termo rescisório e quando a homologação for realizada com a assistência do órgão sindical. Esta conseqüência liberatória poderá deixar de existir se o empregado fizer uma ressalva no termo da rescisão, deixando registradas as suas objeções quando às verbas e seus respectivos valores.

A ausência de homologação coloca o empregador diante do risco de não ser considerado válido o recibo, salvo se o empregado reconhecer ter recebido a importância grafada no documento de quitação ou ficar inequivocamente demonstrado por outros meios a ocorrência do pagamento. O juiz normalmente determina que o valor recebido seja compensado com eventuais créditos deferidos ao trabalhador.

A lei proíbe que haja cobrança de qualquer valor pela assistência prestada no termo rescisório. A isenção de custos é estabelecida tanto para empregados como para empregadores.

Do pagamento e da compensação: A importância devida ao empregado deve ser paga em dinheiro ou em cheque com garantia bancária. Tem sido aceito o pagamento feito por meio de depósito bancário na conta-salário do trabalhador, mediante comprovação documental a ser feita perante a autoridade homologadora.

Eventual compensação de débito do empregado somente pode ser feita até o valor de um mês de remuneração. O que ultrapassar a esse limite tem sido considerado como débito de natureza civil, cobrável do empregado pelos meios legais próprios.

Dos prazos: O empregador deve observar os prazos estabelecidos no parágrafo sexto, do artigo 477 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), para a quitação das verbas finais, sob risco de ser penalizado administrativamente, e, também, ser compelido a pagar um salário a mais ao empregado.

O pagamento deve ser feito no primeiro dia útil após o término do contrato por prazo determinado ou do aviso prévio, quando o mesmo for trabalhado. Nas hipóteses de ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, a quitação deve ocorrer no prazo máximo de dez dias.O empregador fica isento desta multa se demonstrar que a demora na quitação das verbas foi motivada pelo empregado, ou quando se tratar de verba sobre a qual existe “fundada controvérsia”, conforme estabelece a Orientação Jurisprudencial número 351 da SDI-1, do TST.

Não deve o empregador dar aviso prévio para que o mesmo seja cumprido em casa. A Justiça do Trabalho vem entendendo, majoritariamente, que esta modalidade de aviso prévio equivale à dispensa de seu cumprimento e isto faz encurtar para dez dias o prazo para a quitação das verbas rescisórias. Extrapolado esse tempo, o empregador corre o risco de pagar os dias em que o empregado ficou inativo, esperando o transcurso dos dias de aviso, e, mais um salário por inobservância do prazo legal.

 

 

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Pedido de demissão

Antigamente era comum colher-se o pedido de demissão do empregado no ato de sua contratação. As mulheres eram as principais vítimas de tal prática, pois muitos empregadores faziam uso do documento na tentativa de se livrarem delas no período de gravidez.

No dia 02 de fevereiro último, o Tribunal Superior do Trabalho divulgou em seu site oficial a decisão prolatada por sua Primeira Turma, envolvendo o caso de um churrasqueiro que teria pedido demissão por escrito e que acabou ganhando a ação com direito a verbas indenizatórias.

O empregado alegou em juízo que o texto havia sido manuscrito por terceiros reconhecendo como sua apenas a assinatura e que o documento estava em branco quando a inseriu no papel.

O que diz a lei?

O parágrafo 1º, do artigo 477 da CLT estabelece que “o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho”.

Quando o empregado tem menos de um ano, os acertos rescisórios são feitos no âmbito da empresa sem obrigatoriedade de o empregado ser assistido por qualquer órgão privado ou público, salvo se a norma coletiva de sua categoria profissional previr algo diverso disto.

Todavia, quando o trabalhador tiver mais de um ano de casa, a assistência no ato rescisório é obrigatória e, assim, o pedido de desistência do emprego somente terá validade se a decisão do empregado for respaldada pela respectiva homologação.

No caso do churrasqueiro acima mencionado, a relatora do processo, ministra Dora Maria da Costa afirmou em seu voto que “o pedido de demissão, por configurar exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e por ser fato impeditivo do direito às verbas resilitórias e às demais parcelas decorrentes da dispensa imotivada, deve ser comprovado de forma robusta e inequívoca. Esse princípio se traduz em considerar-se ônus do empregador a prova do término do contrato de trabalho. Nesse sentido, o entendimento consagrado pela jurisprudência na Súmula 212, do C. TST.

A referida Súmula estabelece que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Ora, o pedido de demissão é formalizado antes da elaboração dos cálculos rescisórios. Assim, é de todo conveniente que a empresa busque a homologação do pedido rescisório do empregado no mesmo dia em que ele a solicita, evitando o constrangimento de obter a sua recusa no ato subseqüente em que é feito o pagamento assistido das verbas finais.

 

 

 

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Os riscos de prestar informações desairosas sobre o empregado

É extremamente comum o empregador antigo ser suscitado a prestar informações sobre ex-empregado que está na iminência de obter um novo emprego. Quando o vínculo se desfaz sem qualquer incidente, as informações geralmente são isentas de crítica.

Todavia, quando o empregado deixa a empresa em situação conflitante, mormente se o contrato foi rompido em virtude de ato de improbidade, ofensas físicas ou morais, transmissão de segredos da indústria ou de negócios, os comentários são recheados, via de regra, de informações desabonadoras e às vezes até infamantes. O empregado tem a percepção de tal fato diante das sucessivas oportunidades que perde e passa a desconfiar do empregador antigo.

Soube-se que há algum tempo, um empregado esteve numa delegacia de polícia para registrar um boletim de ocorrência envolvendo o ex-empregador, que estaria prestando informações desabonadoras sobre ele.

O delegado, na tentativa de constatar a veracidade dos fatos relatados pelo trabalhador, teria feito contato telefônico com a empresa e ouviu os comentários difamatórios, transcrevendo, ele próprio, no documento policial, as frases que acabara de ouvir.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho), em decisão recentíssima, prolatada no dia 30 de maio de 2007, condenou uma empresa de Goiás a pagar indenização a seu ex-empregado que comprovadamente demonstrou ter sido alvo de críticas que obstavam a aquisição de novo emprego.

Segundo a matéria publicada pelo próprio TST, o antigo empregado era chamado de “cobra cascavel” pelo informante da ex-empregadora, um “calculista que enrola para trabalhar”. Este diálogo foi gravado e o conteúdo confirmado em audiência, tendo a justiça laboral reconhecido a validade da prova.

Tais informações são geralmente prestadas por alguns empregados que adotam uma conduta revanchista contra o ex-colega de serviço, mormente no caso do trabalhador ter ajuizado reclamação trabalhista contra a empresa para a qual o informante trabalha.

A lei não exige que o empregador preste informações sobre o seu ex-empregado. A única referência legal que me parece existir está contida no parágrafo 4º, do artigo 29 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que proíbe ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho.

Algumas convenções coletivas estabelecem a obrigatoriedade de se expedir carta de referência ao término do contrato. Entretanto, o conteúdo desta fica ao talante do empregador, que pode ser sucinto e superficial, quando a situação ensejar tal comportamento.

O aconselhável é que o empregador adote a atitude de não veicular notícias ruins e criar óbices para que o seu antigo empregado adquira novo emprego. Deve passar aos empregados de sua empresa tal orientação, pois o empregador é responsável pelos danos causados a terceiros pelos seus prepostos.

Evitar a delação de um histórico negativo e comprometedor é a melhor conduta que se pode adotar, pois isso evita aborrecimentos futuros, uma vez que o trabalhador, se conseguir provar que a empregadora anterior está inviabilizando o emprego futuro, pode, como foi acima anunciado, propor ação indenizatória para reparação dos danos materiais e morais que tenha sofrido, além de dar ensejo à possibilidade de, em certas circunstâncias, caracterizar delito de natureza penal.

 

 

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Aviso prévio no Brasil nova lei

O aviso prévio é uma obrigação do empregador e do empregado. Sendo o contrato por prazo indeterminado, a parte que quiser encerrá-lo deve antecipadamente informar à outra, salvo se esta cometeu falta grave que justifique o imediato rompimento do vínculo. Nos contratos por prazos determinados, incluindo-se nestes os de experiência, o aviso prévio é devido apenas na hipótese de rompimento antecipado em que haja cláusula contratual expressa permitindo às partes o direito de abreviar o término da prestação laboral.

O prazo mínimo continua sendo de trinta dias. A lei nova estabeleceu uma dilatação proporcional, acrescendo três dias por ano trabalhado após o primeiro e até alcançar o máximo de sessenta dias, que somados aos trinta primeiros, atingem ao total de noventa dias.

A lei aprovada tem apenas dois artigos e nenhum parágrafo. Limitou-se a alargar o prazo e nada mais, fazendo suscitar dúvidas que somente serão debeladas pela Justiça do Trabalho, na medida em que as questões forem julgadas. Eis algumas questões provocadoras de dúvidas: A nova lei se aplica aos contratos encerrados antes de sua vigência? Aplica-se aos avisos prévios que já estavam fluindo na data em que a lei entrou em vigor? Como deve ser feita a redução da jornada do empregado que recebe o aviso prévio de seu empregador? O sistema da proporcionalidade incide também sobre o aviso prévio dado pelo empregado? Abrange também os empregados rurais e domésticos?

A lei não retroage, e, portanto, os novos prazos não deverão ser aplicados aos contratos que se encerraram definitivamente antes da nova lei entrar em vigor. Entretanto, há entidades sindicais concitando os empregados a ajuizarem ações, sob o argumento de que a proporcionalidade já estava prevista em norma constitucional que lhes conferia tal direito.

O aspecto provavelmente mais polêmico vai envolver os avisos prévios que foram alcançados pela lei nova antes dos prazos serem

concluídos. Há quem sustente a imediata aplicação da lei, devendo ser alargado o prazo, e, quem diverge deste entendimento, sustentando que o direito potestativo de resilir o contrato em 30 dias já foi utilizado no sistema da lei anterior e constitui ato jurídico acabado. O empregador que preventivamente quiser evitar a contenda judicial deve ajustar expressamente com o seu empregado a prorrogação do aviso.

Sobre a redução da jornada de trabalho no período do aviso prévio dado pelo empregador, a nova lei não estabeleceu regra alguma. A redução da jornada diária em duas horas deve ser observada para todo o período de aviso prévio devido. Contudo, o problema surge em relação ao direito do empregado de optar pelo trabalho em jornada integral durante os primeiros dias e faltar, sem prejuízo dos salários, os últimos sete dias do aviso prévio.

Este prazo somente deverá prevalecer para o empregado que estiver submetido ao aviso de trinta dias, pois, para os avisos prévios expandidos deverá ocorrer um aumento proporcional de dias. Quanto a bilateralidade do aviso, já está instalada uma controvérsia entre os estudiosos do direito, entendendo alguns que o aviso prévio do empregado ao empregador não pode passar de trinta dias. O argumento que sustenta esta tese toma por base o fato de que o aviso prévio proporcional está inserido no artigo 7º, da Constituição Federal, que trata dos direitos do empregado e não de obrigações.

Embora a lei não faça referência expressa, o novo prazo de aviso prévio deve ser aplicado também na relação de emprego rural e doméstico. O absurdo que se constata é ter ocorrido uma demora de vinte e três anos para regulamentar a norma constitucional que instituiu o aviso prévio proporcional.

O projeto de lei sancionado pela presidente da República tramitou por mais de quinze anos e foi aprovado a "toque de caixa". Há no governo quem afirme ser necessário enviar ao Congresso Nacional um novo projeto de lei, que possa explicitar e normatizar as situações duvidosas, evitando-se enxurradas de novas ações na Justiça do Trabalho. E pensar que os nossos parlamentares ganham verbas astronômicas para produzirem leis que são expelidas como dejetos em situação de emergência gastrointestinal.

 

 

 

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Direito dos bancários

As regras do direito do trabalho bancário estão fixadas principalmente na CLT, nos artigos 224 a 226 e seus parágrafos e nas decisões sumuladas que o Tribunal Superior do Trabalho vem editando ao longo dos anos, com a finalidade de padronizar a jurisprudência, sobre as questões mais relevantes que envolvem a relação do trabalhador com os bancos, mormente no que se relaciona com as horas extras. O que muitos bancários não sabem é que a duração normal do trabalho bancário é de seis horas por dia e de trinta horas semanais, sendo excluído o trabalho aos sábados.

Os bancários que exercem cargos de chefia, de direção, de gerência ou equivalente, têm a sua jornada de trabalho acrescida de mais duas horas e essas horas não são pagas como extraordinárias se o empregado receber uma gratificação de função que seja, no mínimo, equivalente a 1/3 (um terço) do valor de seu salário efetivo. No que se trata dos direitos trabalhistas dos bancários, não basta que a função exercida tenha uma denominação pomposa, sofisticada. O rótulo efetivamente não interessa. É preciso verificar o conteúdo das atividades prestadas. Se o bancário é chefe apenas de si mesmo, se não exercer o comando de algum setor, se não possui subordinados, a jornada normal será de seis horas e as que ultrapassarem desse limite serão consideradas horas extras, ainda que receba a gratificação.

A jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários considera que o valor pago a título de gratificação de função já remuneram as duas horas excedentes de seis. Esta regra estava contida na Súmula nº 166, aprovada em 1982 e foi recentemente transposta para o inciso II, da atual Súmula nº 102, do TST, com a seguinte redação: “o bancário que exerce a função a que se refere o § 2º, do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.

O Tribunal Superior do Trabalho, ao fixar esse entendimento sobre os direitos trabalhistas dos bancários, criou uma situação injusta e de legalidade absolutamente duvidosa, uma vez que, a gratificação de função tem uma determinada e específica finalidade que não confunde com o pagamento de horas extraordinárias de trabalho. A gratificação de função tem como objetivo remunerar a maior responsabilidade do cargo, isto é, pagar ao trabalhador pelo exercício de uma atividade de maior relevância e que envolve obrigações mais complexas e emocionalmente mais tensionantes.

O pagamento de horas extras tem a finalidade de remunerar o tempo de trabalho que ultrapasse os limites da jornada normal e que o empregado despendeu em efetivo proveito do empregador. Há que se considerar no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários mais o seguinte: se nos termos da Súmula nº 102, as horas excedentes de seis trabalhadas pelos comissionistas são extraordinárias e pagas pela gratificação de função, o trabalhador bancário está tendo evidentíssima perda salarial. Basta constatar que a hora extra deve ser paga com acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) em relação à hora normal. Assim, a gratificação de função, paga na proporção de 1/3 do salário da função é inferior ao que receberia o bancário se as duas horas fossem pagas efetivamente como horas extras.

O Tribunal Superior do Trabalho quando observa os direitos trabalhistas dos bancários, já teve inúmeras oportunidades de rever o conteúdo da referida súmula, mas até hoje mantém uma postura de intransigência e de arbitrariedade, exercendo neste caso, uma atuação tipicamente legiferante que a Constituição não lhe outorgou. Outra questão interessante quanto aos direitos dos bancários envolve o gerente principal da agência. O TST alterou o seu entendimento e modificou o conteúdo da Súmula nº 287, estabelecendo que o gerente principal da agência é presumivelmente exercente de cargo de confiança maior e que nos termos do artigo 62 da CLT, estaria excluído do direito de receber horas extras, ainda que trabalhe mais do que oito horas por dia.

Para quem conhece minimamente as práticas bancárias e os direitos trabalhistas dos bancários, mormente nas cidades do interior, sabe que o gerente principal tem um campo limitadíssimo de liberdade para impor decisões pessoais. É, normalmente, um mero repassador de ordens e que detém uma autonomia muito tênue, pálida, quase inexpressiva e que jamais se confunde com a confiança absoluta que retira do empregado o direito às horas extras. Basta considerar que o gerente do banco não pode, por ato unilateral e exclusivo, contratar empregados ainda que ele entenda que a agência necessite de mais gente para evitar, por exemplo, o desrespeito de ver os clientes em filas intermináveis.

O gerente principal, por iniciativa própria, não estabelece a punição disciplinar que deve ser dada a um empregado faltoso. Geralmente informa ao regional ou à matriz e aguarda a deliberação superior. Os negócios que realiza são feitos dentro de um patamar limitadíssimo. Está submetido a uma “alçada”, o que significa dizer que até mesmo na sua mais principal atividade ele não compromete dinheiro do banco acima de uma determinada e reduzidíssima quantia, acima da qual ele libera somente após expressa autorização superior.

Não tem autorização para investir em propaganda, para reformar o prédio, para fazer doações. Os consertos dos maquinários têm normalmente, formalismos que devem ser cumpridos por ele. Até a verba do cafezinho precisa ficar restrita aos limites fixados pela matriz ou pelo regional sob as ordens de quem está direta e quase que inteiramente subordinado.

Enquanto isto os bancos abusam dos direitos trabalhistas dos bancários e praticam juros extorsivos e somam lucros astronômicos, pagando cada vez menos aos poucos e heróicos empregados que ainda não foram substituídos pelos sistemas eletrônicos implantados, e, ainda, são protegidos por algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que discrepam da lei, mas que revelam o peso da pressão que é exercida e têm encontrado respaldo em muitas decisões da suprema corte trabalhista.

Abaixo listamos alguns pontos sobre os direitos trabalhistas dos bancários

DAS HORAS EXTRAS = A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura jornada diária de seis horas para os bancários, excetuando aqueles que porventura exerçam funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, isto, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. Desta forma, são duas as condições para que o bancário que labore além da sexta hora não tenha direito ao pagamento das sétima e oitava horas acrescidas do adicional de jornada extraordinária: que se configure o exercício de uma função de confiança e que a contraprestação econômica não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo, condições estas, cumulativas.

Não basta a simples nomenclatura do cargo para que se configure a função, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial, do banco para com o funcionário. Outrossim, o fato do empregado exercer função altamente técnica, que se demonstre imprescindível às atividades da empresa, ou que tenha acesso a informações administrativas, também não configura a fidúcia especial do cargo de confiança. Não se deve exigir, entretanto, que o bancário esteja investido em amplos e gerais poderes de gestão, ao passo de decidir sobre interesses fundamentais do empregador, sendo bastante que possua uma posição de destaque na unidade em que atua.

Tal posição se revela no desempenho de tarefas de fiscalização, coordenação e direção sobre o trabalho de outros empregados, com a responsabilidade efetiva pela administração da agência bancária, revelando a fidúcia especial depositada no empregado. O gerente bancário que se molda aos auspícios da lei é a autoridade máxima da agência ou da unidade bancária, investido em amplos poderes de gestão e representação, poderes estes que não têm o condão de alterar à política da instituição financeira. Saliente-se que os referidos empregados são excluídos da jornada especial de seis horas, não fazendo jus as sétima e oitava horas como extras, porém, conforme o Tribunal Superior do Trabalho (TST), às horas suplementares, excedentes da oitava, farão jus, exceto quando investidos de mandato, em forma legal, tenham encargos de gestão e usufruam padrão salarial que os diferenciem dos demais empregados.

De todo o exposto, conclui-se que os bancários que cumprem jornada de oito horas, mesmo que remunerados com gratificação, porém, cujo cargo não configure função de confiança, terão por direito haver da instituição financeira as horas excedentes à sexta, adicionadas do percentual de cinqüenta por cento. DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS - A PLR integra o elenco dos direitos dos trabalhadores consagrados na Constituição Federal de 1988 (CF). O art. 7º, inc. XI, dispõe que é direito do trabalhador, dentre outros, “a participação nos lucros, ou resultados, desvinculados da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa”.

A PLR surge então como uma remuneração, desvinculada do salário, ao empregado que colaborou com a produtividade da empresa, integrando-o na estrutura organizacional desta. Todos os anos, por duas vezes, os bancários recebem a PLR. Tal direito está previsto também na Convenção de Trabalho da categoria e, normalmente, é repassada corretamente aos empregados de instituições financeiras.

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL EM DECORRÊNCIA DE ASSALTO NA AGÊNCIA - Os bancários que trabalham diretamente nas agências ficam expostos aos roubos, que geralmente são acompanhados de muita violência e ameaça, o que pode gerar problemas psicológicos naqueles que são alvos diretos dos bandidos: os caixas e os tesoureiros. Quando há abalo na condições psicológicas dos empregados, ou mesmo sequelas físicas, a instituição bancária poderá ser condenada a pagar indenização, conforme decisão da 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que conferiu o direito de um bancário inativo à indenização de cerca de R$ 400 mil, a título de danos morais.

Segundo a assessoria de imprensa do TST, a decisão negou recurso de revista ao Banco do Brasil, condenado à reparação das graves seqüelas sofridas por um ex-tesoureiro que, ao lado dos familiares, sofreu seqüestro e cárcere privado e, em seguida, foi utilizado como refém em assalto à agência bancária onde trabalhava. No arbitramento do valor da indenização por danos morais o magistrado deve levar em consideração os danos causados à vítima e a condição financeira do agressor, com o intuito de puni-lo por sua negligência no fornecimento de segurança.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL - Fato muito comum nos processos contra as instituições bancárias é o pedido de equiparação salarial. Isso porque é vedado ao empregador remunerar de forma variável os empregados que exerçam a mesma função, com a mesma perfeição técnica, para o mesmo empregador e na mesma localidade. Verificado, então, os pressupostos para a isonomia, ou seja, a identidade de função com a mesma produtividade e qualidade; a identidade de empregador e de local de trabalho; e, por fim, a de tempo de serviço (não superior a dois anos); em não havendo fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do empregado, força se impor a equiparação salarial, com os respectivos reflexos.

DAS FÉRIAS, 13. SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E ANOTAÇÃO EM CTPS = Além dos direitos ora elencados há alguns que são destinados para todas as categorias de empregados (não só para os bancários), como o recebimento de férias + 1/3, décimo terceiro salário, aviso prévio e anotação na carteira de trabalho. São considerados empregados aqueles que exercem atividade remunerada, habitual, mediante subordinação e cumprimento de horário.

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INFORMAÇÕES SOBRE DIREITOS TRABALHISTAS DOS BANCÁRIOS CURITIBA – Zavadniak Advocacia Trabalhista Curitiba – Advogados Trabalhistas Curitiba

O que faço se for demitido?
Se você for surpreendido com a desagradável carta de demissão não se preocupe. O momento é apreensivo, mas não justifica desespero. Assinar a comunicação de dispensa não significa que você concorda com ela apenas que está ciente de sua demissão. Procure imediatamente um advogado sobre os procedimentos que serão adotados.

Quais são as verbas que tenho direito a receber na rescisão de contrato?
As verbas rescisórias devidas pelo banco dependem da forma de encerramento do contrato de trabalho.

Dispensa sem justa causa
Na hipótese de ser o bancário despedido pelo empregador sem justa causa, tem direito a:         
Aviso prévio indenizado (deve corresponder a um salário bruto do empregado); férias proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcional;
O bancário ainda levantará os valores do FGTS e receberá a multa de 40% sobre os depósitos realizados pelo banco durante o contrato. Serão fornecidas também as guias para acesso ao seguro-desemprego. 
Também há direito ao recebimento de uma verba de R$ 831,23, a ser utilizada exclusivamente em curso de requalificação profissional.

Pedido de demissão
Se o bancário pede demissão terá direito apenas ao recebimento de férias proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcional. Não terá outros benefícios como saque de FGTS ou seguro-desemprego. É necessário atentar para que seja requerida ao empregador a dispensa do cumprimento de aviso prévio, pois do contrário o bancário terá de cumpri-lo ou indenizar com o valor equivalente a um salário.

Dispensa por justa causa
Não há pagamento de verbas rescisórias. O bancário receberá apenas aquilo que for direito adquirido, como saldo salarial e férias vencidas. Aliás, estas verbas são devidas qualquer que seja a forma de rompimento do contrato.

Tenho direito à manutenção do plano de saúde?
Para os trabalhadores despedidos sem justa causa (somente a eles) a CCT garante a manutenção do plano de saúde, nas mesmas condições que as estabelecidas quando o contrato de trabalho era vigente. O prazo depende da duração do vínculo de emprego, sendo:  
•de até 5 anos de banco, 60 dias após a dispensa, 
•de 5 a 10 anos – 90 dias, após a dispensa; 
•de 10 a 20 anos – 180 dias, após a dispensa;
•acima de 20 anos – 270 dias, após a dispensa. 
Após este período, o trabalhador pode beneficiar-se da Lei 9656/98, que possibilita a continuidade do plano de saúde por um período que pode chegar a 24 meses de cobertura, contados da data de demissão. Nesse caso, o ex-empregado deixará de ter o subsídio concedido pelo banco e passará a arcar com os valores que eram destinados pelo ex-empregador com referência ao seu plano de saúde. Para tanto, há necessidade de manifestação expressa  do  interesse no prazo máximo de 30 dias após o desligamento.

Quem saiu do banco tem direito a PLR proporcional?
Apenas os bancários despedidos sem justa causa entre 02/08 e 31/12 possuem direito ao recebimento proporcional aos meses de trabalho da PLR. Aqueles que pediram demissão ou foram dispensados por justa causa, segundo a CCT, não têm direito ao recebimento.

O que é indenização adicional e quem a recebe?
É uma parcela definida em CCT para os empregados que forem despedidos sem justa causa dentro de um período determinado no ano. De acordo com o último instrumento coletivo o benefício é estendido aos despedidos entre 19/10/2009 e 31/03/2010. O pagamento é realizado na rescisão de contrato e será proporcional ao tempo de trabalho com a seguinte gradação:

• até 5 anos de vínculo empregatício, receberá um valor a mais de aviso prévio; – de 5 a 10 anos, receberá 1,5 de aviso prévio;
•de 10 a 20 anos, receberá 2 valores de aviso prévio
•acima de 20 anos receberá 3 valores de aviso prévio.

Como proceder para sacar o FGTS?
Para sua comodidade, no ato de sua homologação, juntamente com a guia do FGTS, o empregador fornecerá a Chave de Conectividade Social da CEF, na qual constará a data prevista para o saque do fundo de garantia. Você poderá sacar o FGTS em qualquer agência da CEF, portando os seguintes documentos: 
• 03 vias da rescisão do contrato de trabalho homologadas; carteira profissional com a baixa do empregador e a Guia de recolhimento da multa de 40% sobre o FGTS com a chave de Conectividade Social da CEF.

O que preciso para receber o seguro-desemprego?
Quem tem direito: Os empregados com mais de 6 meses de contribuição e que tenham sido despedidos sem justa causa. O número de parcelas varia de acordo com os meses trabalhados:

• Até 12 meses trabalhados: 03 parcelas; 
• De 12 a 24 meses: 04 parcelas; 
• Acima de 24 meses: receberá 05 parcelas.

O valor máximo previsto para parcela é de R$ 954,00. 
Não possuem direito ao benefício os trabalhadores com emprego com carteira assinada, com negócio próprio, em percepção de auxílio doença ou aposentadoria.

Como proceder para receber o benefício: Após o recebimento do FGTS, o empregado poderá apresentar o requerimento de seguro-desemprego. O prazo máximo para solicitação é de 120 dias contados do último dia de trabalho. Os documentos necessários são:

• 02 vias da rescisão do contrato de trabalho homologadas;
• Carteira de Trabalho (CTPS);
• GRFC – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (multa de 40%);
• formulários do Seguro Desemprego (CD e S.D.), fornecidos pelo empregador;
• os 03 últimos recibos de pagamentos de salário;
• comprovante do saque de FGTS.
Local para dar entrada no SD: Ruas da Cidadania (com exceção da Matriz Rui Barbosa), ou na Agência do Trabalhador – Rua José Loureiro 574, esquina com a Travessa da Lapa.

 

DÚVIDAS FREQUÊNTES DOS BANCÁRIOS

Quais são os critérios para aposentadoria por tempo de contribuição? 
A aposentadoria por tempo de contribuição integral pode ser solicitada para o bancário, homem, aos trinta e cinco anos de contribuição. Para a mulher, ao completar 30 anos, também adquire direito à aposentadoria. Tal modalidade de aposentadoria não exige idade mínima. 
O critério para cálculo do valor do benefício utiliza 80% das maiores contribuições efetuadas desde julho de 1994 até o momento da concessão do benefício. Essa média é, então, multiplicada pelo fator previdenciário, que considera a idade, a expectativa de vida e o tempo de contribuição, reduzindo, consequentemente, o valor do benefício. O site www.mpas.gov.br disponibiliza uma simulação para contagem de tempo de contribuição e valor do benefício. 

Eu me aposentei proporcionalmente e tive redução salarial, porém, continuo trabalhando. O que posso fazer?
Muitos bancários, no entanto, estão se aposentando e continuando a laborar. Nestes casos, seria possível propor ação judicial contra o INSS, solicitando a denominada desaposentação. Esta ação visa agregar o tempo de contribuição posterior à concessão do benefício de aposentadoria, obtendo majoração dos valores pagos. Maiores informações poderão ser obtidas pelo telefone (41) 3232-7555. 

Quem pode pedir a prorrogação de licença-maternidade?
Somente terá direito à prorrogação da licença-maternidade para 180 dias, a gestante que for empregada de banco inscrito no Programa Empresa Cidadã.  Nesse caso, a gestante deve solicitar por escrito a extensão do benefício até 30 dias do nascimento de seu bebê. Às demais gestantes, mantêm-se o prazo de 120 dias de licença.

Quem deve escolher o período de concessão de minhas férias?
Após doze meses de trabalho o empregado adquire direito a fruir férias. Cabe ao empregador, segundo o art. 136 da CLT, escolher quando o empregado sairá em férias, devendo observar o prazo máximo estabelecido, ou seja, antes de o trabalhador adquirir outro período. 
Se é o empregador quem escolhe quando o empregado poderá sair em férias, cabe ao bancário optar pela venda ou não de até um terço das férias. De acordo com o art. 143 da CLT, trata-se de uma faculdade do trabalhador, não podendo o empregador impor a fruição de apenas 20 dias.

Eu possuo dívidas, posso ser despedido por justa causa?
O art. 508 da CLT permite que o empregador despeça por justa causa o bancário que contrair de forma habitual dívidas legalmente exigíveis. Para tanto, é necessário que exista o endividamento decorrente do não pagamento corriqueiro das obrigações e que importe restrição de crédito ao bancário. São exemplos: devolução de cheques por insuficiência de fundos; inscrição nos serviços de proteção ao crédito, inscrição no SERASA, protesto de títulos em cartório e etc. 
O advogado entende que o artigo é inconstitucional e anacrônico. Entretanto, orienta os trabalhadores a não deixarem sua situação econômica ameaçar a continuidade de seu contrato de emprego, pois mesmo que seja possível a reversão da justa causa aplicada pelo banco na Justiça do Trabalho isso pode demorar muitos anos para acontecer.

Se faltar ao trabalho injustificadamente posso ser punido?
A falta injustificada do empregado ao trabalho pode levar a punição. São exemplos de sanção aplicada pelo empregador por falta do empregado: a) advertência verbal; advertência por escrito; suspensão (não podendo ser superior a 30 dias) e dispensa por justa causa. É evidente que a punição deve ser aplicada de acordo com a penalidade, a fim de não agir o empregador com rigor excessivo. 
Em relação às faltas injustificadas é fundamental lembrar que – embora não sejam consideradas como graves – a repetição da conduta pode induzir à dispensa por justa causa, em razão de comportamento desidioso do trabalhador (art. 482, alínea “e”, da CLT). 
Não se pode esquecer que a ocorrência de falta injustificada permite ao empregador não pagar o descanso semanal remunerado daquela semana.

Meu caixa apresentou diferenças. Tenho de pagar?
No nosso entendimento, as diferenças de caixa ou de tesouraria são custos do empreendimento econômico desenvolvido pelo banco e ser suportadas por ele, sem poder transferi-las aos empregados. Contudo, os bancos sustentam que o recebimento pelo trabalhador de quebra de caixa possibilita a prática adotada pelos empregadores. 
É natural que na relação de trabalho ocorram problemas dessa ordem. Nessas situações o que fazer? Se o empregado recusar-se a pagar o caminho mais comum é a dispensa sem justa causa, por isso, a maior parte dos trabalhadores opta pelo pagamento. Nesse caso, orientamos para que guarde comprovantes do pagamento a fim de, no futuro, cobrar judicialmente a devolução.

Recebi atestado médico, o que devo fazer?
O empregado que recebe atestado médico deve apresentá-lo ao seu empregador no prazo de 48 horas após sua concessão. É evidente que dependendo da gravidade da doença alguns chefes são mais sensíveis e flexibilizam o prazo, mas o correto é não arriscar. Em situações semelhantes, orientamos para que o atestado seja enviado por um familiar ou amigo e sempre com protocolo em cópia que deve ser mantida pelo empregado. 

Estou afastado do trabalho pelo INSS e o banco me antecipou salários. Tenho de devolver algum valor?
Por força da convenção coletiva de trabalho os bancos estão obrigados a adiantar os valores que são devidos pelo INSS até que o empregado passe a receber o benefício a que tiver direito (auxílio-doença ou auxílio-doença-acidentário). Isso, a fim de evitar que o empregado fique sem salário e sem benefício durante dois ou três meses (geralmente, período que leva para receber a primeira parcela do INSS). Ocorre que o INSS paga os atrasados, levando ao recebimento em duplicidade pelo trabalhador. Nesse caso, os valores que foram adiantados pelo banco, equivalentes às quantias atrasadas recebidas do INSS, devem ser devolvidos ao empregador.

Tenho alguma estabilidade contra a dispensa sem justa causa?
Há algumas situações pessoais que garantem aquele trabalhador proteção contra a dispensa sem justa causa. São as chamadas estabilidades provisórias. As mais comuns aos bancários são: 
• acidente de trabalho: bancário acometido de doença do trabalho ou acidente de trabalho tem direito à estabilidade no emprego de doze meses, contados da alta médica concedida pelo INSS.
• auxílio-doença: o afastamento do bancário por prazo igual ou superior a 6 meses, por doença não relacionada ao trabalho gera estabilidade de 60 dias, contados do retorno ao trabalho. 
• gestante: a bancária gestante tem estabilidade no emprego com início na gestação e término 60 dias após a licença-maternidade.
• pré-aposentadoria: homem:          
• por 24 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem 28 anos ou mais de vínculo ininterrupto com o mesmo banco; 
• por 12 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem entre 5 e 28 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco, devendo ser informada ao banco;

Mulher: 
• por 24 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem 23 anos ou mais de vínculo ininterrupto com o mesmo banco; 
• por 12 meses anteriores à aposentadoria aquele que tem entre 5 e 23 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco, devendo ser informada ao banco ;

• CIPA: Empregado eleito para CIPA tem estabilidade no emprego por 12 meses após o final de seu mandato que é de 1 ano, podendo haver reeleição por mais 1 ano.

 

AÇÕES TRABALHISTAS CONTRAS O BANCO EMPREGADOR

Qual é o prazo para ajuizamento de ação trabalhista?
O empregado tem prazo de 2 anos da rescisão de seu contrato para ajuizar ação contra o banco. Poderá reclamar os direitos violados nos últimos 5 anos que são retroativos ao ajuizamento da ação. Assim, quanto maior o tempo utilizado para ajuizar a ação (2 anos no máximo) poderá ser menor o período reclamado do contrato.

De que preciso para ajuizar ação?
Não há necessidade de documentos para ajuizar uma ação contra o ex-empregador. Entretanto, se o bancário os tiver é melhor. Importante mesmo é a memória dos fatos ocorridos durante o contrato para investigação do que será objeto de reclamação.

Precisarei de testemunhas?
É difícil afirmar de antemão de que haverá necessidade de ouvir testemunhas na sua ação. Em algumas situações não é preciso. Todavia, o mais comum é se necessitar de testemunhas para elucidar questões relativas aos fatos alegados no processo. Nesse caso, não precisam ser indicadas no início, podendo ser convidadas e levadas pelo bancário no dia da audiência. 
Uma orientação útil é não perder o contato de seus antigos colegas de trabalho.

Posso entrar com ação contra o banco ainda trabalhando?
Não há qualquer óbice para que o empregado ajuíze ação contra o banco, sem que tenha saído da empresa. Esse fato também não pode motivar a dispensa por justa causa do trabalhador. Em situações similares são comuns retaliações sutis como a não concessão de promoções ao trabalhador ou mesmo a futura dispensasem justa causa.

 

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Os direitos trabalhistas dos bancários

 

Bancário

Este artigo busca esclarecer quem é bancário segundo a lei, pagamento e não pagamento de horas extras em razão de cargo de confiança e o que é, na verdade, o cargo de confiança.

Também abordamos a nomenclatura dos cargos, como: chefe de serviço, gerente de contas, gerente de atendimento ou de operações, analistas (júnior e pleno), deixando claro que nem sempre o que a instituição bancária define como sendo cargo de confiança é reconhecido pela Justiça do Trabalho, gerando condenações de horas extras aos bancos em favor dos empregados bancários.

Para tanto, usamos a doutrina e a jurisprudência corrente em 2009 e as traduzimos em linguagem simples e direta, a fim de tornar a leitura compreensiva a um público geral.

Introdução

Existe uma determinada complexidade para compreender quem pode ser denominado bancário e se assim considerado, quando o empregado faz jus ao recebimento de horas extras.

Se o trabalhador é considerado bancário, segundo a CLT, a jornada estará reduzida, obrigatoriamente, a 6 horas. Ultrapassado esse limite, deverá haver o pagamento de horas extras (7ª e 8ª horas).

Ressalte-se que, a soma das horas extras, considerando o valor da remuneração e os reflexos em férias, 13º, FGTS, PLR e outras verbas, alcança valores significativos.

Como exposto inicialmente, a CLT prevê a exceção do limite de 6 horas trabalhadas no caso dos chamados cargos de confiança. Veremos neste artigo, a complexidade da matéria, pois por vezes, o que as instituições bancárias definem como sendo cargo de confiança, a Justiça do Trabalho não o considera, gerando Reclamações Trabalhistas e condenações de pagamento relativos à horas extras em favor do empregados bancários.

Para esclarecer o tema, usamos a doutrina e a jurisprudência corrente em 2009.

Ressalte-se, ainda, que se o empregado tem cargo de confiança, deverá receber, obrigatoriamente, a gratificação de função, que não poderá ser inferior a 1/3. Não há dúvidas ou divergências quanto ao pagamento da gratificação, bem como o seu mínimo de 1/3. 
Considere-se, também, que o simples pagamento de gratificação de função, mesmo que correto, não significa, necessariamente, que o empregado exerce cargo de confiança. Como já mencionado, valerão as provas do caso concreto e não a existência do pagamento de tal gratificação ou nomenclatura do cargo usada pelo empregador.

Para simplificar, se um empregado, trabalhava 8 horas diárias – pois era registrado como cargo de confiança – mas seu registro não correspondia à realidade ou não recebia a gratificação de função no valor de 1/3 do salário, poderá esse trabalhador reclamar em juízo as 2 horas excedentes ou o valor de 1/3 não pago.

Indispensável lembrar que, pouco importa o registro na folha do empregado, nomeação do cargo em CTPS ou em holerite. Importará a realidade prática, chamada de “verdade real” no mundo jurídico.

Deve-se perguntar: Independentemente da nomeação do cargo, o bancário, na verdade, exercia ou não cargo de confiança?

A resposta será útil para compreender se o trabalhador teve seus direitos subtraídos em relação ao pagamento de 2 horas diárias em todo o contrato de trabalho.

O resultado das horas gerará reflexos – nova base de cálculo para calcular as verbas. A diferença corrigida aumentará consideravelmente os pagamentos de férias, 13º, depósitos em FGTS, aviso prévio, adicionais e gratificações previstos em lei.

Em suma, vamos esclarecer os pontos enumerados no início do artigo para uma compreensão abrangente do tema.

1) Quem é bancário?

Antes de abordar o cargo de confiança, a gratificação de função e as horas extras, vamos definir quem é bancário, segundo a lei trabalhista.

Para fins trabalhistas, não são apenas as instituições bancárias que são consideradas como bancos, pois se inclui, por equiparação, as empresas de financiamento, crédito e investimento. Portanto, no âmbito da Justiça do Trabalho, não é necessário trabalhar em banco ou em agência para considerar-se bancário.

É um bom exemplo o fato de que o Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 239) entende que até mesmo os empregados de empresas de processamento de dados que prestam serviços de modo exclusivo a banco integrante do mesmo grupo econômico são bancários para os fins trabalhistas.

2) Horas extras

A CLT rege a jornada de trabalho dos empregados bancários pelos artigos 224, caput; parágrafo 2º e 62 e, como exposto anteriormente, determina que a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal seja de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.

O parágrafo 1º do artigo em comento dispõe que a duração normal do trabalho estabelecida deve ficar compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação.

Alguns empregados ultrapassam o limite de 6 horas por ocuparem cargos de confiança. Nesse contexto, o empregado deve entender a definição de tal cargo, segundo a legislação trabalhista, e não segundo a instituição.

3) Cargo de confiança

a) Definição

Já vimos que os empregados que exercerem cargos de confiança não estarão submetidos à carga horária reduzida. 

O consagrado autor Amador Paes de Almeida ensina que o tema a respeito do cargo de confiança tem ensejado as mais diversas interpretações nos Tribunais, não havendo um entendimento uniforme.

b) Realidade

Ainda, segundo o mesmo autor, ter ou não ter subordinados costuma ser a pedra de toque para sinalizar a chefia. Não há discussão quanto à obrigatoriedade do pagamento de gratificação de função não inferior a um terço do salário do cargo efetivo e que o empregado possua poder de mandato.

Há muitas ações tramitando na Justiça do Trabalho que alegam não ter havido real cargo de gestão e, por consequência, pleiteiam o pagamento de horas extras, pelo excedido ao limite de 6 horas. Muitas dessas ações são procedentes e as instituições bancárias são condenadas a pagar as respectivas horas extraordinárias. Somente as provas e o convencimento do juízo serão capazes de analisar cada caso concreto.

– Função de chefe de serviço ou de gerente de contas

Para elucidar a questão, analisemos a decisão do Tribunal da 4ª Região a respeito do tema.

O Tribunal não reconheceu o cargo de confiança, que é a exceção do artigo 224 § 2º para o não pagamento das horas extras (7ª e 8ª), mesmo se tratando de chefe de serviço ou gerente de contas:

(…) “não se configura a exceção do art. 224, § 2º, da CLT, enquadrando-se o reclamante, na função de chefe de serviço ou de gerente de contas, no caput desse artigo, na medida em que, não possuindo ele subordinados ou efetivos poderes administrativos e de gestão, a ponto de comprometer o reclamado, a gratificação recebida apenas remunerava o exercício de função mais qualificada”. (TRT 4ª R.; RO 01244-2006-611-04-00-4; Quinta Turma; Relª Desª Tânia Maciel de Souza; Julg. 28/05/2009; DJERS 07/07/2009; Pág. 13). 

Note-se que a instituição bancária possuía o registro do empregado como gerente de contas, consequentemente, não pagava horas extras. O empregado moveu Reclamação Trabalhista e teve o pedido de horas extras deferido no juízo de primeiro grau, mesmo recorrendo ao Tribunal, o banco não galgou êxito, pois a 2ª instância manteve a decisão.

– Gerente de atendimento ou de operações

O mesmo tribunal em outra decisão condenou uma instituição bancária ao pagamento da 7ª e 8ª hora extra por não reconhecer a exceção prevista no artigo 224, § 2º, da CLT, que autoriza o não pagamento de horas excedentes a jornada de seis horas, por motivo de cargo de confiança.

Nesse caso, o empregado era registrado como gerente de atendimento ou de operações. A decisão do tribunal foi baseada no fato de que a atuação do empregado era comandada diretamente pelo gerente geral, sendo assim ilegal a nomeação do cargo de confiança, merecendo o empregado o percebimento das horas não pagas. Vejamos:

“Mesmo se reconhecendo que o cargo de gerente de atendimento ou de operações requeira certa confiança, não há como enquadrá-lo na exceção do art. 224, § 2º, da CLT. Observa-se que, embora exercendo uma função de confiança, a atuação do reclamante era comandada diretamente pelo gerente geral, não sendo possível seu enquadramento na previsão do art. 224, § 2º, da CLT, pois ausentes as características de direção, gerência, fiscalização e chefia. (…) (TRT 4ª R.; RO 00979-2007-029-04-00-0; Terceira Turma; Rel. Juiz Conv. Francisco Rossal de Araújo; Julg. 17/06/2009; DJERS 29/06/2009; Pág. 79)

– Analista

Sob o fundamento de que as atribuições do empregado denominado supervisor e analista desenvolvia atividades meramente administrativas, o Tribunal não reconheceu o cargo de confiança e condenou o banco ao pagamento dos valores suprimidos durante o contrato de trabalho.

22454116 – CARGO DE CONFIANÇA BANCÁRIO. Exercendo o autor a função de “supervisor” e “analista”, com atribuições meramente administrativas na agência, não resta caracterizado o cargo de confiança bancária nos moldes do § 2º do art. 224 da CLT. (TRT 4ª R.; RO 00173-2008-002-04-00-4; Sexta Turma; Relª Desª Beatriz Renck; Julg. 03/06/2009; DJERS 15/06/2009; Pág. 100) 

– Analista Pleno

O caso abaixo merece maior atenção, pois o banco alegou que o trabalhador havia concordado em trabalhar no período superior as 6 horas. No entanto, o direito do trabalhador é indisponível e irrenunciável, ou seja, o direito de reclamar não se extingue, mesmo sob alegação de que o empregado concordou em “abrir mão” desses direitos, seja de forma verbal ou escrita. Vejamos o acórdão:

(…) “A opção pela jornada de 8 (oito) horas revela-se nula de pleno direito, visto que ao empregado bancário que não exerça cargo de confiança é assegurada, por norma cogente, o direito – Indisponível – À jornada de trabalho de 6 (horas). O princípio da irrenunciabilidade, que norteia o direito do trabalho, impede o afastamento, pela ação da vontade das partes, das normas protetivas, inclusive às relacionadas à jornada de trabalho.” (…) Recurso de revista não-conhecido. (TST; RR 27/2006-060-02-00.9; Terceira Turma; Relª Minª Rosa Maria Weber; DEJT 29/05/2009; Pág. 766).

Equiparação salarial

Cumpre salientar, que se não houver diferença de atividades que justifique maior salário do analista pleno para o analista júnior, o trabalhador pode requerer equiparação salarial, isto é, deverá receber o mesmo salário que o colega de trabalho que tem salário superior, pois fazem as mesmas atividades, caso haja o cumprimento dos requisitos previstos no artigo 461 da CLT que versa sobre equiparação salarial. A equiparação pode se dar em qualquer cargo, não importando sua nomenclatura.

Conclusão

O direito do trabalho deve ser amplamente divulgado e ensinado, pois foi criado exatamente para evitar que empregadores acumulem riquezas em razão de pagamentos indevidos de salários, reduzindo-os ou pagando em valores inferiores ao que determina e lei. Essa prática diminui na medida que os trabalhadores conhecem, pesquisam e procuram fazer valer aquilo que lhes garante e a lei.

Adriano Martins Pinheiro

 

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Direito trabalhista bancário

As regras do direito do trabalho bancário estão fixadas principalmente na CLT, nos artigos 224 a 226 e seus parágrafos e nas decisões sumuladas que o Tribunal Superior do Trabalho vem editando ao longo dos anos, com a finalidade de padronizar a jurisprudência, sobre as questões mais relevantes que envolvem a relação do trabalhador com os bancos, mormente no que se relaciona com as horas extras.

 

Este artigo visa analisar algumas regras extraídas da mencionada legislação e de algumas súmulas que abrangem um grande contingente de pessoas que atuam profissionalmente no referido setor.

 

A duração normal do trabalho bancário é de seis horas por dia e de trinta horas semanais, sendo excluído o trabalho aos sábados.

 

Os que exercem cargos de chefia, de direção, de gerência ou equivalente, têm a sua jornada de trabalho acrescida de mais duas horas e essas horas não são pagas como extraordinárias se o empregado receber uma gratificação de função que seja, no mínimo, equivalente a 1/3 (um terço) do valor de seu salário efetivo.

 

Não basta que a função exercida tenha uma denominação pomposa, sofisticada. O rótulo efetivamente não interessa. É preciso verificar o conteúdo das atividades prestadas. Se o bancário é chefe apenas de si mesmo, se não exercer o comando de algum setor, se não possui subordinados, a jornada normal será de seis horas e as que ultrapassarem desse limite serão consideradas horas extras, ainda que receba a gratificação.

 

A jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho considera que o valor pago a título de gratificação de função já remuneram as duas horas excedentes de seis. Esta regra estava contida na Súmula nº 166, aprovada em 1982 e foi recentemente transposta para o inciso II, da atual Súmula nº 102, do TST, com a seguinte redação: “o bancário que exerce a função a que se refere o § 2º, do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.

 

O Tribunal Superior do Trabalho, ao fixar esse entendimento criou uma situação injusta e de legalidade absolutamente duvidosa, uma vez que, a gratificação de função tem uma determinada e específica finalidade que não confunde com o pagamento de horas extraordinárias de trabalho.

 

A gratificação de função tem como objetivo remunerar a maior responsabilidade do cargo, isto é, pagar ao trabalhador pelo exercício de uma atividade de maior relevância e que envolve obrigações mais complexas e emocionalmente mais tensionantes.

 

O pagamento de horas extras tem a finalidade de remunerar o tempo de trabalho que ultrapasse os limites da jornada normal e que o empregado despendeu em efetivo proveito do empregador.

 

Há que se considerar mais o seguinte: se nos termos da Súmula nº 102, as horas excedentes de seis trabalhadas pelos comissionistas são extraordinárias e pagas pela gratificação de função, o trabalhador bancário está tendo evidentíssima perda salarial. Basta constatar que a hora extra deve ser paga com acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) em relação à hora normal. Assim, a gratificação de função, paga na proporção de 1/3 do salário da função é inferior ao que receberia o bancário se as duas horas fossem pagas efetivamente como horas extras.

 

O Tribunal Superior do Trabalho já teve inúmeras oportunidades de rever o conteúdo da referida súmula, mas até hoje mantém uma postura de intransigência e de arbitrariedade, exercendo neste caso, uma atuação tipicamente legiferante que a Constituição não lhe outorgou.

 

Outra questão interessante envolve o gerente principal da agência. O TST alterou o seu entendimento e modificou o conteúdo da Súmula nº 287, estabelecendo que o gerente principal da agência é presumivelmente exercente de cargo de confiança maior e que nos termos do artigo 62 da CLT, estaria excluído do direito de receber horas extras, ainda que trabalhe mais do que oito horas por dia.

 

Para quem conhece minimamente as práticas bancárias, mormente nas cidades do interior, sabe que o gerente principal tem um campo limitadíssimo de liberdade para impor decisões pessoais. É, normalmente, um mero repassador de ordens e que detém uma autonomia muito tênue, pálida, quase inexpressiva e que jamais se confunde com a confiança absoluta que retira do empregado o direito às horas extras.

 

Basta considerar que o gerente do banco não pode, por ato unilateral e exclusivo, contratar empregados ainda que ele entenda que a agência necessite de mais gente para evitar, por exemplo, o desrespeito de ver os clientes em filas intermináveis.

 

O gerente principal, por iniciativa própria, não estabelece a punição disciplinar que deve ser dada a um empregado faltoso. Geralmente informa ao regional ou à matriz e aguarda a deliberação superior.

 

Os negócios que realiza são feitos dentro de um patamar limitadíssimo. Está submetido a uma “alçada”, o que significa dizer que até mesmo na sua mais principal atividade ele não compromete dinheiro do banco acima de uma determinada e reduzidíssima quantia, acima da qual ele libera somente após expressa autorização superior.

 

Não tem autorização para investir em propaganda, para reformar o prédio, para fazer doações. Os consertos dos maquinários têm normalmente, formalismos que devem ser cumpridos por ele. Até a verba do cafezinho precisa ficar restrita aos limites fixados pela matriz ou pelo regional sob as ordens de quem está direta e quase que inteiramente subordinado.

 

Enquanto isto os bancos praticam juros extorsivos e somam lucros astronômicos, pagando cada vez menos aos poucos e heróicos empregados que ainda não foram substituídos pelos sistemas eletrônicos implantados, e, ainda, são protegidos por algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que discrepam da lei, mas que revelam o peso da pressão que é exercida e têm encontrado respaldo em muitas decisões da suprema corte trabalhista.

 

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Representante comercial ou um empregado?

Muitas empresas têm sofrido ações trabalhistas propostas por pessoas que foram contratadas para exercerem a representação comercial autônoma, mas que ao término dos contratos propõem as reclamatórias perante a justiça laboral objetivando o colhimento de sentença que declare ter havido contrato de emprego e que defira as verbas o legislador reservou aos que prestam serviços subordinados.

Os tribunais trabalhistas, com maior freqüência, propendiam pelo deferimento dessas reclamatórias, bastando que o reclamante demonstre ter se submetido a algumas situações que pudessem caracterizar o cumprimento de ordens.

As exigências de relatórios, de comparecimentos a reuniões, a fixação de metas, a inserção no contrato de cláusula que exigisse exclusividade ou que proibisse vendas de produtos concorrentes, etc., eram suficientes para levar o julgador ao deferimento da reclamatória, impondo às empresas os custos significativamente altos e acumulados de verbas trabalhistas.

A jurisprudência trabalhista atual tem revelado algumas posições mais flexíveis no cotejo entre a legislação que regulamenta a atividade do representante comercial autônomo e a que rege a relação do trabalho sob o regime de emprego.

Observa-se, assim, que o pendor antigo pela aplicação das normas protecionistas da CLT aos representantes comerciais está sendo abrandado e que certas solicitações que antes eram entendidas como subordinadoras e capazes de instaurar a relação de emprego, hoje são vistas por muitos juízes como meras obrigações expressas ou implicitamente previstas na legislação que disciplina a representação autônoma.

Assim é possível encontrar-se inúmeros julgados no sentido de que a solicitação de relatórios, de presença em reuniões, de cumprimento de metas, de delimitação de áreas, de sujeição do cadastro do cliente ao crivo da empresa, de pacto de exclusividade ou proibitiva de vendas concorrentes, não transmudam a natureza jurídica do contrato autônomo.

A probabilidade de ser declarada a relação de emprego torna-se maior quando o contrato de representação for verbal ou, ainda, na hipótese do representante não estar inscrito no Conselho Regional.

Todavia, é possível encontrar-se algumas decisões no sentido de que até mesmo a inobservância desses requisitos não altera a natureza jurídica do contrato de representação desde que fique demonstrado que a atividade foi exercida de forma autônoma. A subordinação é requisito absolutamente essencial para a deflagração do contrato de emprego.

Para não se expor aos riscos de sentença trabalhista condenatória a empresa representada deve optar pelo contrato escrito e restringir as contratações aos representantes regularmente inscritos no Conselho Regional, mormente se a contratação for feita com pessoa física e não com pessoa jurídica.

Outra questão de extrema relevância para definir a natureza jurídica do contrato autônomo está relacionada com os riscos da atividade.

A assunção por parte do representante comercial dos riscos inerentes às suas atividades é requisito extremamente importante para alijar o vínculo de emprego.

Assim, deve arcar com as despesas de locomoção, de hospedagem, de alimentação, deve envolver o seu patrimônio no desenvolvimento de sua atividade utilizando-se de escritório próprio ou locado de terceiros, servir-se de veículo de sua propriedade e suportar os custos decorrentes de combustível, de pedágios, de manutenção, de IPVA, seguros, etc.

Há ainda alguns outros aspectos que determinam à permanência do contrato na esfera da representação comercial autônoma: a inexistência de fixação de horário de trabalho, o não estabelecimento de roteiros obrigatórios; o não condicionamento a um determinado número de visitas por dia, por semana ou por mês; a possibilidade da representação ser feita através de prepostos do representante, quebrando-se a pessoalidade; além de se evitar estabelecer normas de caráter disciplinar/punitivo.

Apesar da tendência mais flexível da Justiça do Trabalho, as empresas que contratam representantes comerciais não podem confiar apenas nesta perspectiva. Devem estabelecer um tratamento diferenciado ao representante comercial em relação ao que estabelece com os seus empregados, uma vez que o “direito do trabalho gravita em torno da realidade fática” e a autonomia não é apenas uma questão de rótulo.

 

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Os intervalos da jornada de trabalho – obrigatoriedade e conseqüências.

Muitos empregadores são surpreendidos pelas conseqüências que decorrem do fato, muitíssimo comum, de não observarem os prazos que são legalmente estabelecidos para que os seus empregados possam se alimentar e descansar antes de retornarem ao trabalho no mesmo dia, no dia seguinte ou na semana subseqüente.

Esta prática, que decorre quase sempre da pouca relevância que se dá às normas legais acabam gerando, quase sempre, significativos rombos no patrimônio das empresas.

Há exagero nisto? Quem imaginar que o aviso posto acima constitui um alarde meramente retórico produzido apenas com o sentido de valorizar o tema escolhido para o presente artigo, engana-se completamente.

Menciono inicialmente a facilidade que encontra o auditor fiscal do trabalho ao analisar os cartões de ponto e constatar que os mesmos consignam intervalos para alimentação e descanso com tempo inferior ao mínimo legal que é de uma hora, para o empregado que trabalha acima seis.

Também não constitui tarefa difícil constatar que o empregado consignou em seus registros de horários intervalos com tempo inferior a 11 horas ininterruptas entre um dia e outro de serviço, ou de 35 horas consecutivas entre uma semana e outra.

Esta constatação induz inexoravelmente à lavratura do auto de infração, cujo valor pecuniário aumenta consideravelmente, uma vez que a multa é multiplicada pelo número de empregados que a empresa possui e não apenas pela quantidade de trabalhadores cujos cartões de ponto revelam a inobservância dos intervalos legais.

Há também o risco do empregado que não cumpre integralmente o intervalo mínimo, propor ação na Justiça do Trabalho e pleitear o pagamento da referida hora com acréscimo de, no mínimo, 50% ( cinqüenta por cento ).

Antigamente a ausência do intervalo era considerada apenas uma transgressão de natureza administrativa. Atualmente com a inserção do parágrafo 4º. ao artigo 71 da CLT, o empregador é obrigado a remunerar o período correspondente ao intervalo mínimo com o referido acréscimo.

Há quem entenda que a importância paga pelo empregador a título de intervalo suprimido tem natureza meramente indenizatória, sem reflexos sobre verbas salariais e indenizatórias. Entretanto, é perceptível a tendência da Justiça do Trabalho de firmar entendimento no sentido de que a verba tem natureza salarial e que repercute sobre o valor do descanso semanal remunerado, das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio, do FGTS e da previdência social.

Para que possa evitar problemas e riscos pecuniários, o empregador deve dar ao empregado exatamente a quantidade mínima ou a máxima estabelecidas em normas legais. Não pode dar menos, nem mais.

Quando concede menos está sujeito a pagar a hora integral, conforme estabelece a Orientação Jurisprudencial n. 307 do TST, transcrita abaixo, ?in verbis?:

“Após a edição da Lei n. 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho?.

Quando concede mais, o tempo excedente é considerado como se o empregado estivesse à disposição do empregador, devendo ser computado na jornada de trabalho, conforme consta da Súmula 118 do Tribunal Superior do Trabalho, abaixo transcrita:

? Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada?.

O intervalo mínimo pode ser reduzido sem qualquer risco para o empregador quando houver autorização do Ministério do Trabalho. Os requisitos para isto constam do parágrafo 3º., do artigo 71 da CLT e de portaria ministerial.

O intervalo máximo também pode ser dilatado sem problemas, contudo o empregador deve ter a cautela de fazer o ajuste por escrito com o empregado e estabelecer um acordo ou convenção coletiva com o sindicato que representa a categoria profissional do trabalhador.

Em decisão prolatada no dia 27 de junho de 2007, a 1ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou lícita a dilatação do intervalo máximo através de acordo firmado apenas com o empregado. Esta, todavia, me parece a posição ainda minoritária, sendo conveniente que haja a concordância sindical.

 

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O empregador e prejuízos resultantes dos descuidos com as leis trabalhistas

Apesar de todo aparato repreensivo montado para punir o empregador que descumpre obrigações legais, há ainda quem persiste em manter atitudes relapsas, descurando-se de obrigações elementares e que acabam por gerar significativas perdas econômicas.

Da ausência do registro:
Não registrar o empregado é atrair inexoravelmente contra si a reclamação trabalhista que, além de conter o pedido específico de anotação da carteira de trabalho, ainda envolve a postulação de diversas verbas salariais e indenizatórias. A falta de registro é um forte estímulo para o ajuizamento da ação, uma vez que o empregado tem ciência de que necessita da comprovação do tempo de serviço para efeitos previdenciários.
Cabe destacar ainda que a ausência de registro pode gerar problemas em caso de acidente de trabalho ou até mesmo em caso de gravidez, podendo acarretar custos maiores do que o empregador pagaria pelos recolhimentos previdenciários nas datas oportunas.

Do contrato de experiência:
Não fazer contrato de experiência é outra situação de risco. Referido contrato estabelece um termo final que desobriga o empregador da dação do aviso prévio se o mesmo atingir o prazo estabelecido pelas partes. Por se tratar de um contrato por prazo determinado, as estabilidades provisórias que possam surgir no período respectivo não prevalecem, segundo entendimento absolutamente majoritário da doutrina e da jurisprudência.

Dos controles de horário:
Outra situação interessante é a que envolve os controles de ponto para efeito de comprovação da jornada de trabalho. Tais controles são obrigatórios para as empresas que possuem mais de dez empregados.
Todavia, não têm sido considerados válidos os cartões de ponto grafados apenas com o horário contratual, aqueles cartões em que o empregado, todos os dias, anota inflexivelmente a mesma jornada de trabalho. Tal prática tem sido presumida como fraudulenta por contrariar a natureza dos fatos. Isto faz inverter o ônus da prova, exigindo que o empregador faça a demonstração da inexistência de trabalho na quantidade de horas anunciada pelo empregado em sua petição inicial.

Dos pagamentos mediante recibos:
Não colher recibos do empregado comprovando pagamento de salários constitui ato que contraria expressa determinação legal. A negligência do empregador pode ser apenada com novo pagamento, inclusive com os riscos de penalidades por inobservância dos prazos legais.

Dos danos causados pelo empregado:
A lei permite ao empregador descontar dos salários do empregado os danos causados por este quando ficar demonstrado que o trabalhador agiu com intenção, com o propósito de provocar os prejuízos. Entretanto, quando os danos não forem propositais, quando forem decorrentes de imprudência, de imperícia ou por negligência o desconto somente poderá ser efetuado se houver cláusula contratual expressa nesse sentido. Ora, se o empregador não explicitou tal hipótese em documento escrito vai arcar com o prejuízo, pois, como estabelece o parágrafo primeiro do artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), não pode efetuar desconto algum.

Da doença ou do acidente do trabalho:
Tenho para mim que a displicência mais grave que o empregador pode cometer é não adotar as medidas preventivas necessárias para evitar a doença ou o acidente do trabalho. Não municiar o empregado dos equipamentos necessários à preservação de sua incolumidade física constitui gravíssima falta patronal que deve ser evitada, pois elas geram ruinosas conseqüências que vão desde a condenação por danos morais, materiais, estéticos, multas administrativas e até mesmo o envolvimento em processo de natureza criminal. Todavia, a penalidade mais severa, mais duradoura e mais dramática é aquela que atinge a consciência, pois não há como retroceder no tempo e devolver aquilo que foi extirpado do trabalhador por lamentável incúria de seu empregador.

 

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Aspectos interessantes sobre a rescisão do contrato de emprego

O legislador estabeleceu diversas regras que precisam ser observadas pelo empregador no ato em que este realiza o pagamento das verbas rescisórias. Vejamos algumas delas:

Da homologação: A lei exige que haja homologação sindical ou do Ministério do Trabalho quando do rompimento contratual do empregado com mais de um ano de serviço. Esta assistência também é exigida quando a iniciativa de romper o contrato parte do empregado que pede demissão do emprego. O legislador pretendeu assegurar ao empregado a manifestação isenta de coação ou de qualquer outro vício de consentimento.

Esta assistência é dispensada quando o contrato ainda não atingiu o patamar de doze meses, podendo o acerto rescisório ser feito no âmbito da própria empresa. O recibo deve conter o detalhamento das verbas e os seus respectivos valores.A assistência sindical ou do Ministério do Trabalho não exclui a possibilidade do empregado questionar na Justiça eventuais verbas que não foram quitadas no ato da homologação.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho), por meio da Súmula número 330, reconhece o efeito liberatório em relação apenas às parcelas expressamente constantes do termo rescisório e quando a homologação for realizada com a assistência do órgão sindical. Esta conseqüência liberatória poderá deixar de existir se o empregado fizer uma ressalva no termo da rescisão, deixando registradas as suas objeções quando às verbas e seus respectivos valores.

A ausência de homologação coloca o empregador diante do risco de não ser considerado válido o recibo, salvo se o empregado reconhecer ter recebido a importância grafada no documento de quitação ou ficar inequivocamente demonstrado por outros meios a ocorrência do pagamento. O juiz normalmente determina que o valor recebido seja compensado com eventuais créditos deferidos ao trabalhador.

A lei proíbe que haja cobrança de qualquer valor pela assistência prestada no termo rescisório. A isenção de custos é estabelecida tanto para empregados como para empregadores.

Do pagamento e da compensação: A importância devida ao empregado deve ser paga em dinheiro ou em cheque com garantia bancária. Tem sido aceito o pagamento feito por meio de depósito bancário na conta-salário do trabalhador, mediante comprovação documental a ser feita perante a autoridade homologadora.

Eventual compensação de débito do empregado somente pode ser feita até o valor de um mês de remuneração. O que ultrapassar a esse limite tem sido considerado como débito de natureza civil, cobrável do empregado pelos meios legais próprios.

Dos prazos: O empregador deve observar os prazos estabelecidos no parágrafo sexto, do artigo 477 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), para a quitação das verbas finais, sob risco de ser penalizado administrativamente, e, também, ser compelido a pagar um salário a mais ao empregado.

O pagamento deve ser feito no primeiro dia útil após o término do contrato por prazo determinado ou do aviso prévio, quando o mesmo for trabalhado. Nas hipóteses de ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, a quitação deve ocorrer no prazo máximo de dez dias.O empregador fica isento desta multa se demonstrar que a demora na quitação das verbas foi motivada pelo empregado, ou quando se tratar de verba sobre a qual existe “fundada controvérsia”, conforme estabelece a Orientação Jurisprudencial número 351 da SDI-1, do TST.

Não deve o empregador dar aviso prévio para que o mesmo seja cumprido em casa. A Justiça do Trabalho vem entendendo, majoritariamente, que esta modalidade de aviso prévio equivale à dispensa de seu cumprimento e isto faz encurtar para dez dias o prazo para a quitação das verbas rescisórias. Extrapolado esse tempo, o empregador corre o risco de pagar os dias em que o empregado ficou inativo, esperando o transcurso dos dias de aviso, e, mais um salário por inobservância do prazo legal.

 

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Pedido de demissão

Antigamente era comum colher-se o pedido de demissão do empregado no ato de sua contratação. As mulheres eram as principais vítimas de tal prática, pois muitos empregadores faziam uso do documento na tentativa de se livrarem delas no período de gravidez.

No dia 02 de fevereiro último, o Tribunal Superior do Trabalho divulgou em seu site oficial a decisão prolatada por sua Primeira Turma, envolvendo o caso de um churrasqueiro que teria pedido demissão por escrito e que acabou ganhando a ação com direito a verbas indenizatórias.

O empregado alegou em juízo que o texto havia sido manuscrito por terceiros reconhecendo como sua apenas a assinatura e que o documento estava em branco quando a inseriu no papel.

O que diz a lei?

O parágrafo 1º, do artigo 477 da CLT estabelece que “o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho”.

Quando o empregado tem menos de um ano, os acertos rescisórios são feitos no âmbito da empresa sem obrigatoriedade de o empregado ser assistido por qualquer órgão privado ou público, salvo se a norma coletiva de sua categoria profissional previr algo diverso disto.

Todavia, quando o trabalhador tiver mais de um ano de casa, a assistência no ato rescisório é obrigatória e, assim, o pedido de desistência do emprego somente terá validade se a decisão do empregado for respaldada pela respectiva homologação.

No caso do churrasqueiro acima mencionado, a relatora do processo, ministra Dora Maria da Costa afirmou em seu voto que “o pedido de demissão, por configurar exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e por ser fato impeditivo do direito às verbas resilitórias e às demais parcelas decorrentes da dispensa imotivada, deve ser comprovado de forma robusta e inequívoca. Esse princípio se traduz em considerar-se ônus do empregador a prova do término do contrato de trabalho. Nesse sentido, o entendimento consagrado pela jurisprudência na Súmula 212, do C. TST.

A referida Súmula estabelece que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Ora, o pedido de demissão é formalizado antes da elaboração dos cálculos rescisórios. Assim, é de todo conveniente que a empresa busque a homologação do pedido rescisório do empregado no mesmo dia em que ele a solicita, evitando o constrangimento de obter a sua recusa no ato subseqüente em que é feito o pagamento assistido das verbas finais.

 

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Os riscos de prestar informações desairosas sobre o empregado

É extremamente comum o empregador antigo ser suscitado a prestar informações sobre ex-empregado que está na iminência de obter um novo emprego. Quando o vínculo se desfaz sem qualquer incidente, as informações geralmente são isentas de crítica.

Todavia, quando o empregado deixa a empresa em situação conflitante, mormente se o contrato foi rompido em virtude de ato de improbidade, ofensas físicas ou morais, transmissão de segredos da indústria ou de negócios, os comentários são recheados, via de regra, de informações desabonadoras e às vezes até infamantes. O empregado tem a percepção de tal fato diante das sucessivas oportunidades que perde e passa a desconfiar do empregador antigo.

Soube-se que há algum tempo, um empregado esteve numa delegacia de polícia para registrar um boletim de ocorrência envolvendo o ex-empregador, que estaria prestando informações desabonadoras sobre ele.

O delegado, na tentativa de constatar a veracidade dos fatos relatados pelo trabalhador, teria feito contato telefônico com a empresa e ouviu os comentários difamatórios, transcrevendo, ele próprio, no documento policial, as frases que acabara de ouvir.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho), em decisão recentíssima, prolatada no dia 30 de maio de 2007, condenou uma empresa de Goiás a pagar indenização a seu ex-empregado que comprovadamente demonstrou ter sido alvo de críticas que obstavam a aquisição de novo emprego.

Segundo a matéria publicada pelo próprio TST, o antigo empregado era chamado de “cobra cascavel” pelo informante da ex-empregadora, um “calculista que enrola para trabalhar”. Este diálogo foi gravado e o conteúdo confirmado em audiência, tendo a justiça laboral reconhecido a validade da prova.

Tais informações são geralmente prestadas por alguns empregados que adotam uma conduta revanchista contra o ex-colega de serviço, mormente no caso do trabalhador ter ajuizado reclamação trabalhista contra a empresa para a qual o informante trabalha.

A lei não exige que o empregador preste informações sobre o seu ex-empregado. A única referência legal que me parece existir está contida no parágrafo 4º, do artigo 29 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que proíbe ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho.

Algumas convenções coletivas estabelecem a obrigatoriedade de se expedir carta de referência ao término do contrato. Entretanto, o conteúdo desta fica ao talante do empregador, que pode ser sucinto e superficial, quando a situação ensejar tal comportamento.

O aconselhável é que o empregador adote a atitude de não veicular notícias ruins e criar óbices para que o seu antigo empregado adquira novo emprego. Deve passar aos empregados de sua empresa tal orientação, pois o empregador é responsável pelos danos causados a terceiros pelos seus prepostos.

Evitar a delação de um histórico negativo e comprometedor é a melhor conduta que se pode adotar, pois isso evita aborrecimentos futuros, uma vez que o trabalhador, se conseguir provar que a empregadora anterior está inviabilizando o emprego futuro, pode, como foi acima anunciado, propor ação indenizatória para reparação dos danos materiais e morais que tenha sofrido, além de dar ensejo à possibilidade de, em certas circunstâncias, caracterizar delito de natureza penal.

 

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Aviso prévio no Brasil nova lei

O aviso prévio é uma obrigação do empregador e do empregado. Sendo o contrato por prazo indeterminado, a parte que quiser encerrá-lo deve antecipadamente informar à outra, salvo se esta cometeu falta grave que justifique o imediato rompimento do vínculo. Nos contratos por prazos determinados, incluindo-se nestes os de experiência, o aviso prévio é devido apenas na hipótese de rompimento antecipado em que haja cláusula contratual expressa permitindo às partes o direito de abreviar o término da prestação laboral.

O prazo mínimo continua sendo de trinta dias. A lei nova estabeleceu uma dilatação proporcional, acrescendo três dias por ano trabalhado após o primeiro e até alcançar o máximo de sessenta dias, que somados aos trinta primeiros, atingem ao total de noventa dias.

A lei aprovada tem apenas dois artigos e nenhum parágrafo. Limitou-se a alargar o prazo e nada mais, fazendo suscitar dúvidas que somente serão debeladas pela Justiça do Trabalho, na medida em que as questões forem julgadas. Eis algumas questões provocadoras de dúvidas: A nova lei se aplica aos contratos encerrados antes de sua vigência? Aplica-se aos avisos prévios que já estavam fluindo na data em que a lei entrou em vigor? Como deve ser feita a redução da jornada do empregado que recebe o aviso prévio de seu empregador? O sistema da proporcionalidade incide também sobre o aviso prévio dado pelo empregado? Abrange também os empregados rurais e domésticos?

A lei não retroage, e, portanto, os novos prazos não deverão ser aplicados aos contratos que se encerraram definitivamente antes da nova lei entrar em vigor. Entretanto, há entidades sindicais concitando os empregados a ajuizarem ações, sob o argumento de que a proporcionalidade já estava prevista em norma constitucional que lhes conferia tal direito.

O aspecto provavelmente mais polêmico vai envolver os avisos prévios que foram alcançados pela lei nova antes dos prazos serem

concluídos. Há quem sustente a imediata aplicação da lei, devendo ser alargado o prazo, e, quem diverge deste entendimento, sustentando que o direito potestativo de resilir o contrato em 30 dias já foi utilizado no sistema da lei anterior e constitui ato jurídico acabado. O empregador que preventivamente quiser evitar a contenda judicial deve ajustar expressamente com o seu empregado a prorrogação do aviso.

Sobre a redução da jornada de trabalho no período do aviso prévio dado pelo empregador, a nova lei não estabeleceu regra alguma. A redução da jornada diária em duas horas deve ser observada para todo o período de aviso prévio devido. Contudo, o problema surge em relação ao direito do empregado de optar pelo trabalho em jornada integral durante os primeiros dias e faltar, sem prejuízo dos salários, os últimos sete dias do aviso prévio.

Este prazo somente deverá prevalecer para o empregado que estiver submetido ao aviso de trinta dias, pois, para os avisos prévios expandidos deverá ocorrer um aumento proporcional de dias. Quanto a bilateralidade do aviso, já está instalada uma controvérsia entre os estudiosos do direito, entendendo alguns que o aviso prévio do empregado ao empregador não pode passar de trinta dias. O argumento que sustenta esta tese toma por base o fato de que o aviso prévio proporcional está inserido no artigo 7º, da Constituição Federal, que trata dos direitos do empregado e não de obrigações.

Embora a lei não faça referência expressa, o novo prazo de aviso prévio deve ser aplicado também na relação de emprego rural e doméstico. O absurdo que se constata é ter ocorrido uma demora de vinte e três anos para regulamentar a norma constitucional que instituiu o aviso prévio proporcional.

O projeto de lei sancionado pela presidente da República tramitou por mais de quinze anos e foi aprovado a “toque de caixa”. Há no governo quem afirme ser necessário enviar ao Congresso Nacional um novo projeto de lei, que possa explicitar e normatizar as situações duvidosas, evitando-se enxurradas de novas ações na Justiça do Trabalho. E pensar que os nossos parlamentares ganham verbas astronômicas para produzirem leis que são expelidas como dejetos em situação de emergência gastrointestinal.

 

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Direito dos bancários

As regras do direito do trabalho bancário estão fixadas principalmente na CLT, nos artigos 224 a 226 e seus parágrafos e nas decisões sumuladas que o Tribunal Superior do Trabalho vem editando ao longo dos anos, com a finalidade de padronizar a jurisprudência, sobre as questões mais relevantes que envolvem a relação do trabalhador com os bancos, mormente no que se relaciona com as horas extras. O que muitos bancários não sabem é que a duração normal do trabalho bancário é de seis horas por dia e de trinta horas semanais, sendo excluído o trabalho aos sábados.

Os bancários que exercem cargos de chefia, de direção, de gerência ou equivalente, têm a sua jornada de trabalho acrescida de mais duas horas e essas horas não são pagas como extraordinárias se o empregado receber uma gratificação de função que seja, no mínimo, equivalente a 1/3 (um terço) do valor de seu salário efetivo. No que se trata dos direitos trabalhistas dos bancários, não basta que a função exercida tenha uma denominação pomposa, sofisticada. O rótulo efetivamente não interessa. É preciso verificar o conteúdo das atividades prestadas. Se o bancário é chefe apenas de si mesmo, se não exercer o comando de algum setor, se não possui subordinados, a jornada normal será de seis horas e as que ultrapassarem desse limite serão consideradas horas extras, ainda que receba a gratificação.

A jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários considera que o valor pago a título de gratificação de função já remuneram as duas horas excedentes de seis. Esta regra estava contida na Súmula nº 166, aprovada em 1982 e foi recentemente transposta para o inciso II, da atual Súmula nº 102, do TST, com a seguinte redação: “o bancário que exerce a função a que se refere o § 2º, do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.

O Tribunal Superior do Trabalho, ao fixar esse entendimento sobre os direitos trabalhistas dos bancários, criou uma situação injusta e de legalidade absolutamente duvidosa, uma vez que, a gratificação de função tem uma determinada e específica finalidade que não confunde com o pagamento de horas extraordinárias de trabalho. A gratificação de função tem como objetivo remunerar a maior responsabilidade do cargo, isto é, pagar ao trabalhador pelo exercício de uma atividade de maior relevância e que envolve obrigações mais complexas e emocionalmente mais tensionantes.

O pagamento de horas extras tem a finalidade de remunerar o tempo de trabalho que ultrapasse os limites da jornada normal e que o empregado despendeu em efetivo proveito do empregador. Há que se considerar no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários mais o seguinte: se nos termos da Súmula nº 102, as horas excedentes de seis trabalhadas pelos comissionistas são extraordinárias e pagas pela gratificação de função, o trabalhador bancário está tendo evidentíssima perda salarial. Basta constatar que a hora extra deve ser paga com acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) em relação à hora normal. Assim, a gratificação de função, paga na proporção de 1/3 do salário da função é inferior ao que receberia o bancário se as duas horas fossem pagas efetivamente como horas extras.

O Tribunal Superior do Trabalho quando observa os direitos trabalhistas dos bancários, já teve inúmeras oportunidades de rever o conteúdo da referida súmula, mas até hoje mantém uma postura de intransigência e de arbitrariedade, exercendo neste caso, uma atuação tipicamente legiferante que a Constituição não lhe outorgou. Outra questão interessante quanto aos direitos dos bancários envolve o gerente principal da agência. O TST alterou o seu entendimento e modificou o conteúdo da Súmula nº 287, estabelecendo que o gerente principal da agência é presumivelmente exercente de cargo de confiança maior e que nos termos do artigo 62 da CLT, estaria excluído do direito de receber horas extras, ainda que trabalhe mais do que oito horas por dia.

Para quem conhece minimamente as práticas bancárias e os direitos trabalhistas dos bancários, mormente nas cidades do interior, sabe que o gerente principal tem um campo limitadíssimo de liberdade para impor decisões pessoais. É, normalmente, um mero repassador de ordens e que detém uma autonomia muito tênue, pálida, quase inexpressiva e que jamais se confunde com a confiança absoluta que retira do empregado o direito às horas extras. Basta considerar que o gerente do banco não pode, por ato unilateral e exclusivo, contratar empregados ainda que ele entenda que a agência necessite de mais gente para evitar, por exemplo, o desrespeito de ver os clientes em filas intermináveis.

O gerente principal, por iniciativa própria, não estabelece a punição disciplinar que deve ser dada a um empregado faltoso. Geralmente informa ao regional ou à matriz e aguarda a deliberação superior. Os negócios que realiza são feitos dentro de um patamar limitadíssimo. Está submetido a uma “alçada”, o que significa dizer que até mesmo na sua mais principal atividade ele não compromete dinheiro do banco acima de uma determinada e reduzidíssima quantia, acima da qual ele libera somente após expressa autorização superior.

Não tem autorização para investir em propaganda, para reformar o prédio, para fazer doações. Os consertos dos maquinários têm normalmente, formalismos que devem ser cumpridos por ele. Até a verba do cafezinho precisa ficar restrita aos limites fixados pela matriz ou pelo regional sob as ordens de quem está direta e quase que inteiramente subordinado.

Enquanto isto os bancos abusam dos direitos trabalhistas dos bancários e praticam juros extorsivos e somam lucros astronômicos, pagando cada vez menos aos poucos e heróicos empregados que ainda não foram substituídos pelos sistemas eletrônicos implantados, e, ainda, são protegidos por algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que discrepam da lei, mas que revelam o peso da pressão que é exercida e têm encontrado respaldo em muitas decisões da suprema corte trabalhista.

Abaixo listamos alguns pontos sobre os direitos trabalhistas dos bancários

DAS HORAS EXTRAS = A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura jornada diária de seis horas para os bancários, excetuando aqueles que porventura exerçam funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, isto, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. Desta forma, são duas as condições para que o bancário que labore além da sexta hora não tenha direito ao pagamento das sétima e oitava horas acrescidas do adicional de jornada extraordinária: que se configure o exercício de uma função de confiança e que a contraprestação econômica não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo, condições estas, cumulativas.

Não basta a simples nomenclatura do cargo para que se configure a função, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial, do banco para com o funcionário. Outrossim, o fato do empregado exercer função altamente técnica, que se demonstre imprescindível às atividades da empresa, ou que tenha acesso a informações administrativas, também não configura a fidúcia especial do cargo de confiança. Não se deve exigir, entretanto, que o bancário esteja investido em amplos e gerais poderes de gestão, ao passo de decidir sobre interesses fundamentais do empregador, sendo bastante que possua uma posição de destaque na unidade em que atua.

Tal posição se revela no desempenho de tarefas de fiscalização, coordenação e direção sobre o trabalho de outros empregados, com a responsabilidade efetiva pela administração da agência bancária, revelando a fidúcia especial depositada no empregado. O gerente bancário que se molda aos auspícios da lei é a autoridade máxima da agência ou da unidade bancária, investido em amplos poderes de gestão e representação, poderes estes que não têm o condão de alterar à política da instituição financeira. Saliente-se que os referidos empregados são excluídos da jornada especial de seis horas, não fazendo jus as sétima e oitava horas como extras, porém, conforme o Tribunal Superior do Trabalho (TST), às horas suplementares, excedentes da oitava, farão jus, exceto quando investidos de mandato, em forma legal, tenham encargos de gestão e usufruam padrão salarial que os diferenciem dos demais empregados.

De todo o exposto, conclui-se que os bancários que cumprem jornada de oito horas, mesmo que remunerados com gratificação, porém, cujo cargo não configure função de confiança, terão por direito haver da instituição financeira as horas excedentes à sexta, adicionadas do percentual de cinqüenta por cento. DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS – A PLR integra o elenco dos direitos dos trabalhadores consagrados na Constituição Federal de 1988 (CF). O art. 7º, inc. XI, dispõe que é direito do trabalhador, dentre outros, “a participação nos lucros, ou resultados, desvinculados da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa”.

A PLR surge então como uma remuneração, desvinculada do salário, ao empregado que colaborou com a produtividade da empresa, integrando-o na estrutura organizacional desta. Todos os anos, por duas vezes, os bancários recebem a PLR. Tal direito está previsto também na Convenção de Trabalho da categoria e, normalmente, é repassada corretamente aos empregados de instituições financeiras.

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL EM DECORRÊNCIA DE ASSALTO NA AGÊNCIA – Os bancários que trabalham diretamente nas agências ficam expostos aos roubos, que geralmente são acompanhados de muita violência e ameaça, o que pode gerar problemas psicológicos naqueles que são alvos diretos dos bandidos: os caixas e os tesoureiros. Quando há abalo na condições psicológicas dos empregados, ou mesmo sequelas físicas, a instituição bancária poderá ser condenada a pagar indenização, conforme decisão da 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que conferiu o direito de um bancário inativo à indenização de cerca de R$ 400 mil, a título de danos morais.

Segundo a assessoria de imprensa do TST, a decisão negou recurso de revista ao Banco do Brasil, condenado à reparação das graves seqüelas sofridas por um ex-tesoureiro que, ao lado dos familiares, sofreu seqüestro e cárcere privado e, em seguida, foi utilizado como refém em assalto à agência bancária onde trabalhava. No arbitramento do valor da indenização por danos morais o magistrado deve levar em consideração os danos causados à vítima e a condição financeira do agressor, com o intuito de puni-lo por sua negligência no fornecimento de segurança.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – Fato muito comum nos processos contra as instituições bancárias é o pedido de equiparação salarial. Isso porque é vedado ao empregador remunerar de forma variável os empregados que exerçam a mesma função, com a mesma perfeição técnica, para o mesmo empregador e na mesma localidade. Verificado, então, os pressupostos para a isonomia, ou seja, a identidade de função com a mesma produtividade e qualidade; a identidade de empregador e de local de trabalho; e, por fim, a de tempo de serviço (não superior a dois anos); em não havendo fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do empregado, força se impor a equiparação salarial, com os respectivos reflexos.

DAS FÉRIAS, 13. SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E ANOTAÇÃO EM CTPS = Além dos direitos ora elencados há alguns que são destinados para todas as categorias de empregados (não só para os bancários), como o recebimento de férias + 1/3, décimo terceiro salário, aviso prévio e anotação na carteira de trabalho. São considerados empregados aqueles que exercem atividade remunerada, habitual, mediante subordinação e cumprimento de horário.

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