ASSÉDIO MORAL – CARACTERIZAÇÃO – Advocacia Trabalhista Curitiba – Zavadniak & Honorato Advogados Trabalhistas Curitiba

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO – 3ª R

Processo: 00469/2006.025.03.00-2 RO

Data da Sessão: 22.11.06

Data da Publicação: 08.12.06

Órgão Julgador: Terceira Turma

Juiz-Relator: Desembargador Bolívar Viégas Peixoto

Juiz-Revisor: Desembargador Cesar Machado

Recorrentes: V&M Florestal Ltda.

V&M do Brasil S.A.

Rafael Andrade Pena

Recorridos: Os mesmos

V&M Mineração Ltda. e outra

EMENTA

Assédio moral. Consiste o assédio moral em conduta abusiva, de cunho psicológico, que atenta contra a dignidade da pessoa (trabalhador), de forma reiterada e prolongada – embora nada impeça a sua caracterização por meio de único ato ofensivo, desde que seja grave o suficiente para tanto –, a qual denigre a imagem, ofende a honra, viola a auto-estima e acaba por gerar a exclusão do indivíduo do meio social ou profissional ao qual está inserido.

Vistos os autos, relatados e discutidos os recursos ordinários interpostos contra a decisão proferida pelo MM. Juízo da 25ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte em que figuram como recorrentes V&M Florestal Ltda., V&M do Brasil S.A. e Rafael Andrade Pena e como recorridos os mesmos, V&M Mineração Ltda. e outra.

RELATÓRIO

Ao de fls. 701, que adoto, acrescento que os pedidos formulados foram julgados procedentes, em parte, condenando-se a 1ª reclamada a proceder à retificação na CTPS do autor, para constar como empregadora, e ao pagamento das parcelas descritas na fls. 712/713, com responsabilidade solidária das demais reclamadas.

Opôs a 2ª reclamada embargos de declaração, nas fls. 714/716, os quais foram julgados improcedentes, nas fls. 725/726.

Nas fls. 727/746, a 2ª ré apresentou recurso ordinário, suscitando, preliminarmente, cerceio de defesa “pelo impedimento da oitiva de suas advogadas”. Diz que é a legítima empregadora do requerente, devendo, pois, que seja mantido o contrato de trabalho do autor com a recorrente, “embora com a responsabilidade solidária de todas as demais empresas do mesmo grupo” e, não, com a V&M do Brasil S.A., como fez a v. decisão primeva. Alega que está claro que o reclamante trabalhou em regime de dedicação exclusiva, não podendo, por isto, subsistir a condenação ao pagamento de 24 horas de trabalho extraordinário, em face do artigo 20 da Lei nº 8.906, de 1994, do caput do artigo 12 do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e dos artigos 421 e 422 do CCb. Afirma que o fato de o demandante trabalhar, preponderantemente, para sua empregadora, mas, eventualmente, para empresas do mesmo grupo empresarial, não afasta a dedicação exclusiva, conforme dispõem o artigo 2º, § 2º, da CLT e a Súmula nº 129 do TST. Acrescenta, ainda, que o reclamante assinou o documento declaratório no mesmo instante em que assinou o contrato de experiência, não tendo direito ao recebimento de sobrejornada. No tocante à condenação ao pagamento de indenização em virtude de assédio moral, aduz que o reclamante não provou as condutas (comissivas ou omissivas) praticadas pela reclamada, nem, tampouco, a constância, repetição e reiteração, com conseqüente abalo físico ou mental, aflição e/ou desgosto. Por fim, pondera que “a responsabilização para atingimento de metas não configura assédio moral, a não prova de manutenção de tais condições, sendo fatos isolados, segundo os relatos transcritos e podendo a empresa utilizar de seu jus variandi comedidamente, não se configura assédio moral apto a obrigar a empresa a repara o dano moral”. Pede a reforma do julgado.

Todavia, tendo em vista a homologação da renúncia, pelo reclamante (fls. 823/825), do direito de postulação contra a segunda ré (V&M Florestal Ltda.), ficou prejudicado o exame do respectivo recurso.

A 1ª reclamada interpôs recurso ordinário, nas fls. 751/755, argüindo a preliminar de ilegitimidade passiva ad causam e requerendo a sua exclusão da lide. Sucessivamente, pede que as empresas sejam, no máximo, responsabilizadas solidariamente no caso de inadimplência das verbas trabalhistas.

O autor aviou o recurso ordinário de fls. 758/770, pugnando pela reforma da r. sentença nos seguintes pontos: equiparação salarial; adicional de transferência e ressarcimento de despesas; horas de trabalho extraordinário; dano moral e imposto de renda.

Depósitos prévios, nas fls. 749 e 756, e custas processuais, nas fls. 748 e 757.

Contra-razões, nas fls. 773/791, 793/803 e 805/821.

Procurações, nas fls. 332, 338/339 e 669/676 e substabelecimentos, nas 340 e 747.

Ficou dispensada a manifestação da douta Procuradoria Regional do Trabalho, conforme o artigo 82, II, da Resolução Administrativa nº 127, de 2002.

É o relatório.

VOTO

Juízo de conhecimento

Não conheço o pedido sucessivo formulado pela 1ª demandada de que as empresas sejam, no máximo, condenadas solidariamente, no caso de inadimplência das verbas trabalhistas, sobre o mesmo fundamento acima exposto (artigo 6º do CPC).

Quanto ao restante, estando presentes os pressupostos objetivos e subjetivos de admissibilidade, conheço os recursos ordinários interpostos.

Juízo de mérito

Inverto a ordem de apreciação dos apelos, por conter o da 1ª reclamada questão prejudicial.

Recurso ordinário da 1º reclamada

Ilegitimidade passiva ad causam

Alega a recorrente que o autor nunca pertenceu ao seu quadro de empregados, tendo este confessado na inicial que foi contratado pela 2ª ré – V&M Florestal Ltda. –, “com a qual firmou contrato de trabalho e termo de exclusividade (fl. 544), recebeu salário e, mais importante, prestou seus serviços”. Diz que “o simples fato de estar o recorrido sob a coordenação técnica da Superintendência do Jurídico não caracteriza o vínculo empregatício” com a 1ª reclamada. Argumenta que a coordenação única da Superintendência Jurídica da V&M do Brasil S.A. cumpria objetivo de tornar coesa a atuação de todos os advogados nos interesses das empresas a que estavam subordinados, a fim de que o objetivo maior do Grupo Vallourec e Mannesmann Tubes fosse alcançado.

Sustenta que os interesses que o recorrido defendia em primeiro lugar eram da V&M Florestal Ltda., ressaltando que dos depoimentos colhidos se extrai que o autor se reportava à Superintendência Geral da 2ª reclamada, viajando com freqüência para atender as necessidades desta e atuava em todo o seu contencioso.

Afirma que não tem a necessária legitimidade para figurar no pólo passivo da reclamatória trabalhista, acrescentando que a “simples prestação de serviço a empresas de um mesmo grupo econômico não induz à formação de vínculo com todas e sim com a principal, neste caso a 2ª reclamada – V&M Florestal Ltda., desde que ocorra dentro da jornada de trabalho contratual”, conforme está na Súmula nº 129 do colendo TST e no artigo 2º da CLT.

Com fulcro nisto requer a sua exclusão do pólo passivo da presente ação.

Razão não tem.

Conforme o magistério de Arruda Alvim, citado por Humberto Theodoro Júnior (in Curso de Direito Processual Civil, 31. ed., v. I, p. 51), “estará legitimado o autor quando for possível titular do direito pretendido, ao passo que a legitimidade do réu decorre do fato de ser ele a pessoa indicada, em sendo procedente a ação, a suportar os efeitos oriundos da sentença”, o que é, justamente, a hipótese dos autos, nos quais se alega que a recorrente é a real empregadora do reclamante e a devedora principal das verbas trabalhistas e indenizatórias.

Resta incontroverso nos autos que a recorrente integra o grupo econômico para o qual trabalhava o reclamante, sendo certo, também, que era a Superintendência Jurídica da V&M do Brasil que coordenava, tecnicamente, o trabalho do autor, ficando caracterizada, assim, a subordinação do obreiro com esta. Logo, não resta dúvida de que a 1ª reclamada é parte legítima para responder a presente demanda.

Além disto, não se pode perder de vista que o direito de ação é autônomo em relação ao direito material.

Nego provimento.

Registre-se, por ser oportuno, que – conforme bem destacou o recorrido em sua contra-razão – o apelo da 1ª demandada se limitou à questão da ilegitimidade passiva para a causa, razão pela qual, em face do disposto no artigo 515, caput, do CPC, restringe-se o presente julgamento a tal matéria impugnada.

Recurso Ordinário do reclamante

Equiparação Salarial

Rebela-se o autor contra o indeferimento do seu pedido de equiparação de salário. Sustenta que “o fato de haver trabalho intelectual não é óbice à equiparação, já que não há vedação legal para tanto”. Alega que os pontos delineados pelo douto julgador não estão afetos à distinção funcional. Diz que realizava viagens, assim como os paradigmas, sendo que, “se um fazia um número maior ou menor de viagens é questão afeta ao número e volume de trabalho, dependendo do departamento, e não do aspecto funcional que era o mesmo, e é o que exige a lei”. Quanto à produtividade e perfeição técnica, salienta que são questões modificativas, extintivas e impeditivas do direito do autor, ônus que cabia ao empregador provar, do qual não se desincumbiu.

Argumenta, ainda, que ficou demonstrada pela prova oral a identidade funcional, revelando que as funções de “todos os advogados do setor, na prática, eram as mesmas”. Assim, pede a reforma da r. decisão de origem, neste particular.

Mas, não lhe assiste razão.

O direito à equiparação salarial – assegurado aos trabalhadores por força dos artigos 461, caput e § 1º, da CLT e 7º, XXX, da CRF – pressupõe a existência de identidade, entre equiparando e paradigma, nos seguintes campos: função exercida, produtividade, qualidade do trabalho, empregador e local de trabalho, além de diferença de tempo de exercício da função não superior a dois anos.

Trata-se de requisitos cumulativos e que deverão estar necessariamente presentes, na relação concretizada, para que se defira o pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da equiparação.

A prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação cabe ao empregador (Súmula nº 6, VIII, do colendo TST), enquanto que, aos fatos constitutivos, aplica-se a regra geral dos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC, sendo sua comprovação ônus do obreiro.

Constata-se, no presente caso, de início, que foi afastada a possibilidade de equiparação do salário do autor com o do paradigma Eduardo Ribas de Castro, uma vez que este, já quando da admissão do reclamante, tinha mais de dois anos de tempo de serviço na função (documento de fl. 439), conforme dispõe o § 1º do artigo 461 da CLT e a Súmula nº 6, II, do colendo TST.

Lado outro, nota-se que não restou demonstrada a existência de identidade de funções entre o equiparando e as outras duas paradigmas apontadas. Pelo contrário, a prova produzida evidencia que a atividade realizada pelo reclamante era, em sua maioria, na área contenciosa; já os serviços prestados pelas advogadas comparadas ocorria, primordialmente, na análise e elaboração de contratos, bem como em questões afeitas ao meio ambiente e marcas e patentes. Soma-se ao exposto a circunstância de as atividades desenvolvidas pelo reclamante demandarem viagens recorrentes, “toda semana” (como declarou a segunda testemunha obreira, fls. 697), o que não acontecia com os demais paragonados.

Tais fatos podem ser extraídos dos do-

cumentos de fls. 230/326 e da prova oral colhida, conforme se vê no depoimento da primeira testemunha do autor: que havia separação apenas em relação às áreas de atuação, mas dentro desta área de atuação, todos faziam de tudo (...) que o recte não tinha sob sua responsabilidade a análise de contrato; que parece que essa responsabilidade era da Dra. Marina; que, esclarecendo, havia divisões de tarefas (...) no setor todos faziam tais tarefas (fls. 695/696). Neste sentido, também estão as afirmações da testemunha da empresa, ouvida como informante: “que o reclamante lidava mais na área contenciosa; que a sra. Ana Carolina trabalhava principalmente na área de confecção de contratos; que as tarefas da sra. Marina dizem respeito a área cível da primeira reclamada e meio ambiente” (fl. 698).

Sendo assim, descabe falar que as reclamadas não se desincumbiram do ônus de demonstrar a ocorrência dos fatos impeditivos do direito à equiparação, vez que o reclamante nem sequer demonstrou a existência do fato constitutivo do seu requerimento (identidade funcional).

Ademais, conforme ressaltou o MM. juízo de origem, a “diferenciação de redação, conhecimento, argumentação e estilo” dos advogados comparados é “tarefa subjetiva e, portanto, extrapola os limites objetivos da apreciação da equiparação” (fl. 705).

Acerca da dificuldade de proceder-se a equiparação de salário entre empregados que executam trabalhos intelectuais – o que é o caso dos autos –, esclarece Alice Monteiro de Barros, em seu Curso de Direito do Trabalho:

“Em princípio, o art. 461 consolidado não excluiu da equiparação salarial as pessoas ocupantes de cargos de confiança ou que executem trabalhos predominantemente intelectuais ou artísticos, sendo vedado ao intérprete estabelecer distinções. Ora, quando o desempenho da função exige predicados pessoais, como ocorre com os cargos de confiança que não sejam simplesmente técnicos, ou quando a prestação de serviços envolve trabalho intelectual ou artístico, torna-se difícil a avaliação da igualdade qualitativa dos trabalhos ensejadores do nivelamente remuneratório. É que o trabalho intelectual poderá conter fatores insuscetíveis de equiparação, como estilo literário, imaginação, diferenças culturais que caracterizam o autor (...).

Daí a dificuldade encontrada para se deferir a comparação entre advogados, por exemplo”.

Isto posto, nego provimento ao apelo.

Adicional de transferência e ressarcimento de despesas

Afirma o recorrente que foi contratado em Curvelo, tendo sido transferido para Belo Horizonte; entretanto, “sempre sob a advertência que cumpria situação provisória e na iminência de ser enviado a qualquer tempo de volta para trabalhar em Curvelo”. Aduz que o douto julgador de origem, embora tenha reconhecido o caráter provisório da transferência, deixou de deferir o adicional de transferência ao reclamante, ao fundamento de que não houve situação mais gravosa para o autor. Salienta que teve prejuízo, uma vez que quitou aluguel na região por todo o tempo em que esteve em Belo Horizonte, já que seria enviado àquela localidade a qualquer momento. Diante disto, diz que lhe é devido o pagamento do adicional ou dos custos despendidos.

Acrescenta que a prova oral colhida deixou claro o caráter provisório da transferência, sendo certo que sua transferência para Belo Horizonte era provisória, podendo ser enviado para Curvelo a qualquer momento. Pugna pela modificação do julgado, neste ponto.

Razão lhe falta.

Analisando os autos, verifica-se que, apesar de o reclamante ter sido contratado para trabalhar em Curvelo, jamais teve que transferir o seu domicílio para tal cidade, tendo permanecido durante todo o período da prestação dos serviços – por mais de um ano e meio – em Belo Horizonte, local onde sempre residiu.

Infere-se do artigo 469, caput, da CLT, que só se pode falar em transferência quando houver mudança de domicílio, o que não aconteceu no presente caso. Verifica-se que o obreiro quando da sua admissão, residia na cidade de Belo Horizonte, conforme está na qualificação do seu contrato de trabalho (fl. 405), tendo trabalhado durante todo o vínculo de emprego nesta mesma localidade, muito embora realizasse viagens, cujas despesas eram reembolsadas (fls. 546/549). Não se pode perder de vista que o contrato de trabalho é um contrato-realidade, razão pela qual o que conta é o que efetivamente aconteceu, e não o que está registrado.

Diante disto, não há que se falar em transferência provisória, tampouco em adicional de transferência.

Ademais, no que tange aos alegados custos com aluguel, tem-se que estes não restaram provados nos autos, não havendo pois qualquer prejuízo a ser ressarcido.

Desprovejo.

Horas de trabalho extraordinário excedentes à 44ª hora semanal

Insurge-se o demandante contra a r. decisão primeva no tocante ao indeferimento do seu pedido de pagamento do trabalho extraordinário realizado além da 44ª hora semanal. Diz que desempenhava suas atividades no horário de 07h até 18h45min, em média, com intervalo de 30 minutos. Aduz que as testemunhas ouvidas confirmaram o trabalho em sobretempo, bem como o período de intervalo intrajornada que era usufruído, todas tendo dito que ao início de suas jornadas às 07h45min o reclamante já estava trabalhando, o que demonstra que os registros apresentados são inverídicos, ocasionando a presunção de veracidade da jornada declinada na inicial. Sustenta que, em face dos registros de freqüência apresentarem jornadas britânicas, com horários invariáveis e, diante do depoimento da primeira testemunha, deve ser aplicado o entendimento consubstanciado na Súmula nº 338, III, do colendo TST, acatando-se a jornada apresentada na inicial.

Com razão.

Dispõe a Súmula nº 338, III, do colendo TST que “os cartões de ponto que demonstram horário de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbiu”.

Analisando os espelhos de ponto juntados pela recorrente, nas fls. 408/430, observa-se que a marcação dos horários se dava de forma britânica, desqualificando os do-

cumentos apresentados como meio de prova – conforme enuncia o verbete retromencionado –, presumindo-se a existência de fraude nos aludidos registros.

Diante disto, tem-se que era da empregadora o ônus de demonstrar que o obreiro não prestava horas de trabalho extraordinário, do qual não se desincumbiu.

Acerca da questão, foram unânimes as duas testemunhas obreiras a esclarecer que quando chegavam, às 07h45min, já encontravam o reclamante trabalhando e que, ao saírem, às 17h45min, permanecia o reclamante trabalhando (fls. 695 e 697). Declarações estas que confirmam o labor extraordinário.

No que concerne ao intervalo intrajornada, o depoimento prestado pela primeira testemunha do reclamante corrobora as afirmações da inicial, assim ressaltando: “que o depoente almoçava com o reclamante e tendo um horário de 20 minutos para refeição” (fl. 695).

Ressalte-se, por fim, que a empresa não juntou aos autos qualquer acordo de compensação de jornada, ônus que era seu, razão pela qual tal alegação não pode ser acatada.

Frente a isto, reformo a r. sentença, para condenar a 1ª reclamada, com responsabilidade solidária das demais rés, a pagar ao autor as horas de trabalho extraordinário excedentes à 44ª hora semanal e os seus reflexos, prevalecendo como efetiva jornada a declinada na inicial, nos termos da Súmula nº 338, III, do TST, conforme se apurar em liquidação de sentença.

O divisor a ser utilizado é de 220, devendo ser observado o adicional preceituado no § 2º do artigo 2º da Lei nº 8.906, de 1994 – Estatuto da Advocacia.

Provejo.

Valor arbitrado da indenização

Pede o reclamante a reforma da r. sentença, para que seja majorado o quantum fixado a título de indenização por danos morais para quarenta salários contratuais.

Não lhe assiste razão.

Conforme se sabe, não existe parâmetro objetivo para a fixação dos valores devidos a título de indenização por danos morais. Cabe esta estipulação ao prudente arbítrio do julgador, em conformidade com a condição da vítima e a do transgressor, o grau de censura a incidir sobre a conduta ofensiva, a necessidade de que o montante arbitrado sirva à reparação do dano ocasionado pela prática de ato ilícito, bem como o não-enriquecimento sem causa da vítima. Estipula o Código Civil, ainda, que “a indenização mede-se pela extensão do dano” (artigo 944).

Entendo que o quantum fixado, R$ 14.000,00, se harmoniza com a gravidade da conduta praticada, as condições socioeconômicas dos litigantes e as conseqüências do dano moral na vida do obreiro, mostrando-se condizente com o caráter pedagógico-punitivo da indenização.

Não há qualquer reparo a ser feito.

Imposto de Renda

Argumenta o recorrente que “o cálculo do valor devido a título de IRRF a ser retido pela reclamada deverá ser feito mês a mês e não sobre o montante tributável, sob pena de se configurar tratamento diferenciado entre a reclamante e os demais contribuintes”. Requer, na hipótese de ser mantido o entendimento adotado na primeira instância, que as rés sejam condenadas a pagar ao reclamante “indenização substitutiva do quantum descontado sobre tal título, pois, se tivesse cumprido a sua obrigação de fazer na data oportuna – mês a mês – e lhe pago todas as parcelas ora pleiteadas, sobre elas não incidiria o IRRF, pois, não formaria isoladamente, montante tributável, ainda que o fizesse, o faria numa alíquota menor”, tudo isto com fulcro nos artigos 186 e 927 do CC.

Não tem razão.

Examinando os comprovantes de pagamento apresentados nas fls. 56/82, vê-se que o salário recebido pelo reclamante sempre foi superior ao limite máximo de base de cálculo estipulada pela Receita Federal, sobre a qual incide a maior alíquota, qual seja, 27,5% .

Desta forma, mesmo se tivessem sido pagas, corretamente, as verbas trabalhistas que foram deferidas, ainda assim, estaria o reclamante sujeito à mesma alíquota, não havendo que se falar em prejuízo neste sentido.

A teor do artigo 46 da Lei nº 8.541, de 1992, “o imposto sobre a renda incidente sobre os rendimentos pagos em cumprimento de decisão judicial será retido na fonte pela pessoa física ou jurídica obrigada ao pagamento, no momento em que, por qualquer forma, o rendimento se torne disponível para o beneficiário”.

Enuncia a Súmula nº 368, II, do colendo TST que “é do empregador a responsabilidade pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais, resultantes de crédito do empregado oriundo de condenação judicial, devendo incidir, em relação aos descontos fiscais, sobre o valor total da condenação, referente às parcelas tributáveis, calculado ao final, nos termos da Lei nº 8.541/92, art. 46 e Provimento da CGJT nº 01/96”.

Logo, conclui-se que foi acertada a r. decisão a quo, cujos fundamentos foram os seguintes: “os valores devidos ao reclamante estão sujeitos à retenção do imposto de renda na fonte, e à contribuição previdenciária, na forma e índices estabelecidos à época do trânsito em julgado da decisão (fato gerador), observando-se a isenção quanto às parcelas indenizatórias (...). Não assiste razão ao reclamante em pretender indenização substitutiva quanto ao IRRF, pois o autor já estaria enquadrado, à época de vigência do contrato, como contribuinte obrigatório e qualquer valor ora deferido haveria de repercutir em sua base de incidência” (fl. 711).

Provimento negado.

CONCLUSÃO

Conheço os recursos ordinários, exceto a questão referente ao pedido sucessivo formulado pela 1ª ré de que as empresas sejam, no máximo, condenadas solidariamente, no caso de inadimplência das verbas trabalhistas. No mérito, nego provimento ao recurso da 1ª demandada e, quanto ao apelo do reclamante, provejo-o, em parte, condenando a 1ª ré, com responsabilidade solidária das demais reclamadas, a pagar ao autor as horas de trabalho extraordinário excedentes à 44ª hora semanal e os seus reflexos, prevalecendo como efetiva jornada a declinada na inicial, observando-se o divisor de 220 e o adicional de 100%, conforme se apurar em liquidação de sentença.

Mantém-se o valor da condenação, por ser compatível.

Fundamentos pelos quais, acordam os Juízes do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, pela sua Terceira Turma, à unanimidade, homologar a renúncia do 3º recorrente dos pedidos relativos a V&M Florestal; sem divergência, conhecer os recursos ordinários, exceto a questão referente ao pedido sucessivo formulado pela 1ª ré de que as empresas sejam, no máximo, condenadas solidariamente, no caso de inadimplência das verbas trabalhistas; no mérito, unanimemente, negar provimento ao recurso da 1ª demandada, e, quanto ao apelo do reclamante, dar provimento, em parte, condenando a 1ª ré, com responsabilidade solidária das demais reclamadas, a pagar ao autor as horas de trabalho extraordinário excedentes à 44ª hora semanal e os seus reflexos, prevalecendo como efetiva jornada a declinada na inicial, observando-se o divisor de 220 e o adicional de 100%, conforme se apurar em liquidação de sentença. Mantido o valor da condenação, por ser compatível.

Belo Horizonte, 22 de novembro de 2006

Juiz Bolívar Viégas Peixoto

Relator

RDT nº 04 - Abril de 2007

ASSÉDIO MORAL – CARACTERIZAÇÃO

ACÓRDÃO – TRT 17ª Região – 00267/2007.009.17.00-6

Recorrentes: Lilian Keila dos Santos Costa APCEF – Associação do Pessoal da Caixa Econômica Federal “Adesivo”

Recorridos: Os mesmos

Origem: 9ª Vara do Trabalho de Vitória-ES

Relator: Juiz Claudio Armando Couce de Menezes

Revisora: Juíza Cláudia Cardoso de Souza

EMENTA

Assédio moral institucional ou gerencial – Caracterização. Assédio moral é a atitude abusiva, de índole psicológica, que ofende repetidamente a dignidade psíquica do indivíduo ou de um grupo. A conduta agressiva com os subordinados na empresa pode caracterizar o assédio moral institucional, em que todos os empregados ou uma determinada coletividade podem ser considerados vítimas.

Síndrome de Burnout. O desgaste emocional sofrido, em razão do assédio moral, levou a autora a propor o acordo verbal para a extinção do contrato de trabalho. Os sintomas descritos pela reclamante enquadram-se na denominada Síndrome de Burnout, termo psicológico que compreende o estado de exaustão prolongado e a diminuição de interesse em relação ao serviço ou ao emprego decorrente de ambiente de trabalho estressante.

Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinário, sendo partes as acima citadas.

1. RELATÓRIO

Trata-se de Recurso Ordinário interposto pela reclamante e adesivo pela reclamada, contra a sentença proferida pela 9ª Vara do Trabalho de Vitória, que julgou procedente, em parte, o pedido.

No recurso (fls. 88-94), a reclamante pede o reconhecimento da rescisão indireta, em razão de assédio moral, além da majoração por danos morais.

Embargos declaratórios (fls. 95-98) julgados improcedentes (fl. 101).

No recurso (fls. 114-120), a reclamada requer a exclusão da indenização por dano moral.

Contra-razões da reclamada (fls. 104-113) e da reclamante (fls. 125-128).

2. FUNDAMENTAÇÃO

2.1. CONHECIMENTO

Presentes os pressupostos de admissibilidade, conheço do recurso ordinário da reclamante e do recurso adesivo.

2.2. MÉRITO

2.2.1. RECURSO DA RECLAMANTE

2.2.1.1. RESCISÃO INDIRETA – ASSÉDIO MORAL

O Juízo a quo não reconheceu a rescisão indireta por entender que a reclamante pediu para ser dispensada, no momento em que conseguiu novo emprego (fl. 83).

A reclamante alega que: houve acordo verbal para dispensa sem justa causa; a reclamante anuiu com o acordo em razão dos constantes transtornos surgidos do comportamento agressivo do novo Presidente; não assinou pedido de demissão, somente se afastou da empresa porque assim foi autorizada; arrumou novo emprego porque não suportava o assédio moral sofrido na reclamada.

Com razão.

A) Os fatos

O alegado assédio moral, utilizado como motivo ensejador da justa causa indireta, teve por fundamento o tratamento vexatório imposto pelo, novo Presidente da reclamada aos empregados.

O assédio moral pode ser caracterizado por ofensas reiteradas, exposição a situações vexatórias, humilhações contínuas e inúmeros outros procedimentos constrangedores.

A reclamante (fl. 73) e as testemunhas foram uníssonas quanto à caracterização do assédio moral institucional ou gerencial.

O tratamento humilhante imposto aos empregados restou muito claro no depoimento de fl. 74:

“não havia muito respeito do Sr. (omissis...) pelos funcionários que eram chamados de “Aquelazinha, aquela outra e até desgraçada”, ... já chegou várias vezes ao trabalho e encontrou a reclamante e a Sra. CINTIA chorando, que a Sra. JOSIMARA já ligou para a depoente, chorando, dizendo que estava sendo VIGIADA pelo Sr. (omissis...); que nesta ocasião o Sr. (omissis...) jogou em cima da depoente o TRCT da reclamante que não havia sido assinado, dizendo: “você é a gerente, resolva”; que já viu o Sr. (omissis...) jogar em cima das mesas dos funcionários documentos que havia redigido chamando-os de “burros” (grifos nossos).

Não bastasse, a testemunha (fl. 76) acrescentou:

“que o Sr. (omissis...) gritava, xingava e jogava documentos nos empregados; que nunca presenciou tais fatos, mas sabe porque os próprios empregados falavam, tais como: Paulo, Luzia, a reclamante, Cintia e Josi” (grifos nossos).

Ficou claro que o novo dirigente da reclamada, como prática gerencial, usou a superioridade hierárquica para se impor de forma agressiva e vexatória, evidenciando a prática de mobbing desestimulador do equilíbrio emocional do trabalhador, prática hoje denominada assédio moral institucional, no qual todos os empregados podem ser considerados vítimas.

Uma das conseqüências mais freqüentes do assédio moral, institucional ou individual, é justamente o afastamento “a pedido” do empregado que não suporta mais o constrangimento a que é submetido. Essa demissão, aparentemente voluntária, deve ser considerada ineficaz ou inválida, pois oriunda do desequilíbrio psíquico de quem foi submetido a procedimento assediador.

Neste sentido dispõe a lei francesa (l’article L. 122-49 du code du travail – Código do Trabalho Francês – disponibilizado no site http://www.lexinter.net/Legislation3/harcelement_moral_au_travail.htm), que pode ser utilizado como fonte subsidiária (art. 8º da CLT):

“Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.”

B) Assédio moral institucional

Segundo Renato da Costa Lino de Goes Barros, em artigo publicado na Revista Trabalhista Direito e Processo, Vol. XXII, Forense, pág. 195:

“O assédio moral é conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), bulluing (Inglaterra), harassmente (Estados Unidos), harcélement moral (França), ijime (Japão), psicoterror laboral ou acoso moral (em países de língua espanhola), terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (em países de língua portuguesa).

A vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen (2002, pág. 65) entende o assédio moral como sendo: “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.”

Segundo Adriana Calvo, em artigo publicado no site www.calvo.pro.br “o assédio institucional ainda é um conceito inédito na jurisprudência brasileira. Até o assédio individual, que não tem lei na esfera privada, é embrionário. O institucional é vanguarda.

Assédio institucional ganha força quando a empresa é omissa. Apesar de tentativas para coibir a prática, violência é replicada nas firmas e compõe perfil generalizado.

A empresa responde pela reparação dos atos de seus empregados no exercício do trabalho, segundo o Código Civil. Entretanto, dizem especialistas, quando o tema é assédio moral, muitas não têm canais eficazes para combatê-lo.

Isso, aliado a políticas mais agressivas de gestão, pode, algumas vezes, reforçar a prática do terror psicológico. Neste caso, surge o assédio moral institucional, no qual todos os funcionários podem ser considerados vítimas. “É uma co-autoria de assediadores”, explica a advogada e mestra em Direito do Trabalho Adriana Calvo.

“Ele é oriundo de uma política empresarial truculenta e ultrapassada”, diz Jorge Luiz de Oliveira da Silva, professor de criminologia da Universidade Estácio de Sá, no Rio de Janeiro. Como exemplo, ele cita um caso ocorrido em uma grande fábrica de roupas íntimas.

“Os funcionários – na maioria, mulheres – eram vigiados por câmeras até nos vestiários e, no fim do expediente, passavam por revista íntima, para verificar se não roubavam peças.”

Após denúncias, a firma foi forçada a alterar a prática. Para Silva, os empregados poderiam entrar com uma ação coletiva contra o empregador. Mas o assédio institucional ainda é um conceito inédito na jurisprudência brasileira.

“Até o assédio individual, que não tem lei na esfera privada, é embrionário. O institucional é vanguarda”, avalia Calvo.

Para coibir a prática de assédio e auxiliar os assediados, empresas têm aderido a manuais de conduta, ouvidorias e ombudsmans. A eficácia deles, porém, é controversa.

Para a professora da Faap (Fundação Armando Álvares Penteado) Maria Aparecida Rhein Schirato, nunca se teve tanto assédio moral no ambiente de trabalho quanto hoje. “Não tenho visto atitudes de empresas para combatê-lo. Pelo contrário: elas o reforçam.”

Para Schirato, as empresas que mais sofrem com assédio são as que trabalham por metas e as que têm de responder ao mercado com rapidez. Já as que trabalham com projetos tendem a dar mais tempo à maturação de idéias do funcionário.

Willian Bull, consultor da Mercer, é mais otimista: “Aumentaram os questionamentos das lideranças. Isso encoraja as empresas a tomar mais consciência”, avalia. (AR e MI)

Os diferentes tipos de assédio moral foram descritos por Adriana Calvo, no site www.calvo.pro.br:

Pressão contínua

Alguns tipos de assédio cometidos no ambiente de trabalho

Assédio moral. Atinge a saúde e a dignidade do trabalhador e tem como intenção humilhá-lo ou pressioná-lo para abandonar a empresa. Pode ter como alvo a honra ou o desempenho profissional. O assediador pode ser um chefe, um grupo ou ambos.

Mobbing. Por meio de calúnia e sabotagem, o grupo, que tem um líder explícito ou oculto, isola o profissional de forma intensiva e tem como interesse acabar com sua carreira, saúde e relacionamentos. A perseguição é sistemática e conta com o apoio de quem tem algum tipo de poder na empresa.

Assédio moral institucional. Conceito de assédio inédito em ações julgadas no país, envolve a cultura de gestão da empresa. Quando a política empresarial favorece o terror psicológico, todos os funcionários podem estar sofrendo esse tipo de assédio. O conceito é mais difundido em países como os EUA e a Espanha.

A preocupação sobre o crescente número de ações, com fundamento no assédio moral, fez com que o Tribunal Superior do Trabalho publicasse matéria especial a respeito:

“01.02.07

Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho Violência psicológica, constrangimento, humilhação. Os ingredientes básicos para a definição do quadro de assédio moral são inerentes às relações humanas, sobretudo no mundo do trabalho. Na última década, porém, a conduta começou a ser estudada, denunciada e, finalmente, coibida e punida. Estudos inter e multidisciplinares, envolvendo as áreas de Psicologia, Medicina, Medicina do Trabalho, Administração de Empresas, Direito e outros tornaram possível, de certa forma, delinear e conceituar o assédio moral. E, por se tratar de fenômeno comum no ambiente de trabalho, já são muitos os casos que chegam à Justiça Trabalhista.

Ao contrário do assédio sexual, já tipificado no Código Penal, o assédio moral ainda não faz parte, a rigor, do ordenamento jurídico brasileiro. Em âmbito municipal, existem mais de 80 projetos de lei em diferentes cidades, vários deles já aprovados e transformados em lei – em São Paulo (SP), Natal (RN), Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas (SP), entre outros.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro na adoção de legislação específica sobre o tema – a Lei Estadual nº 3.921, de agosto de 2002, voltada especificamente para os órgãos dos três Poderes estaduais, repartições, entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista e mesmo concessionárias de serviços públicos. A lei proíbe “o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.” Em Estados como São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná e Bahia há projetos semelhantes em tramitação.

Em nível federal, tramitam no Congresso Nacional propostas de alteração do Código Penal, da Lei nº 8.112 (que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos ao tema. Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio moral não como crime, mas especificamente como ilícito trabalhista, podendo gerar o direito à indenização.

O problema não é exclusividade brasileira. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa realizada há mais de dez anos – em 1996 – detectou que 12 milhões de trabalhadores na União Européia já viveram situações humilhantes no trabalho que acarretaram distúrbios de saúde mental. No Brasil, pesquisa pioneira realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto, em sua tese de mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores entrevistados foram vítimas de assédio moral nas empresas.

Diante desta realidade, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas. “A teoria do assédio moral se baseia no direito à dignidade humana, fundamento da República Federativa do Brasil, como prevê o art. 1º, inciso III, da Constituição”, observa a ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, do Tribunal Superior do Trabalho. “É possível citar também o direito à saúde, mais especificamente à saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo art. 6º, e o direito à honra, previsto no art. 5º, inciso X, também da Constituição”, acrescenta.

Definição. No julgamento de casos em que se alega a ocorrência de assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-la do trabalho. Trata-se, portanto, de um conjunto de atos nem sempre percebidos como importantes pelo trabalhador num primeiro momento, mas que, vistos em conjunto, têm por objetivo expor a vítima a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras.

A lista de procedimentos e atitudes passíveis de enquadramento como assédio moral é extensa. A lei do Rio de Janeiro relaciona circunstâncias como atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e prazos inexeqüíveis; designar funcionários qualificados ou especializados para funções triviais; apropriar-se de idéias, propostas, projetos ou trabalhos; torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contato com colegas e superiores hierárquicos; sonegar informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas a sua vida funcional; e divulgar rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas e subestimar esforços, afetando a saúde mental do trabalhador.

A essa lista, acrescentam-se ainda atitudes como a “inação compulsória” – quando a chefia deixa de repassar serviços ao trabalhador, deixando-o propositalmente ocioso –, a imposição de “prendas” que o exponham ao ridículo, em caso de não atingimento de metas, entre outros. Trata-se, portanto, de práticas que resultam na degradação das condições de trabalho, por meio de condutas negativas dos superiores hierárquicos em relação a seus subordinados, acarretando prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a empresa ou órgão. Os colegas, temerosos ou indiretamente interessados no afastamento da vítima, muitas vezes endossam o assédio moral.

A Ministra Cristina Peduzzi, porém, ressalta que o assédio moral difere do assédio sexual. Este, conforme definido na lei, se caracteriza pela relação “vertical descendente” – ou seja, é praticado por um superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados. O assédio moral, porém, pode também ser horizontal – entre colegas de mesma hierarquia – ou mesmo “vertical ascendente” – quando parte de um grupo de subordinados e se dirige a seu superior direto. Trata-se, portanto, de uma circunstância individual ou coletiva.

O Ministro João Oreste Dalazen explica que o assédio se caracteriza “pela violência psicológica extrema à qual uma pessoa é submetida por um chefe ou mesmo por um colega de trabalho”. Ele ressalta, porém, que uma situação isolada não deve ser enquadrada como assédio moral. “É preciso haver uma perseguição sistemática”, observa, lembrando que humilhações infringidas entre colegas de trabalho são mais raras. “A maioria dos casos é de reclamações contra assédios morais impostos por chefes hierárquicos a subordinados, aos quais submetem a situações de violência psicológica.”

C) Síndrome de Burnout como conseqüência do estresse no trabalho

A reclamante afirmou, em seu depoimento pessoal (fl. 73): “na época da rescisão havia muitos funcionários de atestado, chorando constantemente e a depoente estava desgastada com a situação, que já não tinha mais vontade de trabalhar”.

O desgaste emocional sofrido pela reclamante, em razão do assédio moral, levou a autora a propor o acordo verbal para a extinção do contrato de trabalho, fato confirmado pelas testemunhas (fls. 74 e 76).

Os sintomas descritos pela reclamante enquadram-se na denominada Síndrome de Burnout, termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho.

Segundo Ana Maria T. Benevides Pereira, professora do departamento de Psicologia da Universidade Estadual de Maringá, pertencente ao PSICO – Centro de Formação e Desenvolvimento Pessoal e GEPEB – Grupo de Estudos e Pesquisas sobre Estresse e Burnout, entende-se por burnout::

“O Burnout é uma síndrome caracterizada pelo esgotamento físico, psíquico e emocional, em decorrência de trabalho estressante e excessivo. É um quadro clínico resultante da má adaptação do homem ao seu trabalho” Hudson Hübner França (1987).

Segundo Maslach & Jackson (1981), o burnout compreende a exaustão emocional, fator de desequilíbrio psíquico justamente o caso dos autos.

A Constituição Federal (arts. 6º, 7º, XXII, 196, 200, VIII e 225) elege a saúde do trabalhador e o meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado como direitos fundamentais com estreita vinculação com o valor social do trabalho fundado no princípio da dignidade da pessoa humana (arts. 1º e 170 da CF).

Com efeito, o seu inciso XXII do art. 7º consagra, no rol dos direitos sociais básicos do cidadão trabalhador, a redução dos riscos (físicos, mentais, psíquicos) inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, dispondo o art. 170 que a ordem econômica é alicerçada na valorização do trabalho humano que tem por fim assegurar a todos uma existência digna, encontrando na saúde do trabalhador e no valor social de sua atividade um dos fundamentos do próprio Estado de direito.

O meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado, a saúde (física e psíquica) do trabalhador transcendem, pois, o mero interesse individual de cada obreiro.

Oportuno aqui registrar o enunciado de Kant, lembrado por tantos, de que cada homem é um fim em si mesmo, e não um simples meio. As instituições e as organizações existem em seu benefício e não o contrário (Bobbio, 1997; N Bobbio, 1999; Pierre Hassner, 1987). O valor humanístico deve ser o fundamento indiscutível do Estado (Ana Paula de Barcellos) e da sociedade como um todo.

Dessa premissa emerge o princípio da dignidade humana, norte para o direito do trabalhador ao meio ambiente saudável no cumprimento de suas obrigações laborais.

Portanto, o direito ao meio ambiente do trabalho que assegure a saúde física e psíquica do prestador do serviço gera a sua contrapartida: o dever do Estado e do empregador de observá-lo.

Esse dever acaso descumprido pelo empregador, importa em responsabilização administrativa, penal e civil.

Dado o destaque que o instituto da responsabilidade civil vem encontrando no âmbito das relações de trabalho, empresários, acionistas, sócios e administradores hão de estar atentos à realidade laboral vigente na suas empresas, dedicando todos os seus esforços para impedir o surgimento de fatores desestruturantes do meio ambiente saudável de trabalho.

O mundo do trabalho convive com inúmeros fatores estressantes. O mercado caracterizado pela grande competição entre empresas, a busca incessante por maiores lucros, produtividade e qualidade dos produtos e por novas e mutantes tecnologias acarretam pressões de todo tipo no âmbito interno da empresa, inclusive através do assédio moral.

Essas características das relações trabalhistas nos mais diversos segmentos econômicos degradam sensivelmente o meio ambiente de trabalho, comprometendo, freqüentemente, a saúde psíquica e física daquele que deveria encontrar no trabalho uma fonte de dignidade de realização pessoal como ser humano.

O ambiente do trabalho nocivo – comprometido pela acumulação de fatores geradores do stress, como o assédio moral, a sobrecarga de serviço, o acúmulo de tarefas, maus tratos, exigências de produtividade superiores à capacidade do obreiro, metas impossíveis, jornada de trabalho em regime contínuo de horas extras, regime de sobre aviso ou prontidão permanente (com conexão a celulares, computadores, telefone, bip, laptop, blackberry etc.) – conduz facilmente à Síndrome de Burnout, talvez sua conseqüência mais marcante pelo quadro degenerador da saúde mental, até profissional, sem falar na afronta à sua dignidade e autoestima.

O termo burnout é uma composição burn (queima) e out (exterior), descreve a idéia da combustão completa da sua vítima. Os estudiosos aludem a um incêndio “interno” da pessoa, que consume suas energias, expectativas e autoestima.

O burnout tem como elementos básicos o esgotamento emocional, o alheamento e a reduzida ou nenhuma realização com o trabalho. Sentimentos como desconforto, desalento, cinismo, agressividade, insensibilidade e desinteresse pelo trabalho e pelas pessoas são freqüentes quando do surgimento da síndrome.

Com efeito, Maslach, Scaufeli e Leiter (2001), citados em diversos estudos sobre o tema definem as três dimensões da síndrome:

a) exaustão emocional caracterizada por falta ou carência de energia, entusiasmo ou sentimento de esgotamento de recursos;

b) despersonalização, que se evidencia pelo tratamento a colegas, clientes, à organização como objetivos;

c) diminuição da realização profissional, não rara com auto-avaliação negativa.

Maslach, Schaufel, e Leiter (2001) arrolam como componentes da doença:

a) Predominância de sintomas ligados à exaustão mental e emocional;

b) A ênfase nos sentimentos comportamentais e mentais e não nos sintomas físicos;

c) Os sintomas do burnout estão relacionados ao trabalho

d) Os sintomas manifestam-se em pessoas “normais” que não sofriam de distúrbios psicopatológicos antes da síndrome;

e) A diminuição da efetividade e desempenho no trabalho e comportamentos negativos.

Para Silvia Rodrigues Jardim, João Ferreira da Silva Filho e Anderson Ramos, o quadro clínico envolve insônia, fadiga, irritabilidade, tristeza, desinteresse, apatia, angústia, tremores, inquietação, evidenciando síndrome depressiva e/ou ansiosa. O diagnóstico dessas síndromes associado ao preenchimento dos critérios acima conduz ao diagnóstico do burnout ou síndrome do Esgotamento Profissional.

Por fim, segundo o Código Internacional de Doenças, em sua 10ª versão-CID-10- a Síndrome do Esgotamento Profissional ou Burnout é codificada na seção Z 73.

No Brasil, no sentido de cada vez mais haver visibilidade no Diagnóstico dos Transtornos Mentais e Psicológicos relacionadas ao trabalho, o Decreto nº 3.048/99, de 06.05.99 do Ministério da Previdência e Assistência Social do Brasil, através do DOU 12.05.99 – nº 89 apresenta uma Nova Lista de Doenças Ocupacionais e Relacionadas ao Trabalho, a qual inclui 12 categorias diagnósticas de Transtornos Mentais. Encontram-se elencados a seguir, aqueles Diagnósticos que podem ser úteis para o Diagnóstico Diferencial:

Síndrome de Esgotamento Profissional – Burnout-CID-10. “Problemas relacionados ao emprego e desemprego: ritmo de trabalho penoso” (Z. 56.3) ou “Circunstância relativa às condições de trabalho” (Z. 56.6);

Episódios depressivos relacionados ao trabalho (fl. 32);

Síndrome de Fadiga (Neurastenia – fl. 48.0).

Dou provimento para reconhecer a rescisão indireta.

2.2.1.2. VERBAS RESCISÓRIAS

De acordo com o termo de rescisão (fl. 63), calculado com base na justa causa, a reclamante fazia jus a R$ 1.560,54, mas a reclamada depositou, apenas R$ 581,00.

A quantia retida refere-se ao pagamento do saldo devedor de um empréstimo consignado em folha feito pela reclamante.

Contudo, a reclamada não poderia ter retido o valor, uma vez que a Consolidação só autoriza compensação de valores de natureza trabalhista e no valor máximo de uma remuneração, a teor do art. 477 da CLT e da Súmula nº 18 do TST.

Assim, a reclamada deverá pagar o aviso prévio, férias simples e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% do fundo de garantia e multa do art. 477 da CLT, deduzindo-se o valor depositado (R$ 581,00).

Dou provimento.

2.2.1.3 DANO MORAL – MAJORAÇÃO

O Juízo a quo entendeu que a quantia de R$ 2.500,00 é adequada à reparação por danos morais.

Pretende-se a majoração do valor destinado à reparação dos danos morais, com fundamento na desproporcionalidade entre a gravidade dos fatos e a quantia encontrada.

Com razão.

A reclamante, em seu depoimento pessoal (fl. 73), descreveu a humilhação sofrida no local de trabalho:

“...que trabalhava na sala ao lado do Sr. (omissis...) que possuía tratamento ruim perante os demais funcionários; que na época da rescisão havia mitos funcionários de atestado, chorando constantemente e a depoente estava desgastada com a situação, que já não tinha mais vontade de trabalhar, pois o clima estava pesado, que muitas vezes o Sr. EDIMAR falava com grosseria, utilizando palavrões;”

O tratamento humilhante imposto pelo novo Presidente da reclamada aos empregados restou muito claro nos depoimentos de fls. 74 e 76, transcritos no item 2.2.1.1.

A lesão descrita pela reclamante configura uma violação a um dos direitos da personalidade: a honra.

A classe dos direitos da personalidade é composta por aqueles direitos que constituem o mínimo necessário e indispensável ao conteúdo da personalidade e existentes desde o nascimento.

Adriano de Cupis, no livro Os Direitos da Personalidade, Romana, esclarece que todos os direitos, na medida em que conferem conteúdo à personalidade, ‘’poderiam chamar-se direitos da personalidade. No entanto, na linguagem jurídica corrente, essa designação é reservada àqueles direitos subjetivos, cuja função, relativamente à personalidade, é especial, constituindo o minimum necessário e imprescindível ao seu conteúdo. Por outras palavras, existem certos direitos sem os quais a personalidade restaria uma susceptibilidade completamente irrealizada, privada de todo o valor concreto: direitos sem os quais todos os outros direitos subjetivos perderiam todo o interesse para o indivíduo – o que equivale a dizer que, se eles não existissem, a pessoa não existiria como tal’’.

A honra é, ao mesmo tempo, direito fundamental e direito da personalidade. Fundamenta-se no princípio da dignidade da pessoa humana, uma vez que é um atributo inerente a qualquer pessoa e o seu conteúdo refere-se tanto à honra objetiva (dignidade da pessoa humana refletida na consideração dos outros a respeito de si mesmo) e a honra subjetiva (dignidade da pessoa humana refletida no conceito que a própria pessoa faz de si).

Para Savatier, dano moral “é qualquer sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária, e abrange todo atentado à reputação da vítima, à sua autoridade legitima, ao seu pudor, à sua segurança e tranqüilidade, ao seu amor próprio estético, à integridade de sua inteligência, a suas afeições etc”. (Traité de La Responsabilité Civile, vol. II, nº 525, in Caio Mario da Silva Pereira, Responsabilidade Civil, Forense, RJ, 1989).

De acordo com o jurista Minozzi, um dos doutrinadores Italianos que mais defende a ressarcibilidade, Dano Moral “é a dor, o espanto, a emoção, a vergonha, a aflição física ou moral, em geral uma dolorosa sensação provada pela pessoa, atribuindo à palavra dor o mais largo significado”. (Studio sul Danno non Patrimoniale, Danno Morale, 3. ed., pág. 41).

O dano moral possui natureza jurídica compensatório-punitiva. Essa finalidade deve ser estendida também aos seus empregados, evitando práticas estressantes de trabalho.

Visa compensar a dor sofrida pelo lesado, através de uma compensação financeira, e tem por finalidade punir o lesante.

A quantia a ser encontrada deve ser quantificada de acordo com o prudente critério do magistrado e não pode ser tão elevada a ponto de gerar um enriquecimento sem causa para o lesado e, também, não pode ser tão ínfima que não sirva de lição ao lesante, para que tenha receios e não pratique mais a conduta lesiva.

Ante os fatos narrados e as suas conseqüências, entendo que o valor de R$ 20.000,00 atende razoavelmente aos critérios propostos para a quantificação do dano moral.

Dou provimento.

2.2.2 RECURSO DA RECLAMADA

2.2.2.1 DANO MORAL – INEXISTÊNCIA

Tendo em vista o reconhecimento do dano moral e majoração da indenização no recurso da reclamante, prejudicada a análise do recurso da reclamada.

Nego provimento.

3. CONCLUSÃO

Acordam os juízes da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, por unanimidade, conhecer do recurso da reclamada e do apelo adesivo da APCEF; por maioria, dar provimento ao apelo do reclamante para reconhecer a rescisão indireta, deferir as verbas rescisórias, nos termos do voto do relator, fixar o valor da indenização por dano moral em R$ 20.000,00 (vinte mil reais) e negar provimento ao recurso patronal. Determinar a expedição de ofício ao Ministério Público suscitada de ofício pelo Juiz Carlos Henrique Bezerra Leite, ante a constatação de assédio moral institucional. Custas, pela reclamada, de R$ 400,00 (quatrocentos reais), calculadas sobre o valor da condenação, arbitrado em R$ 20.000,00 (vinte mil reais).

Vitória-ES, 22 de novembro de 2007.

Juiz Claudio Armando Couce de Menezes

Relator

RDT nº 04 - Abril de 2008

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TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO – 3ª R

Processo: 00469/2006.025.03.00-2 RO

Data da Sessão: 22.11.06

Data da Publicação: 08.12.06

Órgão Julgador: Terceira Turma

Juiz-Relator: Desembargador Bolívar Viégas Peixoto

Juiz-Revisor: Desembargador Cesar Machado

Recorrentes: V&M Florestal Ltda.

V&M do Brasil S.A.

Rafael Andrade Pena

Recorridos: Os mesmos

V&M Mineração Ltda. e outra

EMENTA

RELATÓRIO

Opôs a 2ª reclamada embargos de declaração, nas fls. 714/716, os quais foram julgados improcedentes, nas fls. 725/726.

Depósitos prévios, nas fls. 749 e 756, e custas processuais, nas fls. 748 e 757.

Contra-razões, nas fls. 773/791, 793/803 e 805/821.

Procurações, nas fls. 332, 338/339 e 669/676 e substabelecimentos, nas 340 e 747.

Ficou dispensada a manifestação da douta Procuradoria Regional do Trabalho, conforme o artigo 82, II, da Resolução Administrativa nº 127, de 2002.

É o relatório.

VOTO

Juízo de conhecimento

Quanto ao restante, estando presentes os pressupostos objetivos e subjetivos de admissibilidade, conheço os recursos ordinários interpostos.

Juízo de mérito

Inverto a ordem de apreciação dos apelos, por conter o da 1ª reclamada questão prejudicial.

Recurso ordinário da 1º reclamada

Ilegitimidade passiva ad causam

Com fulcro nisto requer a sua exclusão do pólo passivo da presente ação.

Razão não tem.

Além disto, não se pode perder de vista que o direito de ação é autônomo em relação ao direito material.

Nego provimento.

Recurso Ordinário do reclamante

Equiparação Salarial

Mas, não lhe assiste razão.

Tais fatos podem ser extraídos dos do-

cumentos de fls. 230/326 e da prova oral colhida, conforme se vê no depoimento da primeira testemunha do autor: que havia separação apenas em relação às áreas de atuação, mas dentro desta área de atuação, todos faziam de tudo (…) que o recte não tinha sob sua responsabilidade a análise de contrato; que parece que essa responsabilidade era da Dra. Marina; que, esclarecendo, havia divisões de tarefas (…) no setor todos faziam tais tarefas (fls. 695/696). Neste sentido, também estão as afirmações da testemunha da empresa, ouvida como informante: “que o reclamante lidava mais na área contenciosa; que a sra. Ana Carolina trabalhava principalmente na área de confecção de contratos; que as tarefas da sra. Marina dizem respeito a área cível da primeira reclamada e meio ambiente” (fl. 698).

Daí a dificuldade encontrada para se deferir a comparação entre advogados, por exemplo”.

Isto posto, nego provimento ao apelo.

Adicional de transferência e ressarcimento de despesas

Razão lhe falta.

Diante disto, não há que se falar em transferência provisória, tampouco em adicional de transferência.

Ademais, no que tange aos alegados custos com aluguel, tem-se que estes não restaram provados nos autos, não havendo pois qualquer prejuízo a ser ressarcido.

Desprovejo.

Horas de trabalho extraordinário excedentes à 44ª hora semanal

Com razão.

Analisando os espelhos de ponto juntados pela recorrente, nas fls. 408/430, observa-se que a marcação dos horários se dava de forma britânica, desqualificando os do-

cumentos apresentados como meio de prova – conforme enuncia o verbete retromencionado –, presumindo-se a existência de fraude nos aludidos registros.

Diante disto, tem-se que era da empregadora o ônus de demonstrar que o obreiro não prestava horas de trabalho extraordinário, do qual não se desincumbiu.

Ressalte-se, por fim, que a empresa não juntou aos autos qualquer acordo de compensação de jornada, ônus que era seu, razão pela qual tal alegação não pode ser acatada.

O divisor a ser utilizado é de 220, devendo ser observado o adicional preceituado no § 2º do artigo 2º da Lei nº 8.906, de 1994 – Estatuto da Advocacia.

Provejo.

Valor arbitrado da indenização

Pede o reclamante a reforma da r. sentença, para que seja majorado o quantum fixado a título de indenização por danos morais para quarenta salários contratuais.

Não lhe assiste razão.

Não há qualquer reparo a ser feito.

Imposto de Renda

Não tem razão.

Logo, conclui-se que foi acertada a r. decisão a quo, cujos fundamentos foram os seguintes: “os valores devidos ao reclamante estão sujeitos à retenção do imposto de renda na fonte, e à contribuição previdenciária, na forma e índices estabelecidos à época do trânsito em julgado da decisão (fato gerador), observando-se a isenção quanto às parcelas indenizatórias (…). Não assiste razão ao reclamante em pretender indenização substitutiva quanto ao IRRF, pois o autor já estaria enquadrado, à época de vigência do contrato, como contribuinte obrigatório e qualquer valor ora deferido haveria de repercutir em sua base de incidência” (fl. 711).

Provimento negado.

CONCLUSÃO

Mantém-se o valor da condenação, por ser compatível.

Belo Horizonte, 22 de novembro de 2006

Juiz Bolívar Viégas Peixoto

Relator

RDT nº 04 – Abril de 2007

ASSÉDIO MORAL – CARACTERIZAÇÃO

ACÓRDÃO – TRT 17ª Região – 00267/2007.009.17.00-6

Recorrentes: Lilian Keila dos Santos Costa APCEF – Associação do Pessoal da Caixa Econômica Federal “Adesivo”

Recorridos: Os mesmos

Origem: 9ª Vara do Trabalho de Vitória-ES

Relator: Juiz Claudio Armando Couce de Menezes

Revisora: Juíza Cláudia Cardoso de Souza

EMENTA

Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinário, sendo partes as acima citadas.

1. RELATÓRIO

Trata-se de Recurso Ordinário interposto pela reclamante e adesivo pela reclamada, contra a sentença proferida pela 9ª Vara do Trabalho de Vitória, que julgou procedente, em parte, o pedido.

No recurso (fls. 88-94), a reclamante pede o reconhecimento da rescisão indireta, em razão de assédio moral, além da majoração por danos morais.

Embargos declaratórios (fls. 95-98) julgados improcedentes (fl. 101).

No recurso (fls. 114-120), a reclamada requer a exclusão da indenização por dano moral.

Contra-razões da reclamada (fls. 104-113) e da reclamante (fls. 125-128).

2. FUNDAMENTAÇÃO

2.1. CONHECIMENTO

Presentes os pressupostos de admissibilidade, conheço do recurso ordinário da reclamante e do recurso adesivo.

2.2. MÉRITO

2.2.1. RECURSO DA RECLAMANTE

2.2.1.1. RESCISÃO INDIRETA – ASSÉDIO MORAL

O Juízo a quo não reconheceu a rescisão indireta por entender que a reclamante pediu para ser dispensada, no momento em que conseguiu novo emprego (fl. 83).

Com razão.

A) Os fatos

O alegado assédio moral, utilizado como motivo ensejador da justa causa indireta, teve por fundamento o tratamento vexatório imposto pelo, novo Presidente da reclamada aos empregados.

O assédio moral pode ser caracterizado por ofensas reiteradas, exposição a situações vexatórias, humilhações contínuas e inúmeros outros procedimentos constrangedores.

A reclamante (fl. 73) e as testemunhas foram uníssonas quanto à caracterização do assédio moral institucional ou gerencial.

O tratamento humilhante imposto aos empregados restou muito claro no depoimento de fl. 74:

“não havia muito respeito do Sr. (omissis…) pelos funcionários que eram chamados de “Aquelazinha, aquela outra e até desgraçada”, … já chegou várias vezes ao trabalho e encontrou a reclamante e a Sra. CINTIA chorando, que a Sra. JOSIMARA já ligou para a depoente, chorando, dizendo que estava sendo VIGIADA pelo Sr. (omissis…); que nesta ocasião o Sr. (omissis…) jogou em cima da depoente o TRCT da reclamante que não havia sido assinado, dizendo: “você é a gerente, resolva”; que já viu o Sr. (omissis…) jogar em cima das mesas dos funcionários documentos que havia redigido chamando-os de “burros” (grifos nossos).

Não bastasse, a testemunha (fl. 76) acrescentou:

“que o Sr. (omissis…) gritava, xingava e jogava documentos nos empregados; que nunca presenciou tais fatos, mas sabe porque os próprios empregados falavam, tais como: Paulo, Luzia, a reclamante, Cintia e Josi” (grifos nossos).